從學生視角看待我國大學教師人力資源管理模式創(chuàng)新理論分析

楊朝舜++楊雪

摘要：本文從學生的視角出發(fā)，依托教師人力資源對高效運行發(fā)展的重要意義，分析目前我國大學教師人力資源管理模式中存在的問題，同時借鑒目前已有的人力資源模式創(chuàng)新的理論，提出對于大學教師人力資源管理模式創(chuàng)新的理論設(shè)想，如轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、構(gòu)建新型管理模式、優(yōu)化績效及激勵制度和革新聘用制度，其中，最根本的借鑒理念為柔性化的管理方式，實現(xiàn)學生與教師相互溝通、共同發(fā)展的管理目標。

關(guān)鍵詞：大學；教師；人力資源；創(chuàng)新；理論

中圖分類號：G647.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-000-02

一、教師人力資源在高校運行發(fā)展中的重要意義

1.核心競爭力角度

核心競爭力是戰(zhàn)略管理理論的一個重要分枝，在企業(yè)組織中，通過對不同的資源進行整合，以達到使企業(yè)獲得能夠保持長期競爭優(yōu)勢的能力。對于高等教育來說，在當下知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的大背景中，大學作為以知識凝結(jié)和文化基礎(chǔ)為核心的組織體系，培養(yǎng)自身長期競爭優(yōu)勢以應(yīng)對科技文化的大變革極為重要。大學的核心競爭力集中表現(xiàn)在培養(yǎng)人才的能力、研究學術(shù)的能力和服務(wù)社會的能力，由于人的主觀能動性具有的協(xié)調(diào)力和創(chuàng)新力，這將集中表現(xiàn)在大學人力資源的承載能力上，其中，以大學教師為承載能力的核心，以管理運行機制為承載能力的保障。

2.高校是特殊的知識型組織

大學教育作為培養(yǎng)人才的搖籃，其傳播知識和培養(yǎng)人才的專門化使之擁有有別于其他文化組織的根本特性。因此以知識為依托的管理模式創(chuàng)新對于大學自身發(fā)展具有不可忽視的重要意義。而大學教師作為知識傳播與研發(fā)的重要主體，意味著對大學教師的招聘、培訓(xùn)、管理、考核等工作成為其人力資源管理的重要組成部分，同時，由于高校教師具有不同于普通職工的學歷層次高、自主意識強、流動意愿強及更注重精神激勵等特點，創(chuàng)新教師人力資源管理的模式，不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，更是教師自身發(fā)展的需要。良好的教師管理模式和考核制度，將從根本上改變教師的教學積極性，激發(fā)其創(chuàng)新能力，反之，低效率的管理模式和消極的考核制度，只能制約教師的發(fā)展，甚至危及整個大學和社會的人才培養(yǎng)能力。

3.學生自身發(fā)展目標對教師人力資源管理創(chuàng)新的要求

現(xiàn)階段，各家庭和學生自身都將獲得高等教育作為促進自身發(fā)展的重要途徑，而在學生接受高等教育的過程中，教師是同學生接觸的最直接主體，學生期待能夠獲得具備高水平教師授課及獲得高素質(zhì)教師解惑的機會，期待能夠通過良好的教育管理模式拓展視野，也期待能夠通過積極的評價機制表達自己的訴求，因此，一所擁有優(yōu)良教師人力資源管理模式的大學，將更能滿足學生的需求，而一所以學生發(fā)展為工作核心的大學，也應(yīng)將不斷追求先進的人力資源管理模式作為工作的重點目標之一。

二、從學生視角看待我國目前大學教師人力資源管理模式中存在問題

1.管理模式僵化

（1）行政與教學交叉，影響教師教學質(zhì)量。從學生角度來說，相比較于承擔純學術(shù)工作的教師，同時肩負行政工作的教師在向?qū)W生提供專業(yè)指導(dǎo)方面的能力較弱，因為工作內(nèi)容的增加減少了其在學術(shù)研究方面所消耗的時間，降低了其利用空閑時間向?qū)W生提供學業(yè)指導(dǎo)的機會，更重要的是，行政等級的劃分也常常不利于師生之間的交流。盡管教師承擔的雙重身份將有利于其了解學生，從而更好的制定教學任務(wù)和管理規(guī)定，但其工作重心偏向和授課群體仍有待商榷。

