基于匹配視角的高層管理資源（知識）跨企業流動研究

盧碧玲

摘要：外聘高管的知識資源由于其成為新企業知識資源的一部分而促進企業的效應。然而，高管知識資源的轉移并不是無條件有效的，以往的研究忽視了知識轉移過程的復雜性。本文認為，在知識轉移過程中，必須同時考慮轉移的主客體的基本屬性及其匹配性，文章從知識承載者本身特征出發，選取高管的認知風格與價值觀念兩個因素作為知識承載者與新企業的匹配因素，對于促進基于“關鍵員工”中的高層管理者跨企業流動的知識轉移研究在文獻與理論方面的進步，以及對企業有效開發、利用外聘高層管理者的經驗和知識等方面，均具有積極的意義。

關鍵詞：管理者；知識資源；匹配

1.引言

企業的創新離不開知識資源的支撐，特別是管理者擁有的知識資源。這些嵌入管理者頭腦的經驗與知識，大多具有意會和干中學的特征，很難進行模仿和復制（Castanias & Helfat，2001； Kogut，1992），為了獲取此類知識，企業要么要經過長期的積累，要么通過“聘中學”（learning by hiring）的模式，雇傭外部擁有豐富職業背景的管理者。高層管理者的流動，為此類知識的跨企業轉移，提供了一類重要機制（Miller，2007； Bunker，2009）。一個基本的假設是：管理者能夠有效地將“承載”的經驗（embodied experience）成功地運用到新的崗位，并逐步成為新企業知識資源的一部分，從而促進企業效應。

然而高管知識資源的轉移并不是無條件有效的（Gardner T，2005），也就是說高管知識資源轉移的速度、質量及效益如何是受到其他因素影響的。Katz and Allen（1982）認為NIH癥狀在許多組織中盛行，是阻礙新知識順利轉移，造成知識黏性的重要原因（Szulanski，1996）。以往學者的研究表明，外聘高管的流動效應主要受知識承載者本身、企業組織及知識承載者所在的團隊的影響，然而學者們只注重單因素的研究，并沒有把幾個影響因素結合起來分析，這是目前研究存在不足的地方。另外，傳統管理主要關注高管團隊而非個體管理者的作用。因此，高層管理團隊中個體的變化對組織行為（如戰略行為）的作用甚少受到關注（Geletkanycz， 1994）。

本文主要關注流動作為一個企業獲取外部知識的機制，從知識承載者本身特征出發，選取高管的認知風格與價值觀念兩個因素作為知識承載者與新企業的匹配因素，對于促進基于“關鍵員工”中的高層管理者跨企業流動的知識轉移研究在文獻與理論方面的進步，以及對企業有效開發、利用外聘高層管理者的經驗和知識等方面，均具有積極的意義。

2.文獻評述

由學習理論可知，組織學習是指企業獲取、傳播知識，并將知識和信息用于組織變化和創新等活動的一種能力（Huber G，1991）。那么，新聘任高管的知識資源如何在企業產生組織學習的效果？一種觀點是，學習只發生在個體之中，組織學習通過個體來完成（Crossan， Lane， & White， 1999； Simon， 1991）；也有些學者認為組織學習既牽涉到個體學習，也牽涉到團隊行為（Grant， 1996），在這種觀點中，組織學習依靠個人能力學習和個體之間的互動學習。我們采用后一種觀點并建立我們自己的關于高管個體和組織特征的假設。在關于高層管理者流動與企業戰略變革的關系研究中，Boeker（1997）發現高層管理者的流動效應，受到流動者的個體特征，包括前任崗位所在的部門屬性和職位高低的影響，同時，新雇傭企業高層管理團隊的規模和任期，也顯著影響到高層管理者的流動效應。此類發現也暗示了，嵌入高層管理者的知識資源在新雇傭企業的有效轉移，受到高管個體及高管所在團隊的影響。

另外，Hambrick & Mason（1984）對相關理論進行整合，提出了在有限理性條件下的戰略選擇模型。根據此模型，高管所面對的決策情境十分復雜，通常會超出其能理解范圍。這時候，高管一般會根據自身的認知基礎和價值觀對信息進行過濾和扭曲，再判斷究竟發生什么事情（管理感知），應該制定怎樣的決策（戰略選擇）。所以，價值觀一方面會影響管理人員的管理感知，另一方面又會直接影響戰略選擇，那是因為，理論上高管可能通過管理感知得出某一戰略選擇，然而根據高管的價值觀，卻有可能放棄該戰略。根據Hambrick（1984）的觀點，組織結果是基于組織有權力的成員（特別是高管）的價值和認知的反映。也就是說高管的流動效應受到高管自身的價值觀念及認知風格的影響。

需要指出的是，由于組織存在NIH癥狀，使得外聘高管知識資源的有效轉移更加艱難、耗時，組織中存在某些成員不太愿意接受來自他人新的、潛在有用的知識，新聘任高管的知識資源被組織成員所抵制，影響了知識轉移的速度、質量，只有當影響外聘高管流動效應的因素，比如價值觀念、認知風格等與所進入高管團隊成員的價值觀念、認知風格存在相似的地方，外聘高管的知識資源轉移才能又快又好地進行。也就是說，外聘高管的價值觀念與所在高管團隊成員的價值觀念越匹配，知識轉移的效果越好；外聘高管的認知風格與所在高管團隊成員的認知風格越匹配，知識轉移的效果越好。

由上述討論可知，組織存在的NIH癥狀會影響到外聘高管知識資源的轉移效果，而外聘高管知識資源的有效轉移還受到所在團隊的直接影響，高管自身的價值觀念是否與所在團隊的價值觀念相匹配，高管自身的認知風格是否與所在團隊的認知風格相匹配，最終都決定著知識轉移的效果。

