外聘員工在高校附屬酒店的流失原因和對策分析

范學堂

【摘要】高校附屬酒店是隨著我國高校的后勤社會化改革而產生的。高校酒店具有其特殊性，外聘員工經常出現流失的情況，這也成為了酒店發展中的障礙。針對這一問題，高校附屬酒店應及時制定出合理的措施進行解決。

【關鍵詞】高校附屬酒店；外聘員工；流失原因；對策分析

在我國高校的改革中，學校進行后勤化社會改革是很重要的環節。隨著我國高校改革的不斷推進，高校附屬酒店中也聘入了大量的外聘員工，他們是酒店的重要發展動力。對于酒店來說，人員的流動能有效對酒店人員的結構進行優化，讓酒店增添發展的活力；但是酒店的人員流動若是過于頻繁會制約酒店的發展，特別是酒店中如果流失了一些能力強、客戶關系好的員工，會給酒店帶來很大的損失。所以及時采取措施防止員工流失，成為了當前各高校酒店需要亟需解決的問題。

1 酒店當前員工現狀分析

對于酒店行業來說，屬于服務型的勞動密集產業，員工的數量和素質對酒店的發展影響很大，所以酒店的發展離不開員工的努力。近年來，我國的酒店業發展勢頭良好，各種星級酒店、連鎖酒店林立，對服務人員的需求量也逐漸增大。但是受到行業自身的特點的影響，同時還加上其他的制約因素的影響，服務人員一直存在嚴重的缺口，呈現供不應求的局勢。同時酒店中人才流動性很強，不斷出現流失問題，使得人員不穩定，酒店的發展也由此受到了很大影響。

2 高校酒店外聘員工為何會流失

2.1高校附屬酒店具有事業性和經營性的雙重特點。高校的附屬酒店具有服務性和經營性的特點，且大多具有獨立的法人資格，必須參與到商業酒店的競爭中，這樣才能在市場中求得生存和發展。但是，高校附屬酒店普遍存在著要服務學校的傳統思想，受到這種傳統思想的影響，多數的高校附屬酒店仍然受制于學校的行政部門管理，使得高校附屬酒店不僅要考慮到經濟利益，同時還需要考慮到學校利益，在實際操作中完全違背了市場規律，承接了很多并不盈利的行政性業務使得正常的經營狀態受到了影響，企業的利潤得不到保證，嚴重制約了高校附屬酒店的發展，這就使得很多的外聘員工看不到酒店發展的美好前景，從而有很多優秀員工不斷跳槽。

2.2高校附屬酒店外聘員工的工資待遇存在差異。很多高校附屬酒店在之前屬于事業編制的招待所，為了保證高校附屬酒店的發展，一般都會讓原先帶編制的員工留下來，使得酒店中新聘員工和老員工同時存在。在員工的待遇問題上，也是采用了老員工用老辦法，新員工用新辦法的政策，使得酒店內部出現了同工不同酬的狀況。此外，在新老員工的福利和新老員工的升職加薪等方面等存在著嚴重的差異，這就使得外聘員工的工作積極性提不起來，同時心理上也存在著嚴重的不平衡。位置限制。在酒店中，一般工程技術、財務部門的人員較為穩定，但是還有其他的一些核心部門，比如餐飲部和客房部等，這些部門需要直接面對顧客，所以有一些特殊的要求，比如性別、年齡和相貌等，這就使得員工的流動性較大。同時，酒店員工在工作中勞動強度較大，沒有穩定的工作時間，特別是在餐飲部工作的員工，工作時間很長，沒有穩定的就餐時間，而且沒有穩定的下班時間，長期下來，員工身心疲累。所以，酒店的員工很多都將工作作為暫時的工作，沒有長期干下去的打算，一有機會就轉向其他的行業。

2.3工資水平不高。在企業員工的流失原因中，有很多的影響因素，其中最重要的就是工資水平太低。在我國，酒店員工的工資水平普遍偏低，受到大環境的影響，高校附屬酒店的工作水平也普遍不高，同時還受到學校的實際財政狀況影響，為了方便學校的管理，學校需要將各部門的外聘人員保持同樣的薪酬待遇，使得酒店外聘人員的工資水平普遍不高。所以，很多員工為了尋找更好的薪資待遇，遇到合適的機會就會離開酒店。

