高校“圖書館員2.0”組織支持感和情緒管理研究

王軍偉（西安財經學院圖書館）

高校“圖書館員2.0”組織支持感和情緒管理研究

王軍偉（西安財經學院圖書館）

通過對陜西高校“圖書館員2.0”工作情緒表現的調查了解和分析，從組織支持角度探究對“圖書館員2.0”的情緒進行調節與控制，并通過主動支持、提高程序公平等方式提升館員的組織支持感，從而確保“圖書館員2.0”在組織層面上能夠保持良好的工作情緒和狀態，使館員更大程度上地創新優良服務成果。

組織支持感；圖書館員；情緒管理；高校圖書館

隨著圖書館2.0技術的發展和深化應用，高校圖書館服務內容日益豐富，服務手段不斷更新，館員2.0身份的多維化就愈加凸顯，使得館員2.0對薪酬待遇、組織認同、個體價值實現在心理上有了更高的要求。但館員受到的一些不公正待遇有時會導致他們產生離職傾向，主要原因是現高校圖書館管理程序上的不公平、對年輕館員2.0關心不夠。尤其在圖書館2.0背景下，館員的工作和生活壓力加大，再加上組織支持感力度不夠，很容易造成館員工作情緒的倦怠，進而影響到圖書館的整體服務品質。［1］因此，更加關注館員的情緒，研究館員的情緒，不斷提升館員的組織支持感，提高館員的工作積極性和創造性，對優化圖書館的服務品質有著重要意義。

1　圖書館員2.0的內涵與相關理論

1.1圖書館員2.0的內涵

圖書館員2.0是指那些具有以“讀者為中心”的現代圖書館的核心理念，又具有創新思維、善于利用各種新技術改善讀者的體驗并能提升服務質量的新一代圖書館員群體，他們在圖書館既是文獻資源的提供者、咨詢者又是使用者、研究者，在服務理念、服務技能和服務管理方式上相比傳統館員有根本的轉變，他們的思維是具有創新性的。圖書館員2.0現在的角色可以被認為是學科館員、學術秘書、知識經紀人、知識鑒賞家、知識主管和技術主管。

在圖書館2.0時代，館員2.0工作內容繁雜、工作方式靈活、工作地點不固定、工作環境要求寬松自主、個人價值取向不同、工作受情緒影響較大。與傳統館員相比，館員2.0更具有強烈表現自己的欲望，他們到高校圖書館工作，不是一味為了掙得工資，他們更愿意成就自己的事業，實現自己的價值，并期望得到組織和社會的認可。但他們對自己的工作安全、職業發展、薪酬等方面有自己的心理契約，一旦組織沒有兌現或沒達到他們的心理要求，就有離職可能。

1.2情緒與情緒管理

情緒是人類行為反應知覺整合后的復雜狀態，是一種認知－知覺的狀態。［2］情緒一般分為積極情緒和消極情緒。情緒不僅是個人的感受，還影響著人的思維認識能力和行為表現。當人長期處于焦慮、沮喪等消極情緒當中而又無法發泄出來，就會形成嚴重的情緒障礙，很容易造成人際關系疏遠、對工作倦怠、嚴重喪失自我價值感等。積極良好的情緒可使人保持理性，可正確察覺和認識自己的情緒狀態，可將負面的消極情緒轉化為正面情緒，并合適地表達自己的情緒，最終達到個人生活、工作情緒與社會的和諧。而情緒管理就是對個體情緒進行控制和調節的過程。

1.3組織支持感理論

國外學者對于組織支持感理論研究始于上世紀80年代。組織支持感理論是員工對組織提供支持、重視他們貢獻并給予工作支持的程度。［3］根據互惠原則，增加組織支持感會使員工有一種情感上的滿足，從而增加員工對組織的感情承諾，使員工會從內心產生一種關心組織利益的積極情緒，從而會表現出更積極的組織行為。多數情況下，在資源分配上的公平對增強組織支持感有較強的累加作用。Kraimer和Wayne的研究證實，當組織對員工在職業發展和利益等方面給予關心和支持時，可增進員工對組織的感情承諾，提高他們獲得成功機會。［4］

