石油行業薪酬體系完善對策研究

徐進

摘要：本文將結合石油行業現行薪酬體系中主要存在的問題，探討解決這些問題的方法以及對策。

關鍵詞：薪酬；對策

中圖分類號：F426.22；F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-01

近幾年來，隨著石油行業的發展，石油行業的薪酬體系已經發生了一定的改變，但還是存在一些問題。這些薪酬體系存在的問題倘若不能很好地解決，不僅會打消員工工作的積極性，也會削弱薪酬體系本身所具有的激勵作用，進而導致企業的發展受到一定的抑制。

一、石油行業現行薪酬體系存在的問題

目前我國石油行業現行的薪酬體系共存在以下幾個方面的問題：一，薪酬分配模式不合理；二，薪酬水平偏低；三，績效考核不到位；四，對于技術崗位的工資缺乏激勵性。

（一）分配模式不合理

在現代的石油行業中，很多員工的工資都是由員工的職務以及職級決定的，相同職級下薪酬水平也是差不多的，這實際上就是在無形中造成了一種不公平的存在。在石油行業中，雖然很多工作的職級差不多，但是工作強度以及工作的壓力確實大不相同的，倘若相關的管理人員不根據這些去細分薪酬水平，而是簡單的根據職級來劃分，這樣一來，會大大降低薪酬體系本身所具有的激勵作用。同時，對于很多石油企業來說，職級低的員工即便表現優秀，也只能得到與自己相同的職級的薪酬。

（二）薪酬水平偏低

近幾年來，隨著社會的發展以及經濟的提升，我國石油行業的薪酬水平已經得到了提升，但是對于員工來說，雖然薪酬水平有了一定提升，但與一些非國企的骨干員工相比，石油行業的薪酬水平還是低了好多，進而導致人才的流失現象的產生，很多人都是不滿意與薪酬水平太低而選擇跳槽到其他的公司，進而導致企業每一年都流失大量的人才。人才的流失不僅會導致企業的凝聚力受到影響，最重要的是人才的流失也會導致企業的人力資源成本的損耗的增加，進而導致企業的經濟效益受到一定的影響。同時人才的匱乏也會導致企業的經營失去中心力量，更嚴重者，企業會面臨“人去樓空”的現象，且企業的整體人員的素質水平也會大大降低。

（三）績效考核不到位

目前，雖然很多石油企業也有績效考核措施，但是這些措施卻過于落后，例如，很多企業都是將績效考核的目標定立在往年的目標基礎上，按照一定的增長比例來核算各個部門的業績，這樣的績效考核雖然也能達到考核的目的，但是對于企業的長期發展卻不是很合理的，同時對于員工的激勵作用也不是很大。且很多企業的考核都是以每個組的表現或者是每個部門的表現作為考核的對象，缺乏對于個人的績效的考核，這樣一來，雖然也能實現考核的目的，但是這樣的考核對于個人的促進作用卻不是很明顯，進而導致考核的存在無非是多了一項工作手續，并不會為企業的發展帶來很大的促進作用。

（四）對于技術崗位的工資缺乏激勵性

目前，對于石油行業來說，很多技術人員的工資也是按照技術人員的資歷以及本身的職位的高低進行劃分的，試想一下，一個辦公室文員的工資和一個資歷比較低的技術人員的工資是一樣的，這樣的情況下，技術人員的積極性一定會受到影響。而且這樣也會大大地挫傷技術人員對于技術崗位的工作興趣，且會讓他們覺得自己的工作是沒有什么重要意義，倘若什么重要，怎么會是這么低的薪酬水平呢？久而久之，便會降低技術人員工作的積極性以及主動性，進而給企業的發展帶來了一定的抑制作用。

二、完善石油行業薪酬體系的對策

有問題存在并不可怕，可怕的是尋找不到解決問題的方法以及對策。針對上文所闡述的目前我國石油行業薪酬體系存在的問題，可采用如下幾點解決對策：一，建立合理的薪酬分配模式；二，合理提高員工的薪酬水平；三，建立完善的績效機制。

（一）建立合理的薪酬分配模式

針對于企業的薪酬體系的建立，不應該只是單一的建立在職級的基礎上，而是應該采用職級與個人相結合的標準，關注個人的職位的具體標準，進而了解每一個員工在日常工作中的努力程度。這樣一來，不僅能夠實現很公平的薪酬分配，也能起到激勵員工的目的，讓員工在每一天的工作中都打起百分之二百的精神，因為每一天的工作都關乎著自己的薪資水平。并且要設立一些個人獎勵制度，對于個人表現比較優秀的，要單獨設立一些績效獎金，進而提升員工的積極性，實現企業的提升以及發展。

（二）合理提高員工的薪酬水平

正如上文所闡述的，雖然目前我國石油行業的薪酬水平已經有了很大的提升，但是相對于其他行業來說，石油行業掙得薪酬水平還是比較低，進而導致很多人才的流失。而之所以石油行業會出現薪酬水平偏低的現象，很大一部分原因是因為很多的是有企業缺乏完善的薪酬管理體系，在制定薪酬水平時，沒有考慮到薪酬水平與職位價值之間的聯系。因此，若想提升企業的薪酬水平，企業應該想辦法將員工的薪酬與員工的職位價值盡心有效地聯系，進而完善現有的薪酬管理體系，實現薪酬水平的提升，降低員工的流失率，減少企業的經濟損失。

（三）建立完善的績效機制

為了能夠正確地評價員工工作業績，石油企業必須想辦法建立完善的績效評估體系。對不同崗位的不同職位的不同員工采取不同的績效評估手段，并且所有的考核結果必須與員工的薪資待遇緊密聯系在一起。對于績效考核結果比較好的員工，即便其本身的職位比較低，也要給予其對應的該給予的績效獎金，對于考核結果不是很好地員工，即便其本身的職位比較高，也要給予其對應的懲罰，進而保證績效審核的公正性。同時，一定要保證績效考核是定期定時的，不可以“三天打魚，兩天曬網”，進而保證績效考核本身的督促作用以及鼓勵作用，實現對于員工的激勵，促進企業的健康發展。

參考文獻：

[1]李磊.我國中小企業薪酬體系的優化設計研究[D].山東經濟學院，2010.

[2]婁姣霞.石油企業外設項目部薪酬結構研究[D].中國海洋大學，2013.

[3]張琳.石油企業薪酬體系完善對策研究——以吉林石油集團有限責任公司為例[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2015，08：11-12.

作者簡介：徐 進（1981–），男，大學，工程師，現就職于大慶油田第七采油廠人事部。