企業人力資本投資風險的博弈論分析

【摘要】市場中的企業都面臨著人力資本投資風險，即人才流失的風險，表現為企業在對自己員工進行培訓投資后員工有可能跳槽到市場中的競爭企業中，這是所有企業都面臨的難題。本文從博弈論的視角對參與到這場博弈的企業和員工進行研究，著重分析了兩個企業在面對對方的行動時的行為策略，也分析了員工在面臨企業的培訓行動時的策略，最后得到影響員工流失的因素。

【關鍵詞】人力資本；人才流動；跳槽；博弈論

隨著人類社會從工業經濟時代邁入知識經濟時代，作為知識載體的人力資本成為了研究的熱點問題，人力資本已經成為經濟發展的最關鍵因素之一。很多國家經濟發展的經驗表明，人力資本的多少以及人力資本技能水平與經濟增長有著密切關系，各行各業的競爭也從物質資本的爭奪轉為人力資本的爭奪。人力資本同其他資本一樣，也有風險性，正是因為人力資本投資的風險性和流動性，很多企業擔心為“他人做嫁衣”，導致人力資本投資打水漂。除此之外，經常流失的人才往往是企業的骨干和管理層，這些人往往掌握企業的重要機密，同時有可能組建了自己的工作團隊，這種流失不僅會導致企業的機密泄露，而且如果這些人跳槽到競爭企業，就大大增加了對手的實力，更嚴重的，如果由于一個人的流失帶走一個團隊的流失，這種打擊對企業來說可能致命的。這種流動成為了人力資本投資最大的風險，如何減少這種風險成為企業人力資本管理的難題。

一、人力資本投資和人才流動理論

（一）人力資本投資理論

人力資本投資思想的萌芽可以追溯到“經濟學之父”、英國著名的經濟學家亞當·斯密，他在成名作《國民財富的性質與原因的研究》（簡稱國富論）中區分了四種固定資本，其中第四種就是由“一個社會全體居民或成員所具有的有用的能力”所構成的，并指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本”。20世紀60年代，美國經濟學家ThodoreW.Schults發表了幾篇關于人力資本投資的重要文章，人們對研究人力資本投資與經濟增長的問題才引起重視。他在論人力資本投資中已經系統地闡述了人力資本投資的理論體系對經濟發展的動力做了全新的解釋。他認為人力資本主要是指凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能這是現代經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟，他認為企業對人的知識技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率。

企業作為經濟活動中的主體人力資本的水平很大程度上決定了企業的發展。企業作為人力資本投資的主體，通常有許多投資的形式，主要是通過對員工的培訓方式實現的。企業通過對員工進行培訓，提高生產效率，從而實現利潤最大化的目標。但是在實際中，不同企業對員工的人力資本投資力度有很大區別，主要表現為很多大企業十分注重員工的培訓，甚至有專門的培訓學校，而有的企業則投資水平很低，之所以出現企業人力資本投資不足的情況大部分因為投資都具有風險，而人力資本投資的風險很大一部分是因為人才的流動。

（二）人力資本流動相關理論

人才有序合理的流動是社會進步和發展的重要體現，人才是人力資本的載體，人力資本的流動即表現為人才的流動。國內許多學者都對人才流動有著深入的研究。周立新認為企業人力資本流動是企業和人力資本承載者個人基于預期效用最大化選擇的外在表現形式，他把人力資本承載者在自己主導下的流動稱為人力資本的主動性流動，這種流動一般表現為市場上的流動；重慶大學王福波在《國內外人才流動理論研究綜述》 中比較詳細的總結了國內外學者關于人才流動的研究，他總結了個體層面上的人才流動。王福波還總結了組織層面的人才流動，其中有普萊斯模型，普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。相關性，工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量；在總結國內人才流動理論時，南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求；張再生指出，影響人才流動的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環境、文化背景、國家與地區就業政策、法律法規、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的流動產生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質利益因素對人才流動有非常直接的影響，單位所屬行業類型及職業類別對人才流動也有重要影響。同時，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與人才流動有著十分密切的關系。

