銀行員工企業認同感建設的行與思

王家厚

建立一個員工認同，并愿為之奮斗的企業文化，增強企業文化的認同感與歸屬感。

當前世界經濟正在經歷一個長期的陣痛期，經濟發展的下行趨勢明顯。伴隨著新型互聯網銀行的沖擊，民間資本的大量涌入，各個銀行之間的競爭日趨激烈，員工跳槽的事情也時有發生。銀行的競爭歸根到底是人才的競爭，如何提升員工的企業認同感是各個銀行今后發展的一個重要戰略方向。

一、銀行員工企業認同感的現狀分析

2015年央行的5次降息，讓銀行業“躺著賺錢的時代，可謂一去不復返”。今年以來，各家銀行的利潤進一步縮減，員工的工資有了不同程度的下降。據市場調查，2016年以來部分民營銀行員工的跳槽率接近15%。花開花落，人走茶涼，這本人之常情，無可厚非。但這一方面也印證了部分銀行員工“企業認同感”的缺失。何謂企業認同感，360百科里是這樣的解釋的，企業認同感又稱“組織認同感”，是指員工對企業目標的信任，贊同以及愿景為之奮斗的程度。銀行員工企業認同感的缺失原因是多方面的，經濟的不景氣只是一方面，更為重要的是企業的管理文化并沒有真正融入到員工的血液中，員工沒有把企業當作自己真正的“家”。而作為管理者也應該學會反思。員工為何對企業的文化不認同？主要是因為企業和員工之間缺乏信任，只是一種簡單的雇傭關系。沒有信任的婚姻，畢竟會走向墳墓。沒有共鳴的音樂，畢竟只能曲高和寡。沒有信任的銀行，必然會失去市場。要想得到員工的認同，你就得走進他，傾聽他的訴求，承擔的他的悲傷，分享他的喜悅。員工永遠是一家銀行的基石，員工為銀行勞動，銀行為員工發放工資。這么一看，這是多么一件順理成章的事情呢，然而時代在發展，社會在進步，如果在員工管理方面還用這種老思維，那么銀行就會遭遇員工的“信任危機”。要學會溝通，尋找共鳴，讓員工對自己的銀行產生認同感，這種認同感一旦產生，員工就會心甘情愿的把銀行所倡導的價值觀念、行為規范當作自己的價值觀念、行為規范。

二、銀行在管理員工方面存在的問題

只重視物質滿足忽略了員工的精神訴求。部分銀行只重視自己銀行的業務發展，工作之外文體活動是少之有少，對員工的人文關懷也缺乏有效的機制保障。在行里同事之間缺乏互動交流，只是為了工作而交流。員工與領導之間缺乏真正的溝通，見面只是匯報、部署工作，不能坦誠相待，員工在單位里內心得不到尊重與認同。這樣的員工管理勢必會影響員工的企業認同感。風平浪靜還好。如果員工有了更好的平臺，跳槽也就在所難免。

企業文化沒有實效性，遠離地氣。企業文化是一個企業的生命力所在，好的企業文化會讓大家干勁十足。面對如此嚴峻的經濟形勢，部分銀行唯業績論成敗，其實這也無可厚非，畢竟業績和利潤是銀行的經營之要。但搞好業績的過程卻忽視了企業文化的建設。部分銀行的企業文化基本上就是一些高大上的口號，沒有一些實際的內容，讓員工對企業文化云里霧里，不知所以然。給了員工一個遙不可及的“海市蜃樓”或許連自己都不知道那一天會實現，員工又何談認同與共鳴。

開源節流從下而上。經濟形勢不好，員工的工資變少，大部分員工也會理解，但節約銀行的運行成本不能只從普通員工的工資福利下手。有的銀行一方面員工的工資減少了，另一方面，在經營管理期間，各種營銷拓展費用仍然居高不下，雖然必要的開支必不可少，但關鍵時期，該省的還得省。

三、提升銀行員工企業認同感的可行性措施

物質建設和精神文明建設兩手抓。在滿足員工物質需求的同時，提升員工的精神滿足感。可以組織一些娛樂活動，比如各類興趣協會，讓每個員工都能發揮自己的特長，找到自己的用武之地，在協會里找到自己喜愛的娛樂項目。大力促進員工之間交流互動，相互學習，在工作中建立深厚的友誼。讓“我說你聽，我宣傳你接受”的溝通方式轉變為“相互交流、集思廣益 ”的溝通方式。真正讓一線員工有話語權，融入到這個集體中來。

建立一個員工認同并愿為之奮斗的企業文化，增強企業文化的認同感與歸屬感，讓員工參與到企業文化的制定和建設中來。工作中，多聽一聽基層員工的想法。給大家一個交流展示的平臺，暢通員工晉升渠道和機制。讓想干事，敢干事，干實事的員工迅速成長起來，走上領導崗位。把員工自己的愿望和企業的文化尋找一個切合點，增強全行員工的參與感和存在感。讓員工真正做到以行為家，以行為榮。把自己個人價值的實現結合到建設全行企業文化中去。

保障員工的基本工資福利，從上到下，開源節流，全行上下凝成一股繩。在保障正常工作前提下，各個部門都要節約成本，能省則省。在經濟運行的下行空間里。銀行的各個部門更要團結一致。積極開拓業務尋找新的經濟增長點，相信沒有過不去的坎。經濟形勢的不景氣只是暫時的，堅信銀行業未來的道路是光明的。