志丹縣永寧采油廠合同工薪酬滿意度調查分析

雷鳴寶

【摘要】志丹縣永寧采油廠隸屬于陜西省延安市，始建于1990年，現有合同工1141人，生產油井3551口。2005年10月公司重組入陜西延長石油集團，更名為延長油田股份有限公司永寧采油廠，是延長油田股份有限公司所屬的年產超過百萬噸的原油生產單位之一。但是近年來合同工流失比較嚴重，“薪酬”是人才資源競爭中最為薄弱的環節，因此對永寧采油廠的合同工進行薪酬滿意度調查與分析，并在此基礎上采取相應對策，對于控制勞動力成本，增強企業永寧采油廠的經濟效益和市場競爭力具有十分重要的作用。

【關鍵詞】志丹縣永寧采油廠；合同工；薪酬滿意度

一、薪酬滿意度相關定義

（一）薪酬定義

薪酬是合同工根據自己對組織的貢獻從組織得到的各種直接的和間接的經濟收入。報酬是合同工從組織得到的作為個人貢獻回報，且是合同工認為有價值的各種東西。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩類。內在報酬是指合同工由于在組織工作所獲得的心理滿足和心理收益，例如決策的參與、工作的自主權、個人的發展和認可、活動的多元化、挑戰性的工作等；外在報酬是指合同工從組織得到的各種貨幣收入和實物，包括財務報酬和非財務報酬。間接報酬包括保險、帶薪休假、住房補貼等各種福利。非財務報酬也稱為非貨幣報酬，包含寬敞的辦公場地、組織提供的職位職級、組織提供的特定車位等。

（二）薪酬滿意度的含義

薪酬滿意度是合同工對其勞動所得的各種類型的酬勞的一種態度的反映。合同工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓合同工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。

本文選取了志丹縣永寧采油廠股份有限公司，隸屬于陜西延長石油（集團）有限責任公司，主要從事原油鉆采運輸工作。該廠是一個生產手段完備的集地質勘探、井位勘定、鉆井、測井、固井、射孔、壓裂、安裝、修井、洗井、采油和運輸為一體的國有中型企業。

二、永寧采油廠人資發展現狀分析

（一）合同工的年齡分布

采油廠里三十歲以下合同工的總人數比例為47%，基本接近一半的比例，接下來是三十一到四十歲年齡段的合同工人數占到總人數比例的31%，四十一歲以上的合同工人數只占到采油廠總合同工人數比例的22%，所以永寧采油廠的合同工年齡階段是以中青年為主，合同工的年齡整體結構趨于年輕化。處于三十歲以下年齡段的合同工基本已經有了比較豐富的實踐工作經驗，同時他們這個年齡段又具有非常旺盛的精力。而且這個年齡段的合同工基本已經組建家庭，所以一般都具有較強的家庭責任感己經養家糊口的沉重的經濟負擔。這個年齡段的合同工非常重視薪酬數量，所以，如果給予一定的激勵，他們就一定能夠成為企業發展的中堅力量。

（二）合同工的學歷狀況

正式合同工中本科及以上學歷的有76名、大專學歷的有319名、中專學歷的有531名、高中以下學歷的有750名，職工的平均年齡為34歲。雇用的臨時合同工4，030名，本科及以上學歷的有34名、大專學歷的有182名、中專學歷的有222名、高中以下學歷的有3592名。永寧采油廠是一家國有企業，很多人是憑借親戚朋友等關系進來的，這就導致人員水平基本沒有限制，而且這樣的狀況在采油廠這樣的國企是持續存在的，低學歷的合同工比同行業的程度都大，這是采油廠人員整體素質差異大帶來的企業長久發展的障礙。

（三）采油廠現行薪酬構成分析

“陜油人發【2006】33號文件《關于印發陜西延長石油（集團）有限責任采油廠基本工資制度改革方案的通知》”規定永寧采油廠現有工資標準。2006年人資制度改革以后永寧采油廠使用了不同的三套工資制度，所有的臨時雇用合同工和一部分正式合同工使用計時/計件工資制，正式合同工使用崗位技能工資制。

（四）工資的構成和工資標準

永寧采油廠合同工的工資結構是由基本工資、各種補助津貼和獎金構成。

1.基本工資

永寧采油廠按照以崗位定合同工和以崗位定薪資數額的方式，沒有崗位的到相關輔助崗位或者下崗找再就業的機會。全部實行崗位技能薪資的合同工的基本薪資都是由崗位薪資和技能薪資構成。依據現在的崗位薪資管理制度，永寧采油廠的崗位薪資設置很繁雜，工資級別標準很麻煩，我們只是羅列了不一樣的崗位級別的薪資中間值。技能薪資分為二十六個等級，每一個等級都分別設有正副兩個半級，把全部的合同工完全包括，依據崗位的情況對技能要求聘請相關需要的工作人員，不能有高技能低崗位，也不能有低技能高崗位的情況發生，盡量做到績效和薪酬盡量相符合。