二、企業人力資本投資博弈論分析

（一）研究假設

企業通過對員工培訓實現企業人力資本的積累，培訓對員工來說增長了勞動生產率，培訓后的員工較之前的生產力提高，員工對自己的預期提高，此時如果企業給予的報酬和福利不能達到員工預期，員工就有跳槽可能，跳槽到待遇相對好的企業，那么此時原企業由于投入了培訓成本，企業都不希望為他人做嫁衣，所以可能會提高員工原本的待遇，先行動了，市場上的另一個企業由于需要同樣經過培訓的高效率工人，否則就要花費成本去培訓，所以它會給予比較高的待遇吸引那些已培訓的員工，這個待遇一定是低于或等于自身培訓成本。在這個過程中，兩個企業和可能會發生流動的員工都是理性的，都是在爭取自身利益最大化。

（二）兩企業的博弈分析

企業A和B，員工C，培訓后的員工給企業帶來比原來高的收益R，培訓花費成本C1，員工原來工資W1，員工如果經過培訓后跳槽到B，工資為W2，一般W2>W1，w2

但是現實生活中，如果兩個企業對人才的要求大體相同，人才會在兩個企業之間流動，企業會用高薪吸引已接受培訓的員工來提高自己企業的生產率，同時節省培訓成本。同時已經給員工培訓過的企業會采取措施留住員工，防止人力資本投資成為沉沒成本。

由此看出，兩個企業還是根據對方的決策選擇自己的行動，可以看出來，無論博弈進行到哪一步，兩企業都在對方培訓時選擇不培訓，那么最后的結果是都不培訓，下面來看員工如何在每一個企業選擇培訓或不培訓的時候自己選擇跳不跳槽。

三、企業與員工的博弈分析

由以上三個博弈模型的分析得出，在企業沒有相互挖人的時候，也就是人才市場人才沒有流動時，所有企業都會選擇進行人力資本投資，因為人力資本投資帶來的收益大于成本；然而現實中，人才是自由流動的，競爭企業為了減少投資風險，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，這種方式的結果將是企業關注競爭對手的投資計劃，如果對手培訓，那么自己選擇不培訓，如果對手不培訓，自己也不培訓，極端的結果是所有的企業都不培訓，整個社會的人力資本投資會嚴重不足。那么企業挖人的行為能不能實現，關鍵在受培訓的員工與企業之間的博弈結果。我們看出，在企業選擇培訓時，員工跳不跳槽關鍵取決于w2與w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽將是有利可圖的，如果w2

四、影響員工的人才流動因素

（一）原企業的工資。從理論上說，提高員工工資無疑是留住員工的最直接有效地手段，因為這意味著跳槽的成本就會增加，從模型上來說，不管現有工資處于那個階段，W1增加了，員工的行動趨勢總是從跳槽的區間向不跳槽的區間移動的。換句話說，W1的變化直接影響了員工的行動趨勢，即影響了員工的跳槽概率。

（二）競爭企業的工資。W2是員工跳槽最直接的動因。W2的高低直接影響了員工跳槽的空間大小。如果w2增加，那么跳槽的空間變大，意味著跳槽行為更容易發生；相反，競爭企業提供的工資比較低，跳槽就不容易發生

（三）工作搜尋成本。搜尋成本指人才在找尋工作期間所花費的成本，比如，時間機會成本，交通費用，廣告費用，通訊費用等。如果人才市場競爭很激烈，那么找工作花費的成本可能更大。所以搜尋成本影響著人才跳槽的難易程度。

（四）原企業的福利。很明顯，原企業的福利也是影響員工跳槽的關鍵因素。雖然福利待遇不容易衡量，但是員工在企業的福利待遇，如各種保險基金，辦公環境，離家遠近，企業文化，人脈資源等卻也是員工考慮的重要方面。不難想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易發生了。

五、結語

綜上所述，人力資本是企業生存和發展所必須進行的投資，現實中，競爭企業往往很多，情況也更復雜，人才流動也是正常現象，但是如何防止人才流失，避免造成人力資本投資風險增大確實是企業應該研究的問題，本文只是簡單分析了人才在兩個企業之間的流動，分析了員工與企業的博弈分析，最后簡要的總結了影響員工跳槽的幾個因素，這個問題還需要更多學者共同探討。

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作者簡介：

胡蓉蓉（1991-），女，陜西師范大學，碩士，研究方向：法經濟學，制度經濟學。