（2）數(shù)量不足，創(chuàng)新能力偏低。目前，我國大學教師人力資源顯示出數(shù)量不足的特點，就學生體驗而言，常常會遇到同一個教師講授兩門以上專業(yè)課的情況，盡管各高校目前已盡力尋求利用各年級之間的交叉教學模式實現(xiàn)授課的差異化，但未能從根本上解決教師學術(shù)研究專業(yè)化程度不高的問題。另外，長期依托于組織權(quán)利，以硬性規(guī)章制度對事、物、人的約束也加深了大學教師創(chuàng)新的瓶頸程度。

（3）教師學術(shù)偏向性明顯，授課方式陳舊。在本科教育階段，學生屬于接受通識教育的階段，各專業(yè)中不同的學術(shù)研究方向本應(yīng)該由學生自己在眾覽整體知識體系的基礎(chǔ)上依據(jù)自身條件和個人偏好進行選擇，從而為本科之后的學術(shù)研究奠定基礎(chǔ)。但在目前的大學教師團隊中，部分教師常常在課堂上向?qū)W生灌輸自己認可的學術(shù)觀點，潛移默化中桎梏了學生的探索能力和創(chuàng)新能力。同時，教師很少向?qū)W生提供學術(shù)研究方面的建議，授課內(nèi)容僅限于課本知識，授課方式仍然停留在灌輸教育模式中，考試成績評定中，理論知識記憶占據(jù)的比重較大，這些都不利于激發(fā)學生對專業(yè)學習的興趣，不利于幫助學生進行深層次理論探索和自身學術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

2.績效管理體系消極

（1）高校教師績效體制的消極，往往體現(xiàn)在績效管理重獎罰輕改進，單純的將績效考核視為績效管理，通過論文發(fā)表等業(yè)績對教師進行量化考核，增添了教師除授課之外的研究壓力，導(dǎo)致教師重學術(shù)研究輕學生教育，這不利于高校人才培養(yǎng)的長期目標的實現(xiàn)。

（2）績效管理主、客體之間互動不夠。從學生角度而言，每年對于教師評價的機會僅為匿名對教師進行評教。一方面，評價機制不夠健全，學生沒有看到自身的評價建議對實際工作效果的改善作用，師生之間就相互評價過程而言很少具備溝通交流的過程；另一方面，由于教師績效體制的量化，學生的評價結(jié)果對教師的績效評定結(jié)果有所影響，部分教師利用成績的授予改變學生對其教學能力的評價，這往往體現(xiàn)在高校通識課教學的過程中，因此常常出現(xiàn)水課人數(shù)爆滿，而質(zhì)優(yōu)課無人問津的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.協(xié)作機制被動

教師的人力資源管理不僅限于對教師授課能力、科研創(chuàng)新能力等要求，還應(yīng)考慮到大學中各行政部門和后勤部門與教師團隊及學生團隊之間的協(xié)調(diào)機制。從學生角度來看，同教師教學相匹配的其他部門工作主要有：校車運行、多媒體設(shè)備維修、教室制冷供暖系統(tǒng)、圖書館討論室借閱、教務(wù)處教學工作安排及學校對教師科研能力的支持等。但目前來看，在整個人力資源管理運行協(xié)調(diào)機制中，常常出現(xiàn)各種問題，如校車運行晚點導(dǎo)致教師上課遲到、多媒體設(shè)備維修遲緩導(dǎo)致授課效果受損、制冷供暖系統(tǒng)供給效果不佳影響師生學習工作和生活、圖書館規(guī)模較小和開放時間短無法向師生提供足夠的討論空間和學習時間、教務(wù)處教學時間和課程設(shè)置內(nèi)容不合理降低學生吸收課堂內(nèi)容的能力，以及學校對教師科研經(jīng)費的支持力度不夠，教師為學生提供更多教學資源的能力受限等。