1.4組織支持的結構界定

McMillin于1997年認為Eisenberger提出的組織支持只注重親密支持和尊重支持，卻沒有提到包括員工需要的資源、設備、培訓等方面工具性支持，缺乏這些支持也會導致員工在心理上的挫折。在現有的研究中，大多也是采用Eisenberger提出的僅限于情感性支持的單維結構。［5］事實上組織支持涉及多方面的內容，有學者認為組織支持應該包括情感性支持、上級支持、同事支持及工具性支持四個維度，本文中作者認為組織支持的結構應包括程序公平、上級支持、工作支持三個維度。

1.5組織支持與員工情緒的關系研究

組織支持感在館員情緒和工作壓力之間起著調節作用，增加組織支持感可以使同事間關系更加融洽，會增加館員的自我控制感，可以降低館員身心的壓力。另外，組織支持感會滿足館員的被尊重、被認同的情感需要，使館員在工作中感受到組織對自己能力的肯定和對自己創新工作的支持，會在心理上產生積極的情緒體驗。根據關系互換原則，增加組織支持也會使館員產生為組織做貢獻的心理責任，會更加努力地工作；另一方面組織支持使館員工作壓力降低、工作滿意程度降低，館員就會以輕松、愉悅的心情和積極的態度投入到工作中，從而提高了員工對組織的認同度及工作效率。

2　研究方法

2.1研究思路

筆者主要選取圖書館員2.0的情緒表現和組織支持感作為研究變量，研究我省圖書館員2.0在2個變量上的表現狀況，并分析兩者之間的關系。情緒表現主要指館員2.0對其工作或工作經歷的積極的情緒狀態和消極的情緒狀態。組織支持感主要通過程序公平、上級支持、工作支持（見表2）3個方面來表現館員對組織支持感知的程度。

2.2樣本選擇

本次調查根據館員2.0技術創新和為用戶服務的特點，選取陜西省20所高校圖書館的中青年館員作為調查對象。基于信息技術部、采編部是圖書館實現2.0的核心部門，選擇的館員的業務崗位多在信息技術部、采編部、咨詢部。本次調研通過網絡調查和發放問卷調查兩種方式，發放問卷調查200份，回收有效問卷178份，回收率89.5%。其中，本科學歷館員占44.2%、碩士占47.3%、博士占4.5%，碩博士較多，符合圖書館2.0的要求。回收的有效問卷中調查對象的基本屬性包括性別、學歷、職稱、職務、入職年限等條件，它們都有較好的代表性（見表1）。

表1　調查樣本基本屬性表

2.3研究工具

本次調查采用無記名方式以調查問卷和網絡調查相結合的方法進行，以使調查較真實地反映館員2.0的情緒現狀，并將收集的調查問卷采用SPASS軟件進行統計分析，并對調查結果的信度進行相關檢驗。

情緒的測量參考了watson1988年編制的正性負性情緒量表和王瑞珍老師編制的情緒量表。該量表包括兩個維度，積極情緒和消極情緒兩個維度，共計10個題項。積極情緒包括直接反映，主要包括舒適、愉快、滿足、放松、熱情5個方面。消極情緒包括痛苦、厭煩、困惑、失落、壓抑5個方面。每個題項采用Likert五點評量計分法，分別按照在館員身上發生的時間長短進行記量，記為1－5分。正向情緒接近5分表示正向情緒幾乎都在發生，接近1分表示幾乎沒有發生；負向情緒正好相反，分數越低表示發生的時間越長，分數越高表示發生的時間越短。本人參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）和凌文輇等人編著的組織支持感問卷，還有井水老師編著的陜西高校組織支持感調查表，編制成圖書館員組織支持感調查表。［6］本人對一些問題的描述作了適當的修改，使之更適用于陜西省高校圖書館的情況和圖書館2.0環境。本人認為，組織支持感是一個多維變量，主要應從以下幾個方面測量館員的組織支持感:程序公平（表2·1-5題）、上級支持（表2·5-10題）、工作支持（表2·10-15題）。問題有“我能得到領導對我所做的2.0工作的認可”，“圖書館對表現優秀的職工能給予獎勵”，“我在工作中遇到的問題，領導愿意傾聽并給予支持與幫助”等。所有問題采用Likert五點評量計分法，采用“Liken五點”計分方式，從“非常不同意”到“非常同意”分為5個等級，“完全不符合1分、“比較不符合2分”、“一般3分”、“比較符合4分”、“完全符合5分”，得分越高，代表員工的組織支持感越強。

