淺析新形勢下地勘單位人才隊伍建設

張和平

摘 要：黨的十八屆三中全會明確指出，經濟體制改革是全面深化改革的重點，核心問題是處理好政府和市場的關系。當前，地勘單位面臨著艱巨的改革任務和嚴峻的發展挑戰。體制機制創新是推進全面深化改革、有效激發創新動力和發展活力的關鍵，而人才隊伍建設是體制機制創新的重點內容，也是促進地勘單位健康快速發展的保證。但是，新形勢下，地勘單位人才隊伍建設仍存在人才成長緩慢、流失現象嚴重、來源單一、員工向心力不強、競爭意識薄弱等問題，因此，如何進一步加強地勘單位人才隊伍建設值得深思。

關鍵詞：地勘單位；新形勢；人才隊伍建設

地勘單位是地質勘查單位的簡稱。從原地質礦產部管理下的地質找礦事業單位開始，地勘單位歷經了計劃經濟體制下的探采分離體制；改革開放時期，隨著市場經濟體制逐漸建立，地質工作管理體制和運行機制進行了一系列改革；其后，再到1999年“地勘隊伍屬地化管理，企業化經營”等一系列重大改革舉措的出臺，地勘隊伍的改革與發展從未停止過。而今，新常態下，地勘隊伍改革與發展又面臨著新的機遇與挑戰。人才作為地勘單位改革發展的核心資源，只有高度重視地勘單位人才隊伍建設，盡快解決地勘人才“斷層”問題，才能實現我國地勘事業的科學可持續發展。

一、做好新形勢下地勘單位人才隊伍建設，要制定規劃、完善機制，營造人才隊伍建設良好環境

在企業發展過程中，往往重視年輕員工在特定崗位上的業務水平和崗位履職能力，對員工尤其是年輕員工的長遠職業發展規劃考慮較少，導致年輕員工對自身的發展方向產生困惑，容易產生得過且過的想法，長此以往，人才成長速度緩慢，工作效率低下，嚴重影響人才梯隊的可持續發展。鑒于上述問題，建議制定地勘單位人才長遠發展規劃，根據自身人才的實際，制定發展長久規劃，建立不同類型的人才成長計劃，根據員工能力，結合自身意愿自行選擇技術、管理或科研等成才道路，按照既定方向和思路對年輕員工進行引導和培養，讓年輕員工找到方向和目標，一步一步走向成才之路。同時，建立科學的激勵約束機制，完善人才獎勵機制，對專業技術人才和高技能人才實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。對專業技術人員攻克技術難關、完成高新技術項目等，根據貢獻的大小給予一定的物質和精神獎勵，對有突出貢獻的人才實行重獎，充分調動專業技術人才的積極性和創造性。制定明確的約束機制，從硬性角度規范員工行為，對違反規章制度的員工，根據影響大小進行懲罰，不能因為“張不開嘴”、“抹不開面”等私人感情大事化小小事化了，堅決按制度執行，絕不姑息。要讓全體員工養成“有功必獎，有錯必罰”意識，讓員工在潛移默化中向地勘單位所要求的目標靠攏。通過建立完善的成才計劃和激勵約束機制，調動員工的工作熱情，營造地勘單位人才隊伍建設良好氛圍。

