論中小企業激勵機制存在的問題和解決方法

楊波

摘 要：隨著經濟全球化的發展和中國加入WTO、深化改革開放，采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已經成為我國中小型企業不可避免的選擇。目前，我國中小企業激勵機制存在著非常多的問題。為此，中小企業必須更新管理觀念，建立健全績效考核機制，根據經營環境做出相應變化。

關鍵詞：中小企業；激勵機制；問題；激勵方式；解決方式

一、中小企業激勵機制的現狀

中小企業的發展速度與日俱增。在這個過程中有許多成功的中小企業，當然也有曇花一現的。究其原因，有一般業務上的、財務上的、政策上的，然而最重要的原因還是在人的方面。如何通過激勵機制創新，最大限度的激發和調動人才，進行培訓和開發，并將其主觀能動性轉化為現實生產力，是中小企業面臨的關鍵。我國大多數中小企業，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼，對于中小企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，中小企業員工、核心技術人員和其他骨干人員額收入，所體現的是他們當期對公司所做的貢獻。

二、中小企業員工激勵機制存在的主要問題

（一）激勵形式單一，不看重對員工深層次的鼓勵

在多數的中小企業里，有的主要是物資激勵，卻忽視了精神鼓勵和對員工的激勵作用。產生了激勵與需求的錯位。有的企業以空洞的精神鼓勵調動員工的積極性、這更不是持續激勵的真確方式。

（二）激勵措施針對性不強

通過調查發現、中小企業對員工的最佳需要的捕捉僅僅是停留在簡單粗略的估計上。沒有進行真實的調查分析。結合公司自身特點來制定激勵政策。因此大多數的激勵政策缺乏針對性和時效性。

（三）對激勵機制理解不正確、不全面、不客觀

人們大多以為激勵就是獎勵、從現狀調查分析來看、 對物質激勵興趣比較大、這與中小企業片面理解、執行激勵機制有關。大多中小企業以物質獎勵代替一切，忽視對員工精神和情感的交流、使得員工與企業的情感日漸疏遠。很多中小企業雖然有激勵政策、但是執行不徹底、因人而異、隨意性強。逐漸失信于員工，導致人才流失。

（四）照搬大企業的激勵模式

現在一些中小企業已經意識到了激勵政策的重要性，但是并沒有從企業自身的實際出發。而是照搬大公司的激勵機制，結果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企業的管理者由于經營者水平有限。在企業管理中很少有屬于自己的思想、激勵機制的設計應根據自己實際情況出發。充分利用規模小、結構靈活的優勢來制定更有效的激勵模式，切不可盲目模仿。刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。

（五）激勵機制的應用缺乏合理的制度政策支持

目前企業大多都有自己的目標和宗旨，以及相應的工作程序和規則。但是怎樣激勵員工卻是一個制度政策上的瓶頸問題。一些中小企業內部管理制度不健全，企業創立初期往往是由親朋好友組合而成的，但是當企業發展到一定的規模后如果還是跳不出近親這個陳規、就是極大的影響人才積極性的發揮。有效的激勵一定是來自于合理的政策制度。日本企業家稻盛和夫說過“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認同，才能發揮引導作用。一個企業中，一套合理的制度是員工激勵得以實現的基本途徑。與之對應，員工的激勵的無效性只能從相關的制度的實質性的缺失或者不合理來追尋”

（六）激勵機制的應用缺乏資金支持

由于中小企業大多數處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬，甚至上百萬招募人才的大手筆、中小企業顯得無能為力。再則中小企業大多數從事薄弱的傳統行業，資金累積是一個漫長的過程。以至于花在激勵上的資金就會很少很少。

三、完善中小企業激勵機制的對策和建議

（一）有效建立公司的激勵和考核制度

績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多中小企業卻忽略了這一點俗話說“無規矩不成方圓”中小企業建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而是能克服找人用人的盲目性。也為員工業績考核提供了客觀公正的依據。有利于充分發揮組織效率。不少企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和中小企業員工自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，我國中小企業首先要在觀念上擺脫傳統觀念。人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業員工作為一種稀缺性的資源加以開發利用。

（二）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力，讓員工產生幸福感。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，形成團體優勢，有效地實現企業的激勵機制。

（三）堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。

（四）加強企業文化激勵

企業文化石企業在經營活動中所創造的早在本企業特色兵為企業全體員工所認同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。如果一個企業擁有良好的企業文化，那么它內部的工作環境就比較和諧，員工的人際關系也比較融洽，員工能以積極的心態投人工作，產生良好的工作效果。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發展和實現自我價值的需要容易得到滿足，產生榮譽感和責任心，使他們的熱情、積極性、創造性得以充分發揮，產生極大的激勵效果。因此，我國中小企業要在企業競爭中取勝，要真正調動人的積極性，就必須創立自己的企業文化。優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。

（五）加強職業培訓、完善員工職業生涯發展的規劃。

加強職業培訓。企業要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學習、培訓的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業留人。建立信息系統的輔助管理。企業可以應用網絡信息和公司網頁來建立與科技人才溝通的平臺，以開設一種新的溝通渠道，起到人力資源管理甚至是日常管理的輔助管理作用。完善職業生涯發展的規劃。激勵科技人才要引入職業生涯管理。首先要進行觀念的更新，明確職業生涯管理是企業幫助員工制定職業發展規劃并幫助實施一系列的活動，是一個滿足企業發展和員工成長的動態過程。對于科技人才而言，能夠在組織的幫助和指導下實現自己的理想，他們會對組織心懷感激而努力工作，用業績的提高來回報組織。

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