3.研究命題

3.1 NIH癥狀

理論上講，NIH（not-invented-here）癥狀是指人們不太愿意接受來自他人新的、潛在的有用的知識。通常，人們覺得自身的工作是成功的，最好的。結果，人們傾向于或明或暗對來自外部的資源和知識進行抵制。此外，由于知識意味著權威和能力，接納外部知識往往給人暗示一種無能和喪失權力（Pfeffer，1981）。由于組織存在NIH癥狀，外聘高管的知識資源與所在團隊的知識資源不可能完全重疊。一方面，一些重疊知識對于組織學習是必要的，相似的知識增加了外聘高管與所在團隊的交流。在這種意義上來說，專業知識的冗余和重疊有助于知識轉移（Nonaka and Takeuchi， 1995），假設外聘高管理解潛在的外部信息，他將把這些信息利用到新組織中，與所在團隊共享，此時NIH癥狀比較低，有利于提高知識轉移的速度；另一方面，太多的重疊會限制新的知識結合的發展，例如，Sapienza et al. （2004）發現更高水平的銷售增長通過子公司在子公司和它們的母公司之間適中的知識重疊水平被實現。同時，新的外部知識對于組織學習是非常重要的（Levinthal & March， 1993），有利于組織的創新過程。此時NIH癥狀比較高，知識轉移過程會比較耗時，知識粘度（指被轉移知識的豐富度）高。

根據以上論述，我們提出以下命題：

命題1 NIH癥狀的高低與知識轉移速度負相關。

3.2 價值觀念

價值觀是個體的選擇傾向，是影響個體態度和觀念的深層結構，它決定了個體對世界的感知和反應傾向（楊宜音，1998）。價值觀是引發沖突的重要因素， 價值觀影響著行為的選擇，一致的價值觀使得團隊成員更可能同意相互的目標和意見， 采用相似的方式去解釋信息，從而可以減少沖突；一致的價值觀使得成員間相互認同感增強，從而減少關系沖突 （Jehn K A. 1997）。有關技術轉移的研究也顯示不同的工作價值觀會嚴重阻礙知識轉移（Allen， 1977； Tushman， 1977）。原因是相似的價值觀允許當事人之間順利進行溝通，進而促進知識的有效轉移。

同樣，如果新聘任高管的價值觀念與所在團隊成員的價值觀念是相互匹配的，一致性的程度很高，高管知識資源的轉移過程就會更順利。因此，我們提出以下命題：

命題2 新聘任高管的價值觀念與高管團隊的價值觀念越匹配，越能促進知識的有效轉移。

3.3 管理者認知

在戰略變革的研究中，管理者認知的引入極大地強調了管理者個體特質的作用。從認知的角度研究戰略變革，主要體現在管理者對環境、組織情景的解釋上。Weick（1995）指出，戰略管理和社會心理學都普遍認為管理者的認知限制了管理者對外部環境的解釋和理解。許多學者也證明了由于個體差異和認知差異的存在，管理者才不可能達到完全理性的標準（FiolandoConnor，2003）。也就是說，管理者的主觀認知決定了他們是如何對外部環境和信息加以分析和運用的。

此外，其他研究表明，高管團隊構成的變化會改變高管的戰略變革需求認知（Child等，1957；Lant等，1992）。新聘任高管的到來使得高管團隊的構成發生了變化，如果他們的認知差異比較大，相互之間的溝通就比較難，進而會阻礙知識的有效轉移，企業的信息利用效率就比較低，Thomas等（1993）發現，如果企業能夠提高信息利用效率，管理層就更可能以積極的方式來發動戰略變革，從而達到知識的有效轉移。因此，當新聘任高管的認知與所在團隊成員的認知是相互匹配的，認知差異比較小，高管知識資源的轉移過程就會更順利。因此，我們提出以下命題：

命題3 新聘任高管的認知與高管團隊的認知越匹配，越能促進知識的有效轉移。

結論與啟示

本文從知識承載者的角度提出了外聘高管知識資源有效轉移的分析框架。本文認為外聘高管的流動效應受到自身、企業組織及所進入團隊的影響，文中選取了高管的認知風格與價值觀念兩個因素作為知識承載者與新企業的匹配因素，克服了以往單因素研究的局限性。

本文的研究結論為企業有效開發、利用外聘高層管理者的經驗和知識等方面提供了幾點啟示：1）外聘高管可以為企業帶來外部的知識資源，這些資源對企業的創新過程通常都很關鍵，是企業加快創新的重要途徑，企業應該外聘一些高管吸收一些新的、有用的知識，不斷提高企業的適應能力；2）管理者應該認識到，外聘高管對企業固然很重要，但也應該看到其不利的一面，由于企業存在NIH癥狀，如果外聘高管的知識資源不能被企業吸收、轉化成有用的信息，就會與企業成員發生沖突，勢必影響到企業的發展，因此企業需要有效地將外來的知識與現有知識相結合，在獲取新知識、新技能的基礎上，讓更多的新知識融入企業已有的知識庫中，從而提高員工整體的知識水平和技能，促進企業更好更快的發展；3）管理者應該認識到，外聘高管的價值觀念、認知等是否與所在團隊存在差異都會影響到外聘高管知識資源的有效轉移，因此企業應該把外聘高管放在具有相似價值觀念或者相似認知的團隊上，才能促進知識的有效轉移。

由于本研究目前正處于問卷設計階段，因此尚無法對上述命題進行統計驗證，在未來的研究中將根據統計結果來全面揭示NIH癥狀、高管價值觀念、認知風格與知識轉移效果之間的普遍性關系。

參考文獻：

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