4.人力資源分配不合理

這里的人力資源不僅包括教師選拔的標準，同樣也包括科研經(jīng)費支持、硬件設(shè)施的配備、社會價值認可度等整體高校人力資源體系。

（1）學校之間教師人力資源分配不合理。我國大學水平有清晰的劃定界限，同國外一樣，有眾多教育評級機構(gòu)為各高校定期排名，國家為培養(yǎng)出世界一流的大學，往往將先進的教學資源提供給科研基礎(chǔ)較好、專業(yè)設(shè)置更為全面的綜合型大學，但忽視了各地區(qū)之間、各高校之間的資源分配，導(dǎo)致各高校之間的教育水平差異化越來越大，而學生未來就業(yè)發(fā)展的空間差異化也逐漸加大。

（2）各專業(yè)之間教師人力資源分配不合理。目前大學為追求綜合排名的上升，往往設(shè)置一些非學校優(yōu)勢的專業(yè)，如在理工大學設(shè)立外國語、法學和經(jīng)濟學等專業(yè)。從學生的角度來說，任何一個專業(yè)的學生都應(yīng)有獲得平等教育資源的權(quán)利，但就目前而言，學校對于本優(yōu)勢專業(yè)的資源傾斜力度明顯大于對新增專業(yè)的重視程度。除此之外，順應(yīng)政府對高校校區(qū)的重建和劃分政策，目前部分大學都設(shè)立了新的校區(qū)以提供學生更好的生活條件，但同時，由于新的校區(qū)遠離城市中心，新校區(qū)吸納新興教育資源的能力遠不如本校區(qū)，而學習生活于新校區(qū)的學生大多來自于新增專業(yè)，其在各高校見學習交流的機會和生活便利程度都極大下降。

三、從學生角度提出對我國高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新的設(shè)想

1.構(gòu)建扁平化組織管理結(jié)構(gòu)

（1）分離教學與行政工作。在教師隊伍中，將行政工作與教學工作相分離，構(gòu)建行政工作與教學工作的扁平化架構(gòu)，一方面使教師專注于教學工作，另一方面加強行政人員，如輔導(dǎo)員、教務(wù)處管理人員的理論知識，使之能夠相互協(xié)調(diào)，網(wǎng)狀發(fā)展。

（2）弱化層級制度。一方面弱化行政人員的等級觀念，使之更切實的考察各被管理教師的優(yōu)勢和想法，另一方面弱化教師評級觀念，使教授、副教授和講師等加強溝通交流，不斷發(fā)展自身，與時俱進，從而激勵教師不斷創(chuàng)新教學模式。

（3）構(gòu)建平面協(xié)調(diào)機制。加強各部門合作與溝通，將大學人力資源管理納入整個組織結(jié)構(gòu)之中，形成綜合性的大學管理理念，構(gòu)建自身文化歸屬力。同時協(xié)調(diào)機制也意味著更加合理的資源分配，使各專業(yè)、各學校之間的資源分配從重點傾斜轉(zhuǎn)向合力發(fā)展，提供更加多元化的交流機制。

2.建立更加多元化的績效考核制度

（1）加強學生建議反饋機制。學生作為最直接的教學受益者，有理由提出更加細化的管理改革建議，從而加強師生之間的溝通，改變原有的灌輸制教育模式。

（2）建立多元化的績效考核內(nèi)容。將對教師的績效考核從側(cè)重科研轉(zhuǎn)向科研和教學并重，從而激勵教師提供給學生更多的溝通交流機會，指導(dǎo)學生進行更加深入的理論研究和課業(yè)培訓(xùn)。將老師從注重評價結(jié)果轉(zhuǎn)為注重授課質(zhì)量，充實通識教育的教學內(nèi)容。

