股份制商業銀行薪酬差距對績效的影響

曹一+楊麗玲+許嘉豪

摘 要：商業銀行的薪酬制度一直是社會各界關注的熱點，薪酬差距對銀行績效的影響是完善商業銀行薪酬制度的重要依據。在我國銀行業中，股份制商業銀行一直走在改革發展的前列，其薪酬差距對銀行績效的影響規律更具代表性和可借鑒性。本文對上市的股份制銀行數據進行回歸發現：高管團隊內部薪酬差距對其績效影響不顯著，而高管與普通員工薪酬差距對績效的影響呈現出“倒U”的趨勢。基于這樣的研究結果，文末對其薪酬制度的改善和激勵機制提出建議。

關鍵詞：薪酬差距；銀行績效；薪酬激勵；股份制銀行

一、引言

隨著我國企業改革的不斷深入，企業內部的薪酬差距在逐漸地擴大，且不同行業薪酬標準也出現巨大差異，其中以金融業較為突出。一直以來，國內外學者對薪酬差距與公司績效關系都十分關注，但大多數的研究都將金融企業排除在外。近幾年來陸續有學者開始研究銀行這一特殊行業。股份制商業銀行一直是我國金融業改革發展的領頭羊，市場化程度較高，具有較為完善的現代公司治理結構。本文將對我國上市的股份制商業銀行數據進行回歸分析，探究其薪酬差距對公司績效的影響。

二、文獻綜述與理論假設

1.文獻綜述

關于薪酬差距對企業績效的影響，存在兩種代表性學說：一是錦標賽理論，二是行為理論。錦標賽理論認為擴大的薪酬差距可以降低監督成本，加大企業內部的薪酬差距，可以有效激勵員工努力工作，創造更好的績效。行為理論從公平的角度對薪酬差距的形成進行了解釋，認為企業內部應縮小薪酬差距，越小的薪酬差距就越能促進企業內部員工之間的相互協作，從而更能促進企業整體績效的提升。

Main和O'Reilly（1993）較早提出薪酬差距對企業績效都具有顯著正向影響作用，符合錦標賽理論。常建（2014）的研究表示，錦標賽理論同樣適用于我國上市公司。然而，隨著研究的不斷深入，有學者發現薪酬差距不斷擴大對銀行績效的正面影響不會無限的上升。郭新明（2009）在對商業銀行管理者薪酬“激勵過度”問題的研究中，提出管理者絕對薪酬水平與商業銀行業績之間呈現顯著的“倒U”型關系。童旭萍（2016）通過實證研究得出：錦標賽薪酬機制在一定的薪酬差距范圍內具有適用性，但薪酬差距與經營績效之間的正向線性關系并不是一直存在，當薪酬差距進一步擴大時，薪酬差距與經營績效之間有著顯著的負相關性，即它們之間存在著“倒U型”的區間效應。后文在將在實證分析中加入薪酬差距的二次項以驗證這一效應在銀行業中是否存在。

2.理論假設

我國銀行業中，股份制銀行相對上市時間較早，市場化程度高，宏觀干預程度較低，現代企業體制健全，市場競爭決定的高管選拔方式保障了銀行高管具備良好的經營能力；同時，銀行的管理者一般是一個完整的團隊，存在著“搭便車”、故意偷懶等不利于企業經營績效提升的行為風險。因此，股份制商業銀行的現狀符合錦標賽理論實現的兩方面條件：一方面，錦標賽制的薪酬結構所激勵的對象具備一定的經營管理能力，另一方面，企業內部的薪酬差距能夠促使激勵對象發揮其工作的積極性。因此，可以合理假設股份制銀行高管團隊內部薪酬差距對銀行績效具有正向影響。同時結合現有文獻研究結果，有理由進一步推測，這種正向影響具有區間效應。

假設1.股份制商業銀行高管間的薪酬差距對銀行績效具有正向影響且存在區間效應。

常健（2014）研究結果顯示高管團隊與普通員工的薪酬差距與公司績效正向相關，同時提出普通員工較高的薪酬水平會促進薪酬差距對企業績效的正向影響。雖然該論文的樣本中剔除了金融企業，但是由于股份制銀行市場化程度高，具有完善的現代企業制度，同時銀行業的平均薪酬水平較高，不妨假設股份制商業銀行也存在這樣的關系。