2.津貼

崗位性津補貼是石油津貼，一次性津貼是書報費、取曖費、有毒有害崗位、防暑降溫費、夜班津貼、工齡津貼、特崗津貼保健費、非崗位生活補貼等。

3.獎金

合同工準時準點的上班出勤，而且及時完成工作責任，履行工作義務，保證采油廠每個月和每一年里所有各項生產指標以及工作任務和目標的超額達成，采油廠按照每月（年）依據釆油廠經營的盈利狀況，發放一定比例和數量的資金給合同工，獎金的發放方式和獎金的具體金額情況是要看采油廠的獎金支付相關制度確定的。獎金的組成結構是由年終獎、月度獎、不定期的勞動競賽獎三部分構成。年終獎根據采油廠責任書的相關考核說明和考核辦法實施發放。月度獎分一類崗位每天91元，二類崗位每天88元，三類崗位每天85元。月度獎金的計發方法是按照月度獎金的實際出勤的天數核發，并依據這個月所完成的生產任務的數量和情況上下浮動，是不完全確定的。

三、薪酬問卷調查設計

問卷調查檢驗的對象是永寧采油廠合同工，這一次的調查所涉及的對象明確，這一次一共設計和發放的問卷數量是兩百張，回收的問卷是172張，首先得出問卷的回收率為86%；回收的這172張調查問卷里有效的問卷167張，回收的有效率是94.8%。訪談時間從2010年11月22日到同年的12月10日，總歷時20天。調查問卷搜集結束之后，使用SPSS統計軟件進行數據的錄入，再對數據的信息做統計對比分析。在數據的處理和分析中，我們使用因子分析，描述性分析和頻數統計等方式。調查問卷的組成有兩個部分，①對合同工的基本信息做數據統計分析，比如性別年齡身份和所在單位工作時間以及教育程度五方面；②依據石油企業獨有的特征和企業發展現狀等情況，參考Schwab和Heneman編訂的薪酬滿意度量表和明尼蘇達工作滿意度量表的結論，最終設計制作了一共三十五道題目的調查問卷。這個問卷使用LIKEERTS級量表，用于測評合同工滿意度的五個態度級別，分別是非常不滿意，不滿意，一般（很難說），滿意和非常滿意。依次的標定位是1分到5分。看合同工的打分結果測評他們對于薪資的滿意程度，分數越高滿意度越高。

（1）在調查樣本里，男性人數占到57.49%共有94人，女性人數占到42.51%共有69人；中國北部的一些城市企業里，男性合同工的數量所占的比例偏大，這一點更加符合采油廠這一類企業的合同工結構構成的客觀現實。

（2）被調查對象里，不足30歲的職工占到13.77%共計23人；30到35歲的職工占到22.75%共計38人；36到45歲的職工占到50.30%共計84人；46到55歲的合同工占到10.18%共計17人；超過56歲以上的合同工占到2.30%共計5人。

（3）工作時間年限分四大時間段區間：不足2年的職工占到5.39%共計9人；3年到10年的職工占到29.94%共計50人；11年到20年的合同工占到45.51%共計76人；超過20年以上的合同工占到20.96%共計35人。

調查結果顯示30.1%的合同工對于薪酬的金額不滿意，44.8%的人員感覺薪酬并不能代表大部分合同工的回報，54%的合同工感覺薪資還是很不合理很不科學的。

在獎金發放制度上，超過一半的員工對獎金制度不滿意，這個比例達到50.3%，還有39.9%的不確定滿意程度，只有不足10%的人比較滿意獎金的數額。經過績效考核和工作的認真努力程度以及和獎金的情況找到問題的關鍵點。有80.4%的員工明顯感覺或者感覺不確定這些獎金是因為績效考核而拿到的，46.6%的員工感覺工作是不是努力付出和獎金完全沒關系，只有9.2%的員工感覺績效的考核方案還需要更加完善。

