培養個人成就動機

尚春萍

人們時常會這樣自問：“為何他成功了，而我卻還是庸庸碌碌？為何他能登上珠穆朗瑪峰，而我卻連家門口附近的小山都爬不上去？”你可能把這些差異歸結到遺傳因素上，這樣想并沒有錯，但是你也知道有些人只是比其他人更有興趣攀登珠穆朗瑪峰。心理學研究者研究了動機的一個核心原因，導致人們尋求不同水平的個人成就的動機因素。

成就需要

心理學家從一個叫做“成就需要”的概念開始探索。早在1938年，亨利·默里就假定了一種獲得的需要，這種需要的強度不同，人也是不一樣的，并且影響著他們接近成功和評價自己行為的傾向。戴維·麥克萊蘭與其同事設計了一種方法來測量這種需要的強度，然后他們尋找不同社會中追求個人成就的動機強度關系，尋找培育這種動機的條件，以及它在工作領域中的作用。為了測量成就需要的強度，麥克萊蘭運用了實驗參加者的想象。在一個名叫“主題統覺測驗（TAT）”的實驗中，他們要求參加實驗者就一系列模棱兩可的畫面編構故事。這些參加者要編構關于他們自己的故事來說明圖畫中發生了什么事并且描述其可能結果。正如預見的那樣，他們把自己的價值觀、興趣和動機投身到這些情境中。根據麥克萊蘭的說法：“如果你想要了解一個人的內心發生了什么，別問他，因為他不能總是準確地告訴你，而要研究他的想象和夢。如果你這樣做一段時間后，你就會發現他的腦子不斷重復的主題，而且這些主題就可以用來解釋他的行動。”

根據實驗參加者對一系列TAT圖片的反應，麥克萊蘭想出了幾種測量人類需要的方法，包括權力、關系和成就的需要。

成就需要反映了在實現個人目標的計劃和工作重要性方面的個體差異，展現了一個高成就需要和低成就需要的人解釋同一幅TAT圖片的例子。實驗室和現實生活中的研究都證明了這個測量方法的有效性。

例如，成就需要得分高的人比得分低的人更向上努力，測量中獲得成就需要高分的孩子在事業上發展比得低分的孩子更容易超過其父親。

寧偉剛從集團的宣傳部門調到行政部門。為了盡快適應新的工作崗位，他利用下班時間參加了EMBA的課程，在學習中，他的管理知識在逐步增加。寧偉對自己的進步感到開心，并且開始相信他工作上的進步將證明他犧牲個人時間是值得的。要成為一個優秀的管理者，他放棄了大部分的休息時間，每天充電、學習，深入基層了解情況。他堅持他的個人承諾，不管付出多少。在一些人的眼中，寧偉不值得花費時間、精力和金錢這樣做，因為他放棄了生活中其他快樂的事情。更殘酷的是，有這樣一種結果，即使寧偉這樣努力學充電，他也有可能無法成為一個優秀的管理者。

成就需要測量得高分的31歲男女到41歲時所得的工資往往比得低分的同齡人要高。這些發現是否表明了高成就需要的人總是愿意更努力工作呢？情況卻并非如此。當面臨一個讓高成就需要的人感到非常困難的任務時，他們會很快放棄。實際上代表高成就需要的似乎是效率的需要——一種用較少的努力得到相同結果的需要。如果他們比同齡人掙得多，可能是他們重視對他們努力的具體回報。作為對進步的衡量，薪水就非常的具體。

成就的高度需要是如何產生的？研究者已經考察了父母的養育行為是否能帶來高或低的成就需要。資料來自于對波士頓地區的一群孩子的跟蹤研究。

麥克萊蘭和弗蘭茲對1951年當孩子們大約5歲時收集的父母養育行為的資料，與1987-1988年當孩子們41歲時收集的成就需要和收入資料做了對比。在1951年，請父母就撫養、照看和訓練孩子的行為做了簡要說明。麥克萊蘭與弗蘭茲認為，當孩子的父母用嚴格的規則來撫養和照看訓練他們時，孩子就會感到高度的成就壓力。總的來說，早期的父母成就壓力與孩子長大后的成就需要之間有一種正相關，而且經歷過高成就壓力的孩子比經歷成就壓力小的同齡人每年要多掙1萬美元。

這些資料表明，一個人所獲得成就需要的程度可能在早期的歲月里就已經建立起來了。

成功與失敗的歸因

成就需要感不是影響一個人邁向成功動機的唯一變量。要了解原因何在，我們先來看一個例子。假設你有兩個在同一部門的同事，在第一季度績效考核中都得了C。你認為他們會希望在下個季度努力工作嗎？答案將部分依賴于他們每個人對自己C等級成績的解釋方式。

例如，考慮控制源的重要性。控制源傾向是一種信念，這種信念就是關于你的行動結果是取決于你所做的——內部控制傾向，還是取決于環境因素——外部控制傾向。在C等級成績這個例子中，你的同事可能會將他們的成績不好歸因于某種外部原因，如在考核過程中出現的不公平，或是歸因于某種內部原因，如拖延癥。