假設2.股份制商業銀行高管和普通職工的薪酬差距對銀行績效具有正向影響且存在區間效應。

三、研究設計

1.樣本的選擇

本文選取滬深兩市2007年-2015年A股上市股份制商業銀行銀行作為研究的初始樣本，提出數據缺失或異樣的樣本，最終得到7個樣本銀行。本研究中的數據主要來自國泰安中國經濟金融研究數據庫（CSMAR）以及色諾芬金融研究數據庫（CCER），并抽樣與上市公司公布的年度報告進行核對和更正。

2.研究變量設置與定義

本文綜合選取財務指標總資產收益率（ROA）與市場價值指標每股收益（EPS）來衡量銀行績效，考察高管團隊內部薪酬差距（Mgap）和高管與普通員工的薪酬差距（Pgap）兩種薪酬差距對其影響。同時薪酬差距的二次項，用于檢驗兩種薪酬差距與銀行績效之間是否存在區間效應。

變量的具體定義如表1所示。

3.實證模型

本文在數據處理過程中使用了Excel和Stata12.0等軟件，對樣本數據進行描述性統計、相關性分析、Hausman檢驗等處理，最終建立以下4個模型：

四、模型結果分析及建議

1.研究結果

由于本文的樣本既涉及橫截面數據，又涉及時間序列數據，因此參照常健（2014）作法，擬采用混合截面進行多元線性回歸，這種方法綜合考慮了截面與時間序列兩方面的信息，使得實證結果更加可靠。

根據Hasman檢驗結果：當自變量為高管內部薪酬差距時，因變量取ROA，建立隨機效應模型一和固定效應模型二；因變量取EPS時，建立固定效應模型一二。當自變量為高管與普通員工間的薪酬差距時，因變量取ROA，建立隨機效應模型一和模型二；因變量取EPS，建立隨機效應模型一和模型二。結果如表2、3所示。

表2結果顯示：股份制商業銀行高管內部薪酬差距對其影響不顯著。這可能與股份制銀行間市場化程度差異大，銀行自身的發展成熟度不同等其他因素有關。

從表3可以看出：在股份制銀行中，高管團隊與普通員工薪酬差距對銀行ROA與EPS均有顯著的正向影響，同時，薪酬差距二次項對ROA與EPS有顯著的負向影響。這表明高管與普通員工間的薪酬差距對銀行績效存在著倒“U”的影響。薪酬差距的存在，使得員工有向更高職位進取的動力，同時工資薪金參考個人業績，多勞多得的競爭機制也使得員工更加注重提高自身業績。但是薪酬差距不能無限擴大，若是超過一定上限，則會使普通員工產生不滿情緒，同時對銀行薪酬制度的公平性感到質疑，這種情緒帶入到工作當中，自然會影響到銀行整體的經營績效。

相對于高管團隊內部薪酬差距，高管與普通員工間的薪酬差距對銀行績效的影響更顯著。因此，可以得到關于股份制商業銀行的薪酬制度建設的啟發是：盡管薪酬差距的設計具有高度復雜性，但盡可能合理控制高管與普通員工間薪酬差距將有利于最大程度促進銀行績效的增長；同時，也需規范高管團隊內部薪酬差距，使之保持在行業平均水平。

2.建議

第一，銀行需保持合理的薪酬差距。適度薪酬差距的存在有利于銀行業績的提升，但薪酬差距過大也可能導致相反的效果，這要求銀行在制定薪金制度時需要考慮結合員工的期望報酬、對薪酬差距的承受范圍等因素。

第二，公司制定的薪酬制度做到公平、公正和公開。這樣可以減少員工們對薪酬制度的猜疑和誤解，更加關注自身績效的提高，將薪酬差距的正向影響發揮到最大。

第三，優化上市銀行股權結構。目前，銀行高管持股比例普遍較低，銀行在充分利用薪酬激勵這一模式時，也要發展其他激勵制度，例如：股權激勵。優化完善自身的治理結構。

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