中小企業人力資源成本控制研究

劉湘川子

【摘要】當前經濟形勢進入轉型時期，很多企業處于激烈的競爭中和艱難的生存之中。這對于中小企業來講，更是如此。企業在成本控制方面受到了重視，特別是一些企業在短暫時期內沒有訂單的情況下如何降低人力資源成本成為管理的重要議題。有效的人資成本管理能夠刺激員工發揮自身的能動力為企業的生產效率做貢獻，從而為企業提升市場競爭強度和利潤率。因此，本文的研究顯示出了研究的理論意義和實際意義。

【關鍵詞】中小企業；人力資源成本；控制對策

引言

成本控制的目標在于提升企業的競爭力度，當前各企業均非常重視。然而，人力資源成本控制并非是一味降低員工工資，而是采取合理、科學的管控方法和手段來進行人力資源成本控制，對企業的員工進行合理規劃、有效培訓、科學的激勵機制，從而提高員工的工作能動性，提升工作人員的效率，完善人資開發力度和空間，為企業打造出高效的、有凝聚力的企業組織，以提升企業的發展空間和市場競爭力，使得企業面對激烈的競爭環境仍然能獲得收益。

人力資源成本控制有相關的控制指標，本文結合當前我國中小企業在人力資源成本控制的現狀和相關突出問題進行探究，針對有關成本控制問題進行對策分析，從而提出有針對性的解決策略。人力資源成本指標需要具備相當人資管理及財務知識，綜合采用定性和定量的分析的方法，從而保證為企業提供科學的人力資源成本控制方案，本文第一部分正是介紹了相關成本控制的指標，為后文所提供的策略提供理論依據。

1.人力資源成本控制指標分析

1.1成本計量分析

當前，人力資源成本計量分三項：重置成本、培訓成本以及離職成本等計量分析內容。

1.1.1重置成本的計量

該成本計量是在企業針對替換離職員工中進行空缺崗位的重新安置所產生成本。它包括了招聘、選拔、錄用以及安置等成本和新員工的體檢費用。

其中，招聘成本有招聘費用、宣傳、差旅費和場地費以及新員工工資等，另外還有行政費和一些其他的間接費用。招募成本包括直接的勞務費、業務費和間接管理費以及預付費等。在選拔過程中的成本有資料審核：面試、選拔和各種檢驗方式等所需要的費用。選拔合格后會有錄用以及安置成本。

1.1.2培訓成本計量

當企業一旦甄選到合適新員工后，會對其進行定崗培訓，從而保證新人能根據崗位標準承擔起相應的工作職責。這需要專人或者是資深員工對其進行崗位培訓，一般只有一次培訓，主要的培訓成本包括了三個要素，具體是信息文獻和正式的培訓講授與按崗講授。

1.1.3人力資源離職成本的計量

當企業員工需要換崗時，會產生離職成本，其構成要素包括了離職時的面談，離職管理，例如在系統中刪除所離職員工的信息，去除對離職員工的工資、福利發放，以及支付一定的離職補償費。

1.1.4人力資源總成本的計量

該成本計量指的是企業對某時期內的再生產創造價值的過程中使用勞動力的支付費用成本總和，包括了職工的標準工作的報酬，即薪資，也包含非標準工作期間企業的支出，即職工福利，例如五險一金，還包括人力資源耗費。

1.2人力資源成本控制指標及方法

現代人力資源管理是通過科學合理的成本管控來提高企業的生產效率，而非減低企業職工的薪資來實現效率。要實現企業生產效率必須要對企業的人力資源和生產狀況進行科學有效的數據分析，以提升企業的人力資源的開發空間以及效率。這些指標包括：

1.2.1人力資源成本率

即通過成本量化來為企業提供切合實際的人力成本控制策略。

人力成本率=當期總人力成本÷當期銷售額

人力成本是一常數，因此，企業的經營時間越長，其人力成本率越低。對企業來講，能創造越大價值的員工對企業越有利，優秀員工是企業進行競爭的關鍵，因此，應做好企業的人才儲備戰略工作，為企業的發展提供優秀的人才。