二、做好新形勢下地勘單位人才隊伍建設，要不拘一格廣納人才，保證人才隊伍資源充足

目前地勘單位的人才來源主要是應屆畢業生，年輕、充滿活力，但是缺乏經驗，對所從事工作的認識度不高、期待過大，從而造成理想與現實之間差距過大，內心無法找到平衡點，繼而對工作產生倦怠甚至反感情緒，最終選擇離開。對地勘單位認識不夠、對所從事行業了解不多是年輕員工流失的原因之一。首先，地勘單位應該在招聘現場向有意應聘者做詳細說明，誠實告知基層工作實況，如工作內容較為單一、工作環境較為艱苦等，同時也要介紹地勘單位的各項福利制度及規范準則，讓其充分了解地勘單位運作和管理模式。對于新加入員工，加大崗前培訓力度，不應只局限于培訓課程，應增加具體工作的內容，讓新入職員工做好充分心理準備，熟知將從事的崗位職責。在安排崗位的同時征詢本人意見，做到“本人愿意從事安排崗位，崗位樂于接受新來員工”，避免新員工一開始就出現反感情緒。深入扎實開展好導師帶徒工作，定期進行考核，不止對徒弟考核，也對師父考核，對考核不達標的延長見習時間，同時對師父進行處罰，以此增加導師帶徒工作力度。其次，不局限于從應屆畢業生中招攬人才，地勘單位可以針對崗位需求，從社會上引進經驗足、素質高、專業精、能力強的人才，避免人才流失大于人才引進。對于從社會引進的人才，要制定詳細的規章制度，明確社會引進人才的薪酬待遇，同時用好用足照顧性政策，吸引社會優秀人才加盟。通過“主動培養”和“拿來主義”兩種方式，確保人才隊伍充盈。

三、做好新形勢下地勘單位人才隊伍建設，要人文關懷，以情建家，保證企業人才隊伍和諧穩定

員工的凝聚力和向心力是企業不斷發展、增強市場競爭力的基礎和核心。當前地勘單位項目嚴重萎縮，發展遇到了前所未有的困難，部分地勘單位面臨著人才不斷流失和員工工作消極怠慢等情況，員工對企業缺乏以往的信任和信心，凝聚力和向心力不足，從而造成員工發揮作用不夠、創造價值不高的情況。一是以優秀的企業文化凝聚人才。員工的精神狀態影響著企業的發展趨勢，而企業文化影響著員工的精神狀態。要結合地勘單位發展實際和員工需要，開展豐富多彩、積極向上的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人。二是要充分體現以人為本，從小處著眼，從小事入手，關心人、愛護人、幫助人，營造濃厚的人文關懷，讓員工忠心為企業服務。通過企業文化的引導，讓員工真切意識到企業利益的最大化是實現員工利益的根本保證，從而主動地為實現企業價值最大化而努力工作。同時用“家”的概念增強員工的向心力，讓員工有家的歸屬感和成就感，從而更好地為這個“家”實現自己的價值。對于年輕員工，不僅要在思想上予以引導、談心、交流和溝通，也要對年輕員工容易出現的婚戀、人際關系處理等方面進行幫助、指導和力所能及地解決。同時要不定期地將企業的發展情況、面臨的發展形勢以及下一步企業將重點采取的措施等方面內容開展形勢任務教育，以企業制定的某項或某些規章制度為切入點，分析其出臺的重要性和必要性，加深年輕員工對“家”的了解和信任。以情感留人，以事業留人，以待遇留人，確保人才隊伍和諧穩定。

四、做好新形勢下地勘單位人才隊伍建設，要競聘上崗，業績考核，健全能者多得、優勝劣汰競爭機制

由于地勘單位傳統的薪酬結構，其激勵作用并沒有有效地發揮，這就非常不利于激勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。應該打破傳統薪酬結構的弊端，以績效概念為范疇，崗位講價值，工作講績效，上崗要求競爭，員工只要工作能力和績效上有所提升，都應該獲得更高的薪酬激勵。另外，薪酬不僅僅只是工資，更應該結合企業激勵體系問題，設置更多的物質與精神福利。企業傳統的崗位薪酬有明文規定，較為“一刀切”，可以對管理人員制定績效標準，從而提高工作主動性。每年對員工進行考核時，應實行末位淘汰制，對考核最后一名不光予以金錢懲罰，同時予以降職、調整甚至解除勞動合同。對于基層表現突出的人員進行破格提拔，不僅增強了管理干部的進取意識，更提高了地勘單位整體人才隊伍素質。增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外獎勵，會給員工帶來意外驚喜，從而更加用心工作。

總之，在全球礦產資源價格下跌、地勘經濟投資下滑、市場急劇萎縮的新形勢下，如何引進好、培養好、使用好人才，建立科學完善的人才激勵機制，為可持續發展提供知識儲備和技術支撐，是地勘單位要深入探討的一個問題，需要持續不斷的思考探索、研究推進，為地勘單位的改革發展提供堅實的人才保證。