總括來看，39.2%的員工對企業發放的福利覺得滿意，39.9%的員工不確定是不是滿意，少于20.9%的員工對福利的發放比較不滿，而且沒有人對企業發放的福利感覺極其不滿。對于企業做的非福利建設方面只有1.2%的員工表示不滿意，68.9%的人對非福利建設覺得滿意，這些數據表明永寧采油廠的非福利建設工作進行的的還是比較完善的。55.8%的員工對于過節和放假以及各種紀念日的福利發放感覺不出滿意或者不滿意，可見多年來永寧采油廠在這一方面發放的紀念物品或獎勵金額從來沒有過變化，大部分員工基本已經習慣，也就不存在企業所期望的激勵功能。44.2%的員工感覺自己的職業培訓機會多，永寧采油廠的培訓福利通常是分成了入職前的前期培訓，上崗之前的技能水平培訓，技能水平提高之后的技能培訓，大部分能可以滿足員工的實際需求。100%的員工感覺企業給予員工應繳納的法定保險類型和保險金額，表明永寧采油廠在這方面的工作做的十分完善。

津貼發放方面，30.7%的員工感覺企業給發的津貼達不到自己的要求，39.9%的員工對自己的津貼數額范圍是不清楚是不是相符的，29.4%的員工感覺所發的津貼基本能夠滿足自己的需要，如表3-20，平均值是3.03%，標準差是1.168，如表3-21，這些數據表面員工對這個的意見很大，津貼的數額只是滿足了一部分人的要求。

四、永和采油廠薪酬系統的優化設計

薪酬優化的設計原則、設計思路和設計策略在考評永寧采油廠舊的薪酬制度暴露出的風險基礎之上，文章把永寧采油廠現行系統做了重新的更新，希望能夠解決掉原有的問題并進一步增加企業經營利潤和實現持久性發展的戰略構想。科學而合理的薪酬系統能夠幫助職工和公司之間實現兩方的盈利，它首先要能夠讓員工保障生活的基本需要，接下來是要實現員工精神層面上的個人價值需要。企業憑這些來吸引外部人才和挽留內部人才，發揮職工的主觀能動性幫助企業實現健康持久穩健的發展。

（一）工資的預算和薪酬的增長政策

永寧采油廠是一家壟斷行業的國有化企業，首先他是應該按照中國和地方政府的相關規定來開發設計薪資報酬系統的。在政府相關的政策規條約束下，本人感覺永寧采油廠可以把薪資的預算總金額每年的增長比例設置成5%左右，按照企業達成增加值的狀況上下略微改變，以保障企業員工從公司的發展進程中獲得應得的回報，并且保持經濟同步的增加步幅。薪資額總量上下浮動的計算公式是：薪資總金額中的可以浮動部分-上半年度的預算總金額，薪資預算的總浮動金額比不能大于前一個年度的5%。薪資激勵分配制度的根本主導是建立內部公平公正的良性競爭環境以激勵職工的工作能效，用略高于市場均值的基本薪資來吸引外部優質人才，增加整體職工的勞動生產比率。國際先進的薪資報酬構成運行的經驗向我們說明，企業和組織內部的薪資平均值大于市場的30%則企業員工的效率就不會再有提高，延長集團的二十三個采油廠里，永寧采油廠的盈利比較高，結合這些數據，本人建議永寧采油廠的薪資平均值應該比市場的薪資水平高出大約10%左右是比較合適的，這個薪資水平適合集團的發展，能夠幫助穩定員工的整體士氣，而且還不會給企業的發展帶來沉重的負擔。同時，內部的員工之間薪資差距應該保持在40%左右，也就是內部的最新資是市場均值的130%左右，內部薪資的最低均值是90%，藉此區別不同級別之間的薪資差異。

（二）培訓和技能的幵發

勞動者想要提升個人職業素養和各項職業能力的方式和措施是進行職業技能的開發和培訓，專業技能可以幫助操作工和服務者增強個人技能水平，可以調整員工基本職業素質，調節人才梯隊的結構。集團公司依照國務院頒發的[2005]35號文件的規定和文件主旨精神，按照年總工資數額的2.5%全額的使用和支配教育培訓費用，尤其對于在一線工作的員工的技能訓練，這個年總工資數額的比例應該能夠達到盈利率的5%。

永寧釆油廠是延長石油集團的一個下屬分支企業，公司需要在集團的領導下開發和建設人才隊伍，加大對于在職員工的再教育和技能再提升培訓，可以建立一些技能培訓的教育中心同時加強相互之間的交流，激勵員工做各種類型的職業技能的鑒別和認定給每一個在職的員工專門設立符合個人情況的職業規劃發展檔案，把優質人才送去各大國內外優勢組織鍍金。

參考文獻：

[1]王長城，姚裕群.薪酬制度與管理[M]，北京：高等教育出版社，2010

[2]楊偉國.戰略人力資源審計[M]，上海：復旦大學出版社，2011