1.2.2人力資源成本工資率

該指標反映了企業對職工的工資支出所占企業營業收入的比率，反映了企業的人力成本情況。該指標是進行人力成本控制的基礎工作，對企業的薪酬設計具有重要作用。

工資率=總工資÷營業收入（生產總值）

該數據可采取歷史數據法獲取，對于一個較為穩定營運狀態下，企業的工資率沒有太大變化。因此，工資率可以預測總工資，以企業人力成本進行預算和控制。

1.2.3人力資源效率

所有以營利為主的企業其目的都是實現盈利，通過最小的成本投入創造最多的利潤，這對于企業的人力資源部門來講，也是如此。因此，當資源一定時，高效率的人力資源管理工作會帶來更高效的經濟效益。影響人力資源效率的因素有兩種，分別是靜態和動態因素。前者是根據企業的上年的銷售總額和當年的銷售總額的比較來實現的，當年銷售總額高，即人力資源效率較去年提高，反之，則要對人力資源進行開發，做一個更加高效的人資規劃，以降低人資投入成本，從而提高管理效率。

人資效率開發需要根據企業的戰略目標進行企業內部組織的結構調整和再設計，對人資空間做好計量，并做好預算。組織結構調整的目的是將合適的人員的工作能動性進行充分的開發，激發出員工的工作潛力和創造力，為企業帶來更多效益。該指標可以通過效率、成本的分析方法來實現，也綜合內部比較法和管理跨度、管理流程來進行。

2.中小企業人力資源成本控制的現狀和問題

當前在大型企業中對人資成本控制有較為充分的認識，然而對于中小企業來講，其認知力度還不足，企業的成本管控一般集中于物耗成本，忽視了人力資源成本的管控投入，即人資成本投入的經濟效益轉化率非常低，造成人資成本浪費，這非常不利于企業進行長遠的發展。當前經濟處于慢增速和低迷時期，嚴峻的國際市場逼迫國內中小企業加速對自身各項成本管控的認識，因而，中小企業有必要對人資成本管控進行深刻的認識。當前，國內中小企業對人資成本管控的認識尚未形成體系，認識還有待提高，其認識具體還存在以下一些問題：

2.1科學人資成本控制方法較為欠缺

國際化的市場競爭越演越烈，給國內企業的人力成本帶來了巨大的挑戰，當前，我國的人力成本空前高漲，特別是對于一些紡織類的企業來講，可謂是夾縫求生存，利潤微薄如刀刃。所以，多數企業已意識到人力成本的管控會適當降低企業生存壓力。然而，這些中小企業均較為缺乏科學合理的人資成本管控經驗，在進行成本控制時，方法不是很得當，以至于極少數的管理者錯將降低職工工資的方法來降低企業的成本，反而激起員工的不滿，造成大量的員工的離職現象，最終導致人資總成本的增加。

2.2人資招聘成本居高不下

由于對崗位認識的不全面，有些企業在招聘人員時，所提出的要求和崗位不相適應，與其人資招聘初中相違背，造成了招聘成本的居高不下現象。例如，一線操作職工的招聘要求是大專，前臺服務員需要本科學歷，招聘目標原意是進行人力成本控制，然而在人資招聘中，其規劃不科學，造成了人才浪費，同時增加了人力成本。這主要是由于企業對科學的人才觀缺乏認識，導致盲目招聘和招聘成本的浪費。對所招職工的崗位認識模糊，其招聘方法與渠道不合理，一線操作工主要有其機器操作或者是手工操作有經驗或者一學即會即可，對學歷沒有太大限制，可以通過58同城或無憂招聘網或者是初級勞動市場來實現，而資深管理崗和技術員、科研員可通過獵頭，一般管理崗和技術崗可在校園招聘中實現對口專業人員的招聘，從而以較少的渠道成本招聘到合適的人員。當然，也可通過熟人介紹和員工推薦等渠道，以節約成本。

2.3低效的人資使用成本控制

對于人資成本中所占主要成分的是使用成本，它包括了職工薪資福利，其中的保險一項為必須的成本。根據人資成本所降低的不是職工工資，而是在科學合理的考核機制下對人力資源成本的高效控制，激發高效的生產和管理的效率。當前，多數小規模企業不具備科學合理的成本管控意識，對職工的考核方式單一且不公平，激勵制度不科學，不能充分調動職工工作積極性，從而導致了無效的工作激勵機制和考核機制。

2.4人資成本控制體系不完善

完善健全的人資成本管理體系能夠通過某種程度的投入達到最大化的人力資源配置，以便企業在一定的支出情況下能得到有效的收益，提升營運效率。然而對于長期只注重物資成本管理的企業來講，還沒有能力和經驗來建設完善科學的成本控制體系，特別是人力資源成本控制，因此，不利于成本控制的具體實施。當前，多數中小企業在成本控制的預算方面就缺乏操作的科學合理性，因此，后面的人資成本控制就會不合理。預算需要企業的財務部門與人資部門相互合作，共享數據來實現預算，從而實現成本的科學性和合理性。