3　數據分析

3.1可信度及效度分析

所有變量的Cronbach's a系數均大于0.71，說明設計的測量各變量的題項都具有很好的信度。其中，情緒量表信度為0.78，組織支持感的信度為0.81。

所有變量利用SPASS統計軟件對各變量進行因子分析，KMO均大于0.8，且Bartlett球形度檢驗顯著，變量的測量量表具有較好的結構效度。

3.2數據分析

（1）圖書館員情緒調查分析。館員2.0的積極情緒體驗筆者選用愉快、放松、舒適、興奮、自豪5個方面。消極情緒包括痛苦、厭煩、困惑、失落、壓抑5個方面。調查結果顯示，積極情緒體驗的平均分值為3.07，其中，分值較高的是愉快、放松和舒適，分別為3.49、3.27和3.33；分值較低的是興奮和自豪，分別為2.61和2.66，分值差別較大，說明每個館員對不同的積極情緒體驗個人感覺有較大的差異。高校圖書館的領導要多加強館員2.0的積極情緒培養，提高館員2.0對創新工作的職業認同感，在心理上形成積極的情緒思想。［7］

消極情緒是指對館員2.0的創新活動中出現的具有否定和惡意的情緒，對館員的創新具有阻礙作用。館員2.0的5種消極情緒體驗的具體調查結果顯示，消極情緒體驗的平均分值為3.18。其中，困惑發生頻率較高。其次是失落和壓抑，厭煩和痛苦發生次數少些。館員2.0沒有產生明顯的職業倦怠，但消極體驗的得分值也不是太高。這說明代表館員2.0在工作中還是有一些消極情緒，并不是十分的積極，他們的組織支持、薪酬待遇和工作的不自主使他們缺乏職業歸屬感和職業自信心。［7］

（2）組織支持調查分析。館員的情緒工作行為不僅受個體因素的影響，還受組織因素的影響，良好的組織支持包括工作自主性、上級支持、同事支持，它們有助于提高館員積極情緒的發生率。

組織支持調查包括三個因素，共15個項目。其中，“當我在工作中取得成績時上級愿意分享我的成就與快樂”分值最高4.02；“對員工進行工具性支持”分值最低，得分為2.86。經過運算，15個項目的整體平均分為3.14，滿意程度為中等（見表2）。陜西省高校圖書館能夠重視對圖書館2.0的培養，館員認為領導愿意照顧2.0館員的利益，在工作中遇到問題領導會給予支持和幫助，也較重視館員的意見。雖然圖書館在學校作為不被重視的部門，但大數館員還是比較滿意自己的工作，在工作中保持著對組織的信任。

①程序公平。表2包括問題1－5，平均分值3.01，相當于平均水平。據調查，目前，陜西高校圖書館的組織程序公平的程度有待提高，2.0業務很難參與各種政策的制定，公開透明地處理各種問題的得分也偏低，館員2.0的收入和社會地位也不及預期。所以，有些高學歷的館員有能力開展2.0的各種業務，但工作上得不到認同，他們找不到施展才華的平臺，在工作中沒有成就感，使得工作熱情較低。

②上級支持。表2顯示，陜西省高校圖書館員的上級支持感平均分較高，得分3.30。“當我在工作中取得成績時上級愿意分享我的成就與快樂”得分最高。館員2.0大多是圖書館的骨干人才，是重要任務的直接承擔者，上級和同事加強對館員2.0的關心和支持，讓他們處于優先發展位置。拓寬館員2.0參與管理的渠道，增加參與機會在很大程度上會增強館員的組織支持感，也會提高館員的積極情緒，增加快樂和自豪感可提高館員的工作效率。

