從容應對職場“碰瓷”

張倩茹

現實生活中，總會有個別勞動者專門利用企業的管理漏洞，或拒簽勞動合同，或找茬誘使企業解除合同，促使企業發生違法行為，以便成功索要雙倍工資或經濟補償等經濟利益。相信不少企業管理者或人力資源工作者都曾和這類人打過交道，最終是有苦說不出。那么，如何防范這種“碰瓷”現象，又如何應對“碰瓷族”的惡意訴訟呢？

故意拒簽合同，索要雙倍工資

山東某公司于2015年2月在人才市場上招聘了一批員工，其中包括林某。在隨后的1個月內，公司陸續和這些員工簽訂勞動合同，唯獨林某以各種借口一拖再拖，公司考慮到人員緊缺，也沒有做出相應處理，就這么一拖就拖了11個月。2016年1月底，林某以過年回老家為由向公司提出辭職。然而，春節剛過林某就向當地勞動人事仲裁委提起了仲裁，要求該公司支付2015年3月至2016年1月期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4.2萬元。

仲裁委審理后認為，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付二倍的工資。林某工作期間，該公司沒有及時與林某簽訂書面勞動合同，應當承擔相應的法律責任。雖然該公司主張其曾多次主動要求林某簽訂而被林某拒絕，但無證據證明，不予采信。因此，林某提出的相關符合法律規定，予以支持。

案例中，林某屬于典型的“職場碰瓷族”，從一開始入職就蓄謀著怎樣最大化地獲取雙倍工資的賠償利益。而該公司HR的維權意識顯然不高，最后也就只能吃個啞巴虧。之前還有媒體報道過湖北十堰某私營企業的遭遇。這個企業曾招收20余名工人，工人到企業后不愿意簽訂書面勞動合同。形成事實勞動關系后，這些工人心很齊，都不好好干活，上班也是磨洋工，還要支付不低的工資，萬般無奈企業只好解除這20余人的勞動關系。過了幾天，企業就收到傳票，這20余人同時申請勞動仲裁，要求企業支付雙倍工資和違法解除勞動合同賠償金，繳納各項社會保險。企業參與應訴后從仲裁委得知，這20余人已經不是第一次打這樣的官司了，每次都能互相作證，互相做托兒。

對于這一類拒簽勞動合同的碰瓷者，企業應當如何防范呢？筆者認為需要把握以下幾點：

1.對于新入職的員工，以及合同到期需要續簽的員工，企業都應當及時、規范地與其簽訂書面勞動合同。

2. 對于合同到期的員工，企業應當在到期前確定是否與其續簽。決定續簽的，應當在合同到期前，最遲不應遲于到期后一個月內完成續簽手續。

3.員工入職后一個月內，遇到員工拒簽勞動合同的，應當立即向其發出書面通知，要求員工辦理簽訂合同手續。

4.經書面通知后，不論任何理由，新入職員工或合同到期員工在一個月內仍然不與企業訂立書面勞動合同的，企業應當書面通知員工終止勞動關系并不予支付經濟補償。

5.通常情況下，對于不愿與企業簽訂勞動合同的員工，無論條件多么優秀都不建議繼續留用，應依法及時行使終止權，不然企業有可能會自找苦吃。倘若企業確實有不得已的理由需要使用這類員工，也應當要求員工提供不愿意訂立合同的書面材料，日后出現訂立合同爭議時，企業也可以有證據證明非因自身過錯導致。

“雙倍工資”本身，是對用人單位存在過錯而實施的一種懲罰性措施，法律不允許也不會支持員工故意以損害企業利益獲取自身利益的惡意行為。但是，需要提醒的是，也有不少地區的法官認為，雖然企業有證據證明非因自身過錯導致未訂立書面合同，但是企業本來對這一過錯是可控的，系因自身沒有及時行使終止權而導致違法行為產生，因而仍然應當為此付出代價。

利用管理瑕疵，索要加班工資

劉某2013年7月入職寧波某服裝廠并簽訂勞動合同。他在廠區附近租了間房子，但條件較為簡陋。相比較，下班后在辦公室內上網、做些私人事情都顯得更加方便。公司覺得無傷大雅，也沒太在意。然而，兩個月后，員工就以公司未足額支付勞動報酬為由向公司提出了辭職。不久又提起了勞動仲裁，要求公司支付這兩個月的加班工資及解除勞動合同經濟補償。

開庭審理中，公司認為劉某剛入職，對工作上不熟悉，本身就沒給他安排很多工作，并且從未安排過劉某加班。但是，劉某卻提供了這兩個月的所有電子考勤記錄，顯示劉某每天都工作到很晚。公司對此無法提供任何證據反駁劉某加班的事實，因而需要承擔舉證不利的后果。所以，劉某的兩項請求最終都得到了仲裁委的支持。

