教師流失，幾許無奈幾許憂

通訊員　梁小剛　本刊記者　陽錫葉

教師流失，幾許無奈幾許憂

通訊員梁小剛本刊記者陽錫葉

每年八九月，是教育人事部門頗為“頭疼”的時候，各學校紛紛到教育局“要人”，人事部門卻常有捉襟見肘之感——在一些地方，師資短缺似乎是一個始終無法破解的“局”。這其中，有教師招聘、編制管理、師資分配等方面的因素，也有教師流失等方面的原因。

教師流失都“流”向哪里了？

粟某是某縣一中高三班主任、把關教師，2015年送走又一屆高三學生后，他和另外3名同事毅然選擇離開，到臨近的貴州銅仁某中學“另棲高枝”。同時走的，還有5名應聘到長沙等地的高中骨干教師。

據了解，該縣一中幾乎每年都有高中骨干教師“流失”，少則四五人，多則七八人。多年前，去向主要是廣東中山、深圳等發達地區，以及省會城市長沙等地，近兩年則出現了新的“動向”——開始流向臨近的重慶秀山、貴州銅仁等地。因西部開發刺激經濟發展，西部地區教師待遇迅速提高。

如果說“外流”是落后地區高中優秀教師流失的主因，“跳槽”則是鄉鎮學校骨干教師流失的主要途徑。

小秦原是某鄉鎮中學的教導主任，因頭腦靈活，加上有較好的文字功底，五年前被借調到縣政府辦公室從事文秘工作。經過多年的磨煉，他已成為能起草如政府工作報告之類“大材料”的“寫手”，最終轉為政府職員。

小秦這種情況不是個例。前些年，由于政策相對寬松，教師改行從政的不在少數，近年來由于編制縮緊，“跳槽”改行難多了，但仍然年年有。縣委、縣政府一些重要部門因人才缺乏，常從教育系統中物色人選，通過一段時間的試用考察后發現確實優秀的，會“擠出”編制給予轉正。這些改行的教師，多是年輕且有管理經驗的學校中層骨干，或者在教育教學上“擔綱”的骨干教師。在新的崗位上，他們以從事文字工作為主，在“埋頭苦干”幾年后，迅速成為業務尖子，絕大多數得以升遷提拔，走上領導崗位。

除了“跳槽”改行，“借調”和“抽調”也造成了教師隊伍的“短期流失”。據某縣教育局人事股粗略統計，近五年來，全縣教育系統先后被“借調”或“抽調”到其他部門的干部和教師不下40人，用人單位主要是宣傳、公安、文化市場執法等部門，以及項目辦、創建辦、矛調中心等一些臨時性機構，主要為彌補人才不足，或應付某項中心工作或突擊性工作。其中有一年，縣公安局“110”指揮中心就一次性從學校“借調”了10余名在職教師。“借調”時間短則一兩年，長則四五年。

此外，近兩年該縣從高校畢業生中公開招聘的教師和“特崗”教師（外地籍），有多人因嫌工資待遇低，在從教一兩年后辭職“跑路”。

“流”走的是教育發展的后勁

如何看待教師流失現象？

有一種觀點認為，教師流失體現的是社會人才的合理流動，對促進行業人才交流有積極意義。有“出”才有“進”，流失對教師隊伍的新老交替和保持活力有好處。

果真如此嗎？

記者在調查中發現，在某縣教師流失途徑中，無論是“外流”、“跳槽”還是“借調”，“流”走的基本上是教師隊伍中教育教學方面的中堅骨干或者學校中層管理干部，其中不少于50%的人是學校的“頂尖”力量。比如該縣一中“外流”的高中教師多為連續任教多屆高三、教學成績突出且深受學生歡迎的把關教師、學科帶頭人或“高考功臣”。也正因為如此，他們才具備被“挖走”的資本。而“跳槽”改行、被“借調”的鄉鎮學校教師也多是年富力強、綜合素質較高的教育教學骨干。

在教育行業，有一種公認的教師培養目標模式：一年適應、三年熟練、五年骨干。也就是說，培養一名骨干教師最少也需要五年的時間，何況這還僅僅是一種培養目標。在一所學校，真正五年就能成長為“骨干”的畢竟是少數，大多數則需要更長的時間。當然，有的可能教一輩子書都成不了“骨干”。

骨干教師的培養是呈階梯式的，需要以老帶新。短時間內大面積流失骨干教師，勢必造成教師培養的“斷層”。為填補高中骨干教師流失造成的空缺，近年來，城區中學不得不從鄉鎮學校中擇優選拔遞補。不少鄉鎮學校校長感慨：好不容易培養一名骨干又“跑”了——“多米諾骨牌效應”，客觀上造成了農村學校優秀師資的缺失，加劇了教育資源分配的失衡。

這是“看得見”的。還有“看不見”的：“聽說某某在廣東某學校，月工資都有2萬多元”“某某調到重慶秀山后，學校分給他一套住房，而且工資待遇也比我們高許多”“老師改行后，好多都當上書記、局長了”，于是，又有老師“蠢蠢欲動”了。

某縣教育局人事股一工作人員說：“教師的非正常持續流失客觀上‘蠶食’了一線教學力量，影響到了教師隊伍的穩定。目前，雖然我縣教育教學質量仍然保持高位運行態勢，但教師流失特別是優秀師資流失問題如果得不到有效控制，勢必造成教育的‘后勁不足’，對我縣教育的可持續發展極為不利。”

如何采取有效措施止“流”？

某縣縣委書記在今年7月的一次縣委常委會討論教育議題時，再次談到教師隊伍人才流失的問題。他指出：教師流失問題必須引起足夠重視，有關部門要站在對教育發展負責任的高度，采取有力有效措施著力解決好這個問題。

該縣教育局相關負責人表示，對教師流失，確實不能簡單地以“正常現象”看待，或者抱著“死了張屠戶，還吃帶毛豬”的態度漠然視之。

他們認為，破解后發展地區普遍存在的師資流失難題，宜“導”不宜“堵”，必須堅持待遇留人、制度留人、事業留人、感情留人“多管齊下”。

待遇留人。后發展地區優秀師資的“外流”和“跳槽”，說到底是因為待遇低——這是不爭的事實。作為黨政領導，必須正視而不是避諱這個話題。教師待遇上不去，“尊師重教”喊得再響都是一張“空頭支票”。記者接觸過多名“外流”教師，“其實不想走，其實我想留”是他們的共同心聲。所以，要破解優秀師資流失的難題，必須采取措施進一步優化從教環境，提高教師待遇，縮小與其他地區的待遇差距。只有待遇提高了，教師才會有底氣、有信心，真正做到“安富樂教”。

制度留人。針對教師“跳槽”和“借調”問題，政府相關部門要進一步建立健全人才儲備和選拔機制，增強自身“造血”功能，加強編制管理，堅決堵住相關部門隨意“借調”或“抽調”教師現象。

事業留人。教育主管部門和學校要加強教師職業道德教育，積極培育教師的責任心，引導教師甘于清貧、樂于奉獻，以振興家鄉教育為己任，在教書育人的崗位上揮灑“我若綻放，蝴蝶自來”的青春風采。

感情留人。人是講感情的動物，有桑梓情、友情、親情，教師亦有母校情、同事情、師生情，而且教師群體懂得感恩，容易知足。業內人士指出，學校領導要實實在在地關心教師，及時解決教師工作、生活中的實際困難，多與教師談心溝通，走進教師的內心世界，了解教師的所思、所想、所需，在真情關愛中“感動”教師、留住教師。