③工作支持。表2顯示，陜西省高校圖書館對館員的工作支持程度一般，平均分3.13。對館員的工具性支持得分較低，多數認為當前工作的福利待遇較低。或許因為圖書館是學校的教輔單位，受資金或制度的影響領導對館員進行工具性支持較少，館員外出培訓的機會較少，筆者在圖書館工作8年從來沒有外出培訓的機會。因此，圖書館應從多方面為館員提供培訓機會，積極搭建科研工作交流平臺，不斷激發圖書館員進行科研的熱情。也要增加館員2.0的福利待遇，不斷提高他們的工作積極性。［8］

表2　組織支持感表

3.3相關性分析

運用spssl7.0對組織支持和情緒工作的積極情緒、消極情緒進行等權加總算出得分，然后對它們之間進行相關性分析，分析結果如表3所示。

表3　組織支持與情緒工作的相關性分析

從表3的結果可知，組織支持感對積極情緒和消極情緒有顯著影響，相關系數分別為-0.573和0.335。這種顯著相關性可以進一步用一一回歸的方法對組織支持感與積極情緒和消極情緒分別進行具體的分析來驗證。

3.4組織支持對情緒的影響

表4　組織支持負面影響的回歸分析

對消極情緒與組織支持感包括程序公平、上級支持、工作支持進行多元回歸后得出。

組織支持對消極情緒的標準回歸方程為:

消極情緒=-0.324*程序公平-0.236*上級支持-0.375*工作支持

從組織支持對消極情緒的回歸方程可以得出：組織提高組織支持感三維度程序公平、上級支持或工作支持中任一維度的提高都可降低館員2.0的消極情緒體驗。

從表5可知，組織支持感下的程序公平、上級支持、工作支持對積極情緒有顯著正向影響。同理，以積極情緒為因變量，組織支持感的三維度包括程序公平、上級支持、工作支持分別為自變量，采用逐步回歸探討組織支持感與積極情緒之間的相關關系，如表4所示，方差膨脹因子VIF<10，表明它們之間不存在多重共線性，對它們進行多元回歸后得出，組織支持對積極情緒的標準回歸方程為:

表5　組織支持積極影響的回歸分析

積極情緒=0.367*程序公平+0.283*上級支持+0. 345*工作支持

從數據回歸分析的方程可以得出：館員的積極情緒可通過提高組織支持感中的程序公平、上級支持或工作支持三維度中的任一維度都可提高館員的積極情緒體驗。［9］

4　研究結論分析

組織支持感與員工的情緒呈現一定的相關性，負向影響員工的消極情緒，相關系數為-0.573。組織支持感中的程序公平、上級支持、工作支持都對消極情緒有顯著負向影響，相關系數分別為-0.324、-0.236、-0.375即增加組織支持中的工作支持、程序公平和上級支持中的任一維度都可有效減少員工的消極情緒，其中，工作支持的抑制作用最強，其次是程序公平，上級支持的作用最弱。這說明圖書館員2.0最重視的是工作上的支持，包括工作上的各種獎勵、職位晉升、工作自主和必要的工具性支持等體現了組織對員工貢獻的認可，可有效促使員工及時調整情緒狀態，減少消極情緒增加積極情緒，是員工不斷積極投入工作的最佳途徑。［10］

根據圖5和相關分析：隨著溶液鉬濃度的升高，產品中值粒徑在8.73～13.56μm之間波動呈不規律變化，顆粒粒徑與粒徑分布沒有明顯改變。反應結束后取出冷卻，數分鐘后晶體才開始析出，產物未出現團聚，顆粒大小較均勻，顆粒表面形貌完整均呈片狀。綜合比較，選擇溶液鉬濃度223.2g/L為最優濃度。

組織支持與員工的積極情緒呈正相關關系，相關系數為0.335；同時，工作支持維度、上級支持和程序公平維度對積極情緒有顯著正向影響，p系數分別為0.345、0.283、0.367。即工作支持對員工的積極情緒的影響最強，程序公平對積極情緒有一定的正向影響，而上級支持的正向作用相比其他兩個因素顯著性不強。表明組織對館員2.0在工作上的支持比情感上的支持更能影響館員2.0的積極情緒，工作上的支持和上級的關心與認可，使員工意識到積極情緒是對組織和上級的最大回報，進而較多表現出更多的積極情緒。［11］