這個案例是另一種常見的碰瓷現象。碰瓷者利用企業的管理漏洞，借助勞動仲裁的合法形式進行惡意維權，比如案例中的公司，沒有制定加班審批制度，在與員工對簿公堂時又拿不出充分的證據予以反駁，導致輸了官司。在這種情況下，如果企業希望自身的加班管理避免法律風險，建議從以下幾個方面入手：

1.建立加班審批制度。對因工作需要的加班，要求事先辦理加班手續，以此作為日后加班的依據，為企業與員工因加班工資發生勞動爭議時提供可靠的證據。不過需要特別提醒的是，加班審批制度內容確定后，需要經過民主流程，并由交由全體員工簽字確認。

2.勞動合同及加班制度中對加班工資計算基數標準做好規定或約定。

3.對于某些需要安排人員到位實質又無需進行正常工作的情形，應適當引入值班制度。

除了惡意加班這種情況外，還有一些“大錯不犯，小錯不斷”的碰瓷員工。這類人了解到企業沒有規章制度，無法通過“嚴重違反用人單位規章制度”的理由合法解除勞動合同，就不停犯錯誘使企業解除其勞動關系，之后便索要違法解除勞動合同的賠償金，即雙倍的經濟補償。因此，在用工管理上，企業應當加強法律意識，盡量完善內部規章制度，規范用工。

抓住制度瑕疵，索要雙倍補償

陳某在和某電器公司的員工聊天時，得知他們公司的所有規章制度都沒有經過民主討論流程，陳某覺得有利可圖，遂前往求職。該公司恰好需要水電維修工，就招用了陳某。入職后，陳某就經常借故不參加培訓，工作拖拖拉拉，領導經過幾次溝通無效后，以陳某不能按時完成工作任務為由，對其作出了辭退處理。遭解雇后，陳某直接提起勞動仲裁，請求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。公司提供了員工手冊作為證據，陳某則認為公司的規章制度沒有經過民主程序，并不知曉員工手冊的相關內容，并稱該公司已經構成違法解除。

勞動仲裁委經過開庭審理后支持了陳某的請求。仲裁委認為，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。根據法律規定，未經民主程序及公示流程的規章制度，不能作為企業管理、處罰的依據。該公司以陳某的行為違反公司規章制度為由，與之解除勞動關系，卻不能提出對應的合法有效的規章制度作為證據，應當向陳某支付違法解除勞動關系賠償金。

盡管《勞動合同法》已經實施了8年多，但仍然有不少企業管理者認為企業的各項規章制度的制定和內容可以自己說了算，又或者是說由企業的管理層人員進行討論決定就可以——這顯然是個誤區。一份完整有效的企業規章制度，必須同時具備三個條件，即內容合法、經過民主討論、公示，這三項缺一不可。無論缺了哪一項，在使用的過程中，都有可能給企業帶來敗訴的法律風險。因此，企業管理者應當經常梳理內部規章制度，并檢視其合法有效性。這里順便也作一些提醒：

1.凡是涉及員工切身利益的制度，不論是新制定還是修訂，都應當經過民主討論程序，并保管好相關的書面材料。所謂民主討論，即是需由公司組織職工代表大會或全體員工進行討論，而非其他董事會決議或管理層開會討論等形式。

2.員工入職時，或制度修訂后，應當要求員工簽閱，并妥善保管好簽收憑證。

3.經過民主程序制定的規章制度且經過公示或簽收程序后，對全體員工有約束力。新員工入職時，只需要直接安排其簽閱即可，并不需要重新組織新員工進行討論。

“職場碰瓷族”的出現，歸根到底是企業存在的諸多管理漏洞給了圖謀不軌者可乘之機。企業在勞動關系存續期間的不規范用工行為，最終會讓“碰瓷族”覺得有利可圖而提起惡意訴訟。企業用工過程中，要時刻警惕這類“碰瓷族”，但是，卻不能將每一位和企業存有勞動爭議的員工都定義為“碰瓷族”。如果企業本身有損害員工利益的情況發生，應當及時通過員工的正當維權糾正自身違法現象，而不應將責任歸咎于員工。更關鍵的是，企業應當將更多的精力投入到嚴格依法用工方面，定期為企業用工進行法律自檢，審視自身用工行為，必要時求助于第三方人力資源服務機構，尋求用工管理幫助。相信只要企業自身嚴格依法用工、規范管理，“職場碰瓷族”必將無用武之地。

責編/寇斌