雙因素理論下的90后員工管理

文/陸盼盼

雙因素理論下的90后員工管理

文/陸盼盼

90后員工離職率接近50%，如何管理90后是企業管理者急需解決的問題。

2014年，中國很多地區的薪酬福利管理白皮書中的調研數據顯示，90后員工進入職場，管理難度大大增加，剛畢業的90后大學生，工作一到兩年內離職率接近50%。從企業的角度來說，當90后逐漸成長為企業不可忽視的員工群體后，該群體的成長發展，直接與企業的利益掛鉤。基于此，如何有效地對90后進行管理，如何使其在工作崗位中充分發揮優勢，是企業管理者急需解決的問題。

90后員工特點

按照人口學事實來講，90后是指出生于1990年到1999年之間的人群。他們經歷著一些重大社會歷史事實：獨生子女政策、網絡和通訊技術飛躍、高校擴招、長期的經濟繁榮和社會穩定、市場經濟深入人心、城鄉流動的放開、家庭經濟狀況改善等等。這些社會歷史現象構成了90后的集體經驗，并影響其形成獨特的自我認同和工作價值觀。

以自我為中心，團隊意識薄弱。90后員工大多是獨生子女，集千萬寵愛于一身。成長過程中從物質需求到心理需求，家人無不努力滿足，他們的成長經歷，導致他們個性張揚，做事以自我為中心，團隊意識薄弱，喜歡按照自己的意愿行事，任何時候都認為其應該是被關注的重點對象。

獨立性差，心理承受能力差。90后從小就生活在各方面條件相對優越的環境中，受到各方呵護，在他們的成長過程中也未遭受過大的挫折，所以與父輩們相比，缺乏吃苦精神和憂患意識。在順境中長大的90后，對未來的美好期望超越了現實，一旦在職場中遇到挫折，非常容易出現焦慮，就會表現出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，心理承受能力非常差。

注重精神上的滿足。由于家庭環境中經濟條件的優越，使得90后對于物質條件的要求不是很高。但是因為其個性突出，又加上90后受教育的程度相對較高，所以比較注重追求。他們希望在工作中能夠被大家所認可，能夠受到上級領導的重視。

知識水平較高，創新意識強。90后剛好趕上高校擴招的浪潮，受教育程度普遍提高。再加上他們成長的時代是信息技術高度發達和經濟飛速發展的時代，這些造就了90后活躍的思想，較強的適應能力、學習能力和創新能力。他們希望在他人面前展示自己的特長，自己的想法能夠獲得別人的認可。

正是由于90后員工有著與其他員工所不同的特征，使得現代企業對90后員工有種束手無策的無奈感，在對他們的激勵過程中出現了很多問題，這些都深深地困擾了當代許多企業家和管理者。

90后員工管理遭遇瓶頸

離職率高。2012年6月以來，大批90后畢業生走向社會，走上工作崗位。隨之“閃辭”、“閃辭族”成為網絡熱門詞語。在智聯招聘推出的2012年職場人跳槽調查的19480份有效問卷中，已有29.93%的人完成了跳槽計劃，相比2011年（22.30%）有所增長。智聯招聘調查顯示，90后職場新人在入職1～2個月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一個星期就離職。這些90后職場新人成為不折不扣的“閃辭族”。如何管理好90后員工“閃辭”，更好地為企業發展儲備人才，是企業管理者和人力資源管理者面對的難題。

紀律觀念差。每一個組織都有相應的規章制度來規范和約束員工行為，遵守組織的規章制度也成為員工工作的基本準則。但是90后對組織的規章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀律觀念不強，在組織中違反規定的現象比較常見。

團隊意識淡薄。相對于其他年代的老員工，90后員工的奉獻精神不強，習慣以自我為中心，90后員工基本為獨生子女，父母以及祖輩的疼愛形成了他們以自我為中心，遇到困難時喜歡推卸責任，擔當意識較差，往往給人不合群的印象。

關于雙因素理論的理理

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。赫茨伯格從1844個案例調查中發現，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、安全以及各種人事關系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

赫茨伯格從另外1753個案例的調查中發現，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

雙因素理論對90后員工管理的理理

改善工作環境，創造自由的工作氛圍。企業應該重視工作環境的設計與改善，盡可能地滿足90后員工對于工作環境的需求。由于90后員工向往自由、無拘無束的工作環境。所以，企業更應該通過各種方式淡化等級觀念，而非傳統的硬性管理。管理者還要改變權力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題，營造出彼此尊重、自由平等的工作氛圍，給90后員工多一些關愛和理解，少一些批評和抱怨，從而充分激發90后員工獨有的創造力和工作熱情。

建立公平合理的薪酬制度。合理的薪酬制度是關系員工滿意度的關鍵因素。對于剛剛步入職場的90后來說，面臨著或輕或重的經濟壓力。他們需要一份體面的收入來證明自己的能力和社會地位。所以，公司薪酬制度應體現按勞分配，“效率優先、兼顧公平”的原則。工資水平和津貼是“保健”因素中的重要因素，是員工較為敏感的因素，分配是否相對合理，對員工積極性影響極大。

增強工作的吸引力。90后員工喜歡豐富化、具有挑戰性、富有激情的工作，企業可以根據具體情況設計工作內容，一方面可以考慮實行崗位輪換制度，輪崗的目的在于讓員工工作更加具有挑戰性、重要性和成就感，使90后員工嘗試不同的工作內容，增加工作新鮮感；另一方面適當授權，使90后參與到企業管理中去，以此增加他們的責任感和歸屬感。

引導職業生涯規劃。企業應該建立起員工職業生涯管理機制，以此來調動90后員工的工作積極性，減少90后員工的離職率。企業需要根據每個具體的崗位特點與90后員工進行有效的溝通和反饋，使得員工能夠及時地了解自己的優點與缺陷，把他們的個人需求與企業的戰略相聯系，制定職業生涯發展方向，為90后員工提供多種職業生涯選擇。

對于90后而言，硬性管理已經不是最佳管理方式。企業一方面要最大限度地發揮保健因素的作用，消除員工不滿，另一方面要充分發揮激勵因素的作用，激勵員工的生產積極性。只有通過保健因素與激勵因素共同作用，才能充分發揮90后員工的主觀能動性，讓他們在實現自身價值的同時，為企業的發展作出貢獻。

（作者單位：中國人民大學商學院）