淺議優化績效管理體系的思路

白艷君

摘要：XX公司成立于2007年，是經XX市政府批準設立的國有企業。公司核心業務涵蓋城市基礎設施建設投資、土地一級開發、保障性住房建設、地產開發、市政園林、融資租賃、廣告傳媒等多個領域。該企業已引入績效考核，初步建立了以目標管理為核心、以即時考核為手段的績效考核體系，建立了績效考核評價結果與員工收入掛鉤的激勵機制。

關鍵詞：績效管理；績效考核

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-01

一、企業現行績效管理體系中存在的問題

（一）績效考核定位不準確

績效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績效水平從而提高組織整體效率和效益，但在實際運作中，該公司對管理人員考核主要作用是作為績效工資的發放，忽略了考核的真正目的和作用。

（二）崗位職責不明確，考核指標不清晰

由于該企業崗位綜合性強，分類較為簡單，崗位職責不明確，沒有設計量化的績效考核指標。首先，管理部門績效考核指標過粗，只看工作者所從事的具體工作完成結果。其次，項目部只對重點事項進行考核，節點的監控沒有量化的指標衡量。

（三）考核流程方法有待改進

該企業的中層以上管理人員和普通員工分別采用不同的績效考核方法。中層以上管理人員采用季度及年度述職，領導評分（占比30%）中層互評（占比40%）、自評（占比30%）的方式來得出績效分數，普通員工通過部門負責人評分（占比30%）及部門的成績（占比70%）來確定績效成績。

二、績效管理體系優化設計思路

要解決上述問題，必須重新審視人力資源戰略，優化績效管理體系，促進業務發展方面做好以下幾方面工作：

（一）高層訪談，明確績效管理定位

通過高層訪談，明確企業戰略目標和經營重點，制定人力資源戰略規劃，明確績效管理定位。

（二）清晰界定崗位職責，明確考核指標

1.優化組織結構，分類定崗。要結合公司戰略，定編、定員、定崗的工作要求，從機構編制、定員、規范崗位、編制崗位職責和工作目標開始，從新梳理績效考核的每一個環節夯實工作基礎。

2.做好崗位說明書的編制工作。制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析，理清每一崗位職責、任職資格等，減少出現責任界定不清現象。

3.設計可量化的KPI績效考評指標。根據戰略目標，設計企業層面的關鍵業績指標（即KPI），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解至部門、崗位，企業所有的KPI設計完成后，可以把所有的KPI匯總在一起，組成KPI庫。

（三）優化績效考評流程

1.績效考核方式

結合原有的績效考核方式，進行優化后，采用以下考核方式。

部門績效考核方式：季度績效考核+（年度績效考核+部門負責人述職）

員工績效考核方式：季度績效考核+知識技能與工作態度評價

其中季度績效考核及年度績效考核以KPI考核為主，重點工作任務為輔。

2.績效考核程序

（1）部門季度績效考核成績的確定

每季度初，各部門對本部門考核項目完成情況等進行自評，填制《部門季度績效總結》，對未能完成且存在特殊情況的予以說明，同時填制下一季度《部門季度績效計劃書》提交至人力資源部。人力資源部根據各部門上報的數據等對照目標任務書核算各部門績效考核得分，最后編制《季度績效考核匯總表》，報績效管理委員會副主任審核簽字。

（2）部門季度績效等級的確定

按照職能部門季度績效考核成績進行排序，并依據表一確定季度績效等級。績效等級分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（需改進）五個等級。通過績效等級對應確定績效系數，詳見表二。

部門負責人季度實得績效工資=季度標準績效工資×績效系數

（3）員工季度績效等級的確定

員工考核等級的比例與部門績效考核等級掛鉤確定，詳見表三。

員工每月初填寫月度績效總結及下月績效計劃書報人力資源部備案。每季度初，部門負責人對季度內員工三個月的KPI指標、重點工作任務完成情況進行考核打分，由各部門對員工成績進行排序并確定績效等級，編制考核等級匯總表報人力資源部。人力資源部匯總各部門員工績效等級，報績效管理委員會審核簽字后，用于績效工資的核發。

（4）年度績效考核成績確定

部門年度績效成績由四個季度績效成績占比80%，部門年末述職成績占比20%構成。計算成績后按照表一進行等級分布。

員工年度績效成績由員工四個季度績效成績占比60%，知識技能與工作態度的評價占比40%構成，其中知識技能與工作態度的評價由公司組織評價小組進行考評。

綜上所述，績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環節，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環節，使之統一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發揮其綜合管理的作用。