5　管理建議

根據組織支持與情緒的相關關系研究結果，圖書館管理部門應切實加強組織支持，通過組織的大力支持使館員更加努力地實現組織認同，自發地呈現出工作所需要的情緒工作行為。

5.1增強圖書館員2.0的組織支持感

組織支持感可以調節館員情緒，組織支持感越高，工作倦怠對情緒的負向影響越弱，組織管理者可通過增加館員組織支持感來降低消極情緒的負面效果。

①創建公平的組織氛圍。圖書館應建立科學的績效考核和晉升機制，讓館員切實感受到程序公平和分配公平才會對組織自然產生良好的組織支持感。在績效考核時要明確崗位職責、崗位工作性質和工作的創新性等，對每個館員要用不同的績效考核指標體系。②建立良好的領導下屬關系。通常下屬把領導對待他們的方式看作組織支持的體現，領導作為組織的形象，要創建良好的組織氣氛，做好上情下達，加強與下屬的聯系與溝通，尊重館員的合理要求，注重傾聽館員的建議和意見，在生活上和精神上給予館員以關心和支持，讓員工切實感受到組織的關懷。［12］③在工作上提供強有力的支持。管理者應從職位的晉升、薪酬的提高、工作上的自主和相應的技術培訓等方面增強館員的組織支持感，促使館員轉化情緒，減少館員的職業倦怠。［13］

5.2強化圖書館員自我情緒管理

圖書館員應該提高自身管理情緒的能力，在情緒波動時學會自我調控，學會排解個人的消極情緒和心理上的壓力。若長期壓抑自己不愉快的情緒，會產生負面情緒的累積，有時會使自己極度悲觀。［14］因此，圖書館員在工作中要不斷對自己的情緒進行自我評價，提高自己應對矛盾的能力和控制情緒的能力。館員在心理上也要意識到自己的工作是一種高情商的服務，在工作中時時做到熱情、主動，每天精神煥發，也會給讀者和同事一種積極向上的氛圍傳播。［15］

在強化圖書館員自我情緒管理的同時，也要積極引導館員樹立正確的情緒管理觀念，圖書館領導要把情緒管理納入館員年終考核，關注館員的情緒發展，促使館員全面發展。

5.3重視圖書館員的培訓和成長

高校圖書館的服務內容和服務方式隨著信息技術的快速發展而不斷更新，館員工作內容和方式也面臨著前所未有的挑戰和機遇。只有加強科學化管理，定期、不定期開展廣泛的新技術培訓，幫助館員掌握新技術技能，提高館員的業務水平，增強館員的自信心，有效緩解館員的工作壓力，使館員由于工作壓力導致的消極情緒向積極情緒轉化。［16］同時，在培訓時，可以設置一些與館員情緒管理有關的課程或者活動，讓館員在學習中實踐和鍛煉，提高館員感知、整合、理解、運用情緒的能力，能夠運用情緒進行自我激勵、自我提升，激發員工的工作熱情。［17］

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The Research on“Librarian 2.0”Perceived Organizational Support and Emotional Management

Wang Jun-wei

Through the investigation and analysis of the emotional performance of“librarian 2.0”in Shanxi universities,this article explores the emotional regulation and control of“librarian 2.0”from the perspective of organizational support,and through the active support and improve the process of fair to enhance the sense of organization and support,so as to ensure that“librarian 2.0”to maintain good mood state,good effect of the service.

Perceived Organizational Support;Librarian;Emotional Management;University Library

G251.6

B

1005－8214（2016）08－0056－06

王軍偉（1975－），女，山東聊城人，碩士研究生，西安財經學院圖書館館員，研究方向：圖書與情報。

2016－01－02［責任編輯］菊秋芳

本文系2013年陜西省社科基金項目“陜西高校‘圖書館員2.0’情緒管理和組織支持感研究”（項目編號: 13M002）的研究成果之一。