（3）在績效考核中加入培訓(xùn)制度。績效考核除了已有業(yè)績的考核外，還應(yīng)加入對人力資源各部門中，每一個成員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和對培訓(xùn)結(jié)果的實際應(yīng)用情況的考核。從而鼓勵大學教師及管理人員將理論轉(zhuǎn)化為實際，切實改善原有的人力資源管理模式。

（4）提供更加多元化的績效激勵機制。從傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵和榮譽頒發(fā)轉(zhuǎn)化為更加多元化的激勵方式，如出國交流的機會，同企業(yè)間的合作，對于教師人力資源管理的模式更有創(chuàng)新意義，同時也能間接革新教師授課的內(nèi)容革新，讓學生獲利。

3.聘用制度的改革

（1）試講制。在實際的調(diào)查中，有部分老師反饋他們在同國外教師交流中的所得，其中提到了試講制的聘用制度。從傳統(tǒng)的上級聘用制度轉(zhuǎn)向自下而上的聘用考核，即通過應(yīng)聘教師試講的方式，結(jié)合學生對其授課實際效果和課后指導(dǎo)情況做出評價，能從根本上轉(zhuǎn)變教師聘用的理念，更加注重實際教學效果，反對空洞的材料證明和理論。

（2）靈活流動體系。大學教師人力資源管理應(yīng)吸納柔性管理中靈活流動體系的創(chuàng)想。將教師在不同專業(yè)與不同部門之間依據(jù)勝任力和個人偏好進行靈活配置，追求個人價值的最大化實現(xiàn)，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)新潛能。

（3）人力資源聘用途徑可以擴展。但教師來源從高效間得到拓展、行業(yè)間得到拓寬，不僅有利于大學自身的內(nèi)部文化的多元化和新鮮動力，同時能夠使學生得以接觸更多具有不同思維和經(jīng)歷的教師，拓展其思維模式，加快學課間的融合。

四、對我國高校人力資源管理模式創(chuàng)新的理論建議

綜上所述，我國大學教師管理模式的創(chuàng)新主要有以下途徑：

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

從根本上將原始的管理理念從制度化、規(guī)章化、層級化向以人為本的靈活化、現(xiàn)實化、合作化轉(zhuǎn)變。盡管理念的革新需要較長的時間，但理念是改革的最根本動力，革新管理理念首先要從大學的上層管理機構(gòu)和人力資源部門的主管者開始，從而層層深入，達到最終目的。

2.改革原有管理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型管理模式

新型的管理模式不僅包括由垂直化向平面化的結(jié)構(gòu)遞進，同時也包括對于管理協(xié)調(diào)機制的革新，將大學教師人力資源部門的工作同其他各行政部門的工作協(xié)調(diào)起來，通過對崗位的勝任力模型分析，使資源配置的效率得以最大化實現(xiàn)。

3.優(yōu)化績效及激勵制度

（1）優(yōu)化績效制度，應(yīng)注重績效內(nèi)容的多元化、考核途徑的廣泛化和對考核獎懲制度的弱化及對考核改進效果的強化。注重師生之間的溝通交流，將教學與科研并重，將促進教師自身發(fā)展與培養(yǎng)學生實際學習及實踐能力相結(jié)合，加強培訓(xùn)對于績效制度的促進作用。

（2）優(yōu)化激勵制度，應(yīng)注重從傳統(tǒng)的物質(zhì)及榮譽獎勵發(fā)展為包含文化及關(guān)懷的多元素激勵途徑，大學教師所具有的文化獨特性和精神追求性，都對考核及績效的多元靈活性提出了更高的要求。

4.革新聘用制度

在聘用制度的革新方面，外國大學的試講聘用制度和教師切實教學成果的考察制度值得我國借鑒。這不僅僅體現(xiàn)了新的人力資源管理觀念，同時也對未來人力資源的考核與革新發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。聘用的標準與方式展現(xiàn)了大學作為特殊知識組織的獨特魅力，對于學生來說，聘用制度的質(zhì)量也深刻影響到學生自身的發(fā)展情況。

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