2.4沒有很強的歸屬感。酒店外聘員工有很多不是單單為了追求一份工資，而是謀求更好地事業和發展前途。在高校中，附屬酒店只是其管理的一部分，他們普遍重視的是高校的文化建設，在高校中科研教育工作是重中之重，酒店只是其附屬的部門，因此酒店的員工也得不到相應的重視，這就使得他們的地位普遍不高，這也是很多外聘員工選擇離開的重要原因。

3 外聘員工在高校附屬酒店流失的對策分析

3.1首先將以人為本的管理理念樹立起來。在現代的人力資源管理中，以人為本的管理思想是重要的管理核心，所謂的以人為本就是將員工作為企業的重要資源和財富，對員工要充分尊重，同時讓他們能積極參與到酒店的管理中，將員工的歸屬感增加，做到以酒店為家。這樣，不僅能有效將員工的工作積極性提高，同時還能激發他們的工作熱情，讓他們以更加飽滿的熱情工作，從而將員工的流動率降低。

3.2將學校和政府需要共同承擔的機制建立好。高校附屬酒店同時還具有一些行政的屬性，這點學校應給予必要的扶持。對于高校附屬酒店來說，它的硬件部分是學校投資的，學校應對一些不斷上漲的餐飲原材料進行必要的補貼，從而統一高校附屬酒店的經濟性和行政性，這樣能有效緩解酒店因為其具有的行政性而帶來的經濟壓力。

3.3將激勵機制有效建立起來。現代管理學的中心是激勵，它在人力資源管理中也起到了重要的作用。將公平的用工制度合理建立起來，傳統的用工制度需要進行改革，將員工的外聘身份和事業編制身份取消界線，讓所有的員工都有公平競爭的機會，人員的選聘需要按照崗位的實際需求來確定。對員工進行聘期考核，并對崗位進行動態的管理，讓有能力的人擔任管理的重任，使得外聘員工在酒店中找到適合自己發展的平臺。將科學的薪酬制度建立起來，員工一般都會用薪酬來衡量自身的價值，或是與其他的同職位的人員進行對比，當他們感覺自己的付出和所得不相符合時，就會選擇跳槽。按照公平兼顧、效率優先的原則進行分配，同時按照崗位確定薪資。將薪酬待遇進行合理的調整，同時還要考慮到員工的崗位和工齡等，將績效獎金制度完善好，同時還要綜合考慮員工的工作能力、工作態度和工作表現等，通過科學的量化，并與酒店的實際效益進行掛鉤，這樣才能充分體現出按需分配、按勞計酬的原則。將員工培訓制度建立并健全，培訓工作的及時開展，便于提高員工的服務態度和服務質量，將員工的歸屬感建立好，同時讓他們對自己的本職工作有著清醒的認識，從而盡量減少酒店外聘員工的流失。

3.4努力將酒店文化構建和諧。高校附屬酒店具有的事業性和經營性的特點決定了酒店需要充分重視自身的文化氛圍，將酒店的特有的文化品牌和文化意識樹立起來，制定出適合自身發展的規章制度并擁有自己的經營管理理念。積極引導酒店員工遵守和理解酒店的管理理念，讓他們能認同酒店的文化，同時積極發揮團隊協作精神，從而形成酒店特有的文化氛圍。徹底讓酒店員工放下精神上的包袱，激發他們的工作熱情，從而將酒店的凝聚力增強，使得酒店外聘員工的流失率逐步下降。

3.5充分重視校企聯合辦學的力量，將酒店的后備人才培養好。高校附屬酒店就在高校校園內，它與高校有著密切的聯系。高校附屬酒店可以充分利用這種便利條件，和學校合作進行聯合辦學，通過合作辦學，可以在酒店中進行授課，這樣與酒店合作的辦學方式，能將員工和學生的專業技能和專業理論進行大幅提升，同時還確保了為酒店培養出專業型的技術人才。

4 小結

隨著我國高校后勤社會化的發展進程，高校附屬酒店得到了快速的發展。大量的外聘員工進入到酒店工作，但是因為各種因素的影響，酒店員工流失率較高。酒店的員工流失率過高會阻礙酒店的發展，及時分析酒店外聘員工流失的原因，并找到合理的解決方法，對高校附屬酒店的發展意義重大。

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