歸因就是關于結果產生的原因的評價。在這種情況下歸因能對動機產生影響。如果你的同事將他們的成績差歸因于考核不公平，那他們下個季度就有可能努力工作。如果他們認為失敗是由于他們的拖延癥，那他們就有可能偷懶松懈。

控制源并不是惟一使歸因發生變化的。隨著時間的失衡，偶然性因素在何種程度上可能保持穩定和連續，或者說在何種程度上可能不穩定并有變化？這個問題的答案為我們給出了穩定度與不穩定度的衡量尺度。此外，偶然性因素在體積程度上是特別明確的，它僅僅局限于一個特定的任務或環境中，還是全局性地可以在很多場景中廣泛應用？

你的同事可能把他們的績效表現歸因于內部因素，如能力的結果，或解釋為努力不夠的結果。或者他們也可能把考核結果看作主要是由外部因素造成的，任務維度、別人的作用或運氣。根據他們對這種成功或失敗做出的歸因的本質，他們可能經歷一種如沮喪、內疚、恥辱、害怕、生氣等情緒反應。這里很重要的一點是，解釋的類型會影射他們的情緒和隨之而來的動機，是努力工作呢還是偷懶松懈呢，而不管導致成功或失敗的真正原因是什么。心理學家經過反復實驗，找到了解決方法，即培訓員工職業信念的歸因。

當你大學畢業時，你會盡可能地想找一份好的工作。但是你怎么認為它就會實現呢？是因為你自己的技能和積極性就能找到一份好工作？還是因為隨機的環境因素和好運氣呢？研究結果指出，相信自己對工作有控制力的學生更有可能滿足他們對職業的渴望。在這種情況下，要鼓勵學生把其歸因方式從外部轉向內部應該做些什么。

一個研究小組創立了一種叫“歸因再培訓”的干預方案。一個對工作沒有多少控制力的學生小組觀看了他們大學里一個男畢業生和一個女畢業生的對話錄像。對實驗小組而言，這兩個畢業生討論的部分內容集中在他們如何做出職業選擇：“隨著我的成長，我開始意識到在我的職業方面任何值得做的事都要付出努力和汗水。”對照組的學生沒有聽到這種類型的談話信息。在這樣一個短暫的干預之后，實驗小組的成員表現出了對職業選擇有更多的內部控制，而且隨著時間的推移，采取了更多的與職業探索有關的行動。

由于歸因的方式影響著動機，所以關于職業選擇的一點點信息就能對學生有關未來的想法產生深遠的影響。你可以努力發展一種對你成功和失敗的樂觀解釋方式。通過檢查環境中可能的隨機性因素，你可以避免對失敗采取消極的、不變的和宿命論的歸因方式。最后，別讓你的動機被暫時的挫折所傷害。

工作和組織心理學

假定你積極冷靜的態度幫你在一家大公司謀到了一份工作。我們能否準確預見你是如何被激勵的？你的個人動機水平在一定程度上依賴于你工作環境的人員關系和規章制度的總體背景。由于認識到工作環境是復雜的社會系統，組織心理學家研究了人類關系的不同方面，如雇員之間的溝通，工人的社會化和對環境的適應，領導關系，對工作的態度和責任，工作滿意程度，壓力與疲勞，工作時的總體生活質量。心理學家試圖用公平理論和期望理論解釋和預測人們在不同的工作條件下是如何反應的。

公平理論。假定工人被激勵去維持與其他相關人員之間的公平關系。工人關注他們的投入及其產出，然后與其他工人的投入與產出進行比較。考慮這樣一個場景：一個同事為了謀求更好的工作而離職，這會使其他同事產生何種感覺？公平理論指出你可能會感覺到被不公平地留在一個不理想的崗位上。實際上，當同事離開了他們表示不滿的環境時，留下來的人往往會對工作不怎么賣力氣了，他們會通過削減生產來恢復公平的感覺。如果你離開了一個管理崗位，你應該重視你的員工對公平的心理需求，從而阻止這種行業模式的發生。例如把“充分的解釋”的益處牢記在心里。

期望理論。假定當工人期待他們工作上的努力和成績會產生理想的結果時，他們就會受到正向激勵。例如，完成本季度的績效指標，各部門獎勵歐洲游。員工會賣力氣做這份有吸引力和有成就的工作。期望理論強調三種成分：期望、有效性和效價。期望指一種感覺上的可能性，即工人的努力會產生一定水平的好業績。有效性指這樣一種感覺，即好業績會導致某些好結果如回報。效價指對特定結果在感覺上的吸引力。就一個特定的工作環境而言，你可以想象這三種成分有不同的可能性。例如你可能擁有這樣一份工作，如果業績不錯的話非常有可能獲得回報（高有效性），但是業績不錯的可能性不大（低期望）或者不值得努力去獲得回報（低效價）。那么根據期望理論，工作就會評價這三種成分的可能性并通過把這三種成分的值相乘來將它們組合在一起。因此，當所有成分都具有比較大的可能性時，就會產生高水平的動機，但是如果任何一項為零的話，就會產生很低水平的動機。

最后，對工作環境中的成就和動機提出一個需要注意的地方。當你選擇一個職業，并為之努力時，小心觀察生活中的其他方面。因為，雄心勃勃地奮斗，在某些方面會與長期健康生活的目的背道而馳。 責編/齊向宇