3.中小企業人力資源成本控制對策

我國的中小企業對國民經濟起到了重要作用，而當前企業競爭的焦點開始從對生產成本的競爭向人力資源競爭進行轉變，所以，企業應加強對自身人力資源成本的控制，建立完善的人資成本控制結構和體系。

3.1強化人力資源成本控制認識和管理者素質的提高

隨著國際國內市場競爭的加劇，企業的核心競爭發生轉移，多數中小企業的領導或者是人資部門對人資成本控制的認識較為缺乏全面深刻的認識，尚未形成科學的結構體系。因此，作為企業的領導或者是人資部門，要對人資成本有深刻全面的認識，了解各項人資成本計量，認識和掌握人力資源成本控制指標及方法，結合企業自身的實際情況，有針對性的采取合理的人力資源成本控制預算和實施的方案，加強對人資招聘、開發、使用和離職等各項成本的嚴格控制。當然，對人力資源成本控制的全面認識需要具備較高素質的管理者和較高學習能力的人員來進行，因此，還要對人力資源部門的人員進行認知培訓，以提高管理者的管理素質，加強對成本控制的提升力度和創新力度，形成一種對人力資源成本控制的高度氛圍。

3.2加強對培訓工作的有效性的管理

企業對職工的培訓能提高企業的生產效率，因此，做好培訓開發對于企業來講，是應對技術和經濟變革的首要防線，通過人資培訓，能夠提升企業職工的工作素質，從而提升企業的競爭力度。有效的培訓途徑和手段給企業職工帶來學習機會和提升的空間，滿足職工和企業的發展空間和需求，使得職工和企業隨時保持先進的工作理念和操作技能，提升二者的競爭力。所以，對于培訓的內容和方案來講，就顯得尤其重要，切合實際的培訓知識和技能能起到事半功倍的效果。我國當前的培訓很多，然而很多培訓雖然內容和方案都得當，然而職工學習和掌握的效果并不理想，究其原因是由于培訓后職工沒有進行實際的操作訓練和掌握，導致了低效的培訓。因此，要將培訓成果得到提升，必須要對培訓進行考核，讓職工的培訓成果和工作績效掛鉤，以刺激職工的學習。還可以通過一些方法來促進培訓成果的轉化，例如建立培訓中的學習小組，加強組員之間的相互學習和合作監督，在培訓過后，要對學習結果進行考核，其次，培訓的方案可進行多階段實施，為職工規定培訓創造有利的工作條件和氛圍。

3.3恰當控制離職率

建立人才隊伍的梯度化建設。對一些能力強和貢獻較大的職工，要做好晉升或薪資獎勵機制，并做好人資后備軍的培養，當職工出現崗位流動變化，應保證人資儲備的充足性和崗位工作連續性，從而能降低因離職所帶來的低效成本。

建設企業文化。每一個企業的文化都是一種無形資產，它能為企業職工帶來良好的氛圍和家庭歸屬感，促使職工將自身利益與企業利益結合起來，努力工作和學習。因此，每一個企業均應建立健全自身的企業文化，并加強文化宣傳，使得更多的職工能夠凝聚在一起。良好的企業文化能加強企業職工的向心力，從而促使多種目標的融合與一致性，降低離職率，減少人資成本費用，提升企業綜合競爭力度。

福利留住人才。當前，企業不再只是一種單一的商業組織，它肩負了社會責任，這種責任體現在了企業對職工的福利中。良好的福利機制能夠為職工帶來不同階段不同程度的激勵，因此，有效的福利能提升企業職工對工作的滿意度，能在一定程度上留住人才。

3.4建立完善企業職工援助計劃，提高職工的工作效率

當前各企業的職工來自不同的環境，他們面臨著各種生存壓力，這些壓力增加到某種程度，就會影響職工的工作效率，因此，企業的人力資源部們應建立企業職工援助方案，緊密關注職工的工作和生活壓力，適當進行引導和疏導，幫助職工排憂解難，提升對壓力的忍受能力，降低工作中的錯誤率。

4.結束語

面對劇烈的經濟形勢，中小企業面臨發展與生存的艱難環境，要提高對人力資源成本管控的認識，并將認識深化，全面掌握和學習各項成本管控，在制定人力資源戰略規劃時，應切合實際，與企業的戰略發展相結合，探索出成本控制的新方案，以求得生存和發展。本文的探索并不面面俱到，然也有可鑒之處，希望能對讀者有用。

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