HR為啥不受業(yè)務(wù)部門待見

盧娟

很多HR對自身的處境并不樂觀：民營企業(yè)HR抱怨老板不重視，大中型企業(yè)HR感嘆變化太快，國有企業(yè)HR怕企業(yè)里“套路”太多。雖說不同類型企業(yè)的HR在工作上各有特殊之處，但有一點比較相似，那就是HR往往不受業(yè)務(wù)部門待見，這令HR們時常感覺“寶寶心里苦”。在此，就讓我們一起來“扒一扒”HR不受待見的深層原因，各位同仁有則改之，無則共勉。

HR五宗“罪”

人力資源工作者（以下簡稱“HR”）不受業(yè)務(wù)部門待見，固然有部分業(yè)務(wù)部門居功自傲、不愿意遵守規(guī)章制度等方面的原因，但作為HR，我們需要從自身去找原因，分析一下到底哪些地方做得不到位，哪些服務(wù)沒跟上。

不懂業(yè)務(wù)瞎攙和

不熟悉業(yè)務(wù)，這恐怕是眾多HR在與業(yè)務(wù)部門溝通時遇到的首要難題。在大多數(shù)中小企業(yè)里，HR尤其是經(jīng)理以下的HR其實對公司的業(yè)務(wù)了解并不深，他們通常更關(guān)注績效結(jié)果，以數(shù)字論英雄，慣于以自己的理論和思維來分析問題、解決問題。對于無法達到自己預期的事，主觀地認為是業(yè)務(wù)部門不夠努力，或者是培訓不到位等原因所致，單純對人員發(fā)展、考核導向等方面做出調(diào)整。如此自以為是的做法必然與業(yè)務(wù)部門“談不攏”。

手執(zhí)大棒胡亂揮

HR通常是企業(yè)制度規(guī)范的制定者和監(jiān)督者，在某些制度嚴苛的企業(yè)里，說HR是“執(zhí)法者”甚至也不為過。在一些中小企業(yè)里，不專業(yè)的HR一旦手握此等“大權(quán)”，動輒就啟動懲罰機制“清理門戶”，有的僅僅因為員工在背后議論公司就欲開除員工，還有的總想方設(shè)法清退處于三期的女員工，更多的則是在解除勞動關(guān)系時絞盡腦汁不支付經(jīng)濟補償金。這樣的HR，能不讓人心寒么！

不為員工謀利益

作為HR，特別重要的一點是要在企業(yè)管理者和員工之間營造一種平衡的局面，不能過分地偏袒一方。雖然管理層會要求各部門節(jié)約運營成本，但HR一定要清楚哪些成本可以節(jié)省，哪些費用不能縮減。以遠低于法定標準繳納社會保險費用，員工也只能“敢怒不敢言”，但不為員工繳納公積金或者長期以最低標準繳納公積金，那就是HR的失職了。員工的福利要靠HR向管理層提出建議和積極爭取，HR也有必要向管理層說明，福利不是簡單的成本支出，而是提高企業(yè)向心力、營造關(guān)愛員工的企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。不為員工謀利益的HR，必然無法得到員工的認可。

探人隱私人品差

由于崗位的特殊性，HR往往能獲知一些“內(nèi)幕”消息，比如某某是供應(yīng)商的親戚啦，公司給了某某特殊補貼，等等。HR對此本應(yīng)守口如瓶，偏偏就有極個別HR，借著自己上通下達的方便，懷著娛樂八卦的心去一探究竟，口耳相傳。HR一旦在這種事情上搬弄是非，職業(yè)操守也就無從談起了。

自身專業(yè)水平低

很多HR是從行政、營銷等崗位轉(zhuǎn)行來的，未接受過人力資源管理的專業(yè)教育甚至短期培訓，專業(yè)知識匱乏，工作只能跟著感覺走。社保如何開戶、最低工資基數(shù)、解除合同補償……這些都是HR必會的基礎(chǔ)知識，但仍有很多HR欠缺專業(yè)、系統(tǒng)的知識儲備，遇到突發(fā)事件，專業(yè)素養(yǎng)頓時捉襟見肘。

打鐵還須自身硬

仔細想來，上述問題或多或少地存在于HR身上。作為HR的一員，筆者深感其中的不易。同時也意識到，HR想要得到員工的支持，獲得企業(yè)管理層的認可，要做的還有很多。

熟悉公司業(yè)務(wù)。不僅僅是知道業(yè)務(wù)的表面信息，更得了解業(yè)務(wù)運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。唯有如此，才能和業(yè)務(wù)部門站在同一層面對話，才能夠確保人力資源工作“接地氣”；才能保證我們所提供的培訓服務(wù)、人才培養(yǎng)措施、激勵方式真正是業(yè)務(wù)部門想要的。目前很多企業(yè)正在開展的HRBP崗位設(shè)置就是這樣一種積極的嘗試，有條件的情況下，HR可以每個月利用半天時間直接到業(yè)務(wù)部門去辦公，近距離觀察業(yè)務(wù)部門的工作流程。

堅持大局觀念。HR要最大限度地避免陷入“部門主義”的泥淖，公正客觀地對待每一項工作、每一位員工，堅持“制度面前人人平等”。HR要竭力配合公司各部門的工作，以自身的實際行動在公司內(nèi)營造良好的協(xié)作氛圍，引導各部門打破部門壁壘，共同對公司的整體利益負責，各盡所能地做好部門工作，并為其他部門的工作提供及時幫助。

加強部門溝通。尤其是在制定各種規(guī)章制度時，HR要到業(yè)務(wù)一線深入調(diào)研，了解一線管理者和員工的真實想法，充分吸納合理化建議；在制度出臺后，要為業(yè)務(wù)部門的管理者和員工認真解讀，引導員工依規(guī)執(zhí)行；在涉及員工切身利益的問題上，務(wù)必保持謹慎的態(tài)度，按照相關(guān)勞動法規(guī)的要求，與工會、員工代表認真溝通，嚴格履行民主程序。

提升對內(nèi)服務(wù)意識。HR要善于進行內(nèi)部營銷，比如：以問答的形式編制員工自助服務(wù)手冊，把員工日常工作過程中可能遇到的與人力資源、財務(wù)等部門相關(guān)的各類問題羅列出來，方便員工日常辦事；對于公司為員工所提供的特殊服務(wù)（比如年度特別獎勵、公司組織的親子活動等）要在員工中廣泛宣傳，通過微信公眾號、朋友圈、企業(yè)微博、企業(yè)內(nèi)刊等方式進行傳播，提高員工的認知度，增強員工對HR的認可度。

加強業(yè)務(wù)學習主動性。HR要豐富專業(yè)知識，不斷提高解決各類復雜問題的技能。要向各行各業(yè)的HR精英學習，了解和吸收不同企業(yè)的有效做法，結(jié)合公司實際進行調(diào)整應(yīng)用，增強企業(yè)的凝聚力，不斷提高HR服務(wù)的有效性，為公司的健康發(fā)展提供人力資源支撐。

責編/張曉莉