人力資源管理理論及其在建筑施工企業中的應用

李　敏

人力資源管理理論及其在建筑施工企業中的應用

李敏

隨著人力資源管理工作在建筑施工企業中的作用日益提高，研究其在實踐工作中的應用凸顯出重要意義。本文首先對現代人力資源管理理論及其在建筑施工行業的特點作了概述，分析了建筑施工企業增強人力資源管理的必要性。在論述人力資源管理理論有效應用的同時，提出了關于人力資源的實踐管理體會。

人力資源管理理論建筑施工企業應用

一、人力資源管理概述

所謂的人力資源管理，即有效地管理工作中的人，專門負責與員工有關的問題。人力資源管理是組織中的一項執行職能，是利用人力資源優化配置來實現組織的目標。實施該種人力資源管理措施，主要是為了提升其適應度和工作效率，工作核心就是通過系統的人力資源管理工作來提升企業的優勢。人力資源管理是指按照各種戰略經營要求，把企業人力資源進行整合、分析以及配置，從而形成自己的競爭優勢。

隨著經濟的市場化程度越來越高，建筑施工企業在發展過程中相互之間的競爭越來越激烈。企業在如此激烈的競爭中要想占有一席之地，就需要立足于本企業，大力研究滿足現代化發展的人力資源管理工作方法和管理理念，不斷提升在市場中的競爭優勢。網絡信息技術的不斷發展和運用，讓區域距離不斷縮短，這也會從根本上對企業管理理念和管理方式產生影響。企業管理階層只有對人力資源組織以及管理內容和管理工作方式進行重新定義，才能夠實現人力資源管理工作的可持續發展。

二、建筑施工企業增強人力資源管理的必要性

（一）有利于加快建筑施工企業戰略性發展

由于建筑施工行業業務的拓展，建筑施工企業的經營范圍和人員規模的日益增大，加強人力資源管理促進了企業的發展，為企業追求利潤最大化創造了機會。在建筑施工企業發展的同時，增強人力資源的管理不僅能優化人力資源配置提高企業勞動生產率，對于加快建筑施工企業戰略性發展也有很強的促進作用。

（二）有助于提高建筑施工企業的競爭力

所謂企業核心競爭力是指反映其特定生存能力和盈利能力的指標，核心競爭力不僅能在經濟發展中超于競爭對手，而且能在日后激烈的市場競爭中占據主力位置。人力資源是建筑施工企業在競爭中獲得一席之地的基礎，建筑施工企業若要想增強核心競爭力，就需要在選擇最優人力資源的基礎上加強人力資源的管理，挖掘出本單位人員最大的潛能，做到人盡其才。

（三）有利于加強員工對工作的熱忱度從而提高工作效率

從現實的建筑施工企業經營情況得出，企業只有為員工創造良好的工作環境做出專業的職業規劃、有效地組織培訓以及對需要輪崗的職位進行調整等才能充分激發員工的工作積極性，只有員工將為之工作的企業看成自己的企業，將企業工作當成自己的工作，這樣員工才會不斷地提高企業是我家的主人翁意識，同時促進自身的職業素質和建筑施工專業技能。

三、人力資源理論在建筑施工企業的有效應用

（一）提高崗位競爭力

對于建筑施工企業來說，員工無論在構成還是在需求方面，都要進行優化處理。在企業進行員工招聘的時候，需要擴大招聘渠道并且嚴格控制員工來源進行擇優錄取。建筑施工企業的生產場所大都為工程項目部，既需要少量的高層次的管理人才，又需要大量的具有豐富實踐經驗的一線員工。在人員進行分配的時候，需要結合員工自身的特點進行合理的、科學的分配才能使員工的才能得到充分體現，提高對員工使用效率。在進行人力資源優化配置時，最直接有效的方法是通過競爭上崗。當一個建筑施工企業的崗位出現空缺時，應該組織相應的崗位競爭。對參與競爭的員工學歷、工齡、專業技術等方面進行綜合考量，擇優錄用。

（二）加強激勵制度的運用

現代企業在進行分配上主要的實行方式是按照員工的勞動時間、勞動績效、工作資歷等多元化分配模式。建筑施工企業中國有企業或者國有改制企業較多，分配模式沿用傳統的模式存在很多問題，諸如員工的薪酬水平并沒有反映按勞分配的原則，付出與獲得不成正比，有些建筑施工企業按資排輩嚴重，還處于吃“大鍋飯”的模式當中，最終導致員工工作效率低下。分配制度主要的目的是把員工的責任、權力和利益以建筑施工企業的效益為中心進行結合，加大員工薪資中補貼、提成、績效工資等比例，實現多勞多得。

（三）建立科學的培訓體系

現代人力資源管理將原有的只是對員工日常事務管理的基礎上進行不斷的發展，逐漸轉變為對如何結合建筑施工企業的規劃以及人力資源管理理論實現對員工積極性的培養。科學系統的培訓對于學歷低、業務能力不高并且年齡偏大的員工是提升自身素養的一個重要途徑，國企改制帶來工作環境變化，“鐵飯碗”不再鐵的危機感使他們認識到，只有接受培訓，獲得自我提升才能適應企業內部競爭和發展的需要，否則就面臨著失業的局面。而對于學歷高、業務能力強的員工來說，進行培訓不僅會進一步提升自身的專業能力，還能獲得成就感。因此，一個科學、系統的培訓制度對于員工的發展尤為重要的。

（四）重塑企業文化

企業文化建設在現代人力資源管理中也有明顯的體現。建筑施工企業在實行考核機制和激勵機制時，會對員工的心智模式產生影響，形成一定的共同價值觀，最后形成本企業的價值觀等。一個企業擁有良好的企業文化不僅可以推動企業人力資源管理的發展，而且還能形成良好的企業氛圍，充分調動員工的積極性，建立一個專業的員工團隊。

四、關于人力資源的實踐管理體會

建筑施工企業需要根據其運營特點來規劃人力資源管理。人員招聘過程要體現層次性，做到人職相配，才能體現工作效率。建筑施工企業根據其承攬工程的性質，制定招聘計劃，一線施工需要大量勞務人員、少量專業技術人員和管理人員、極少量的特殊技術人才除此之外還要根據施工進度和工期內遇到的問題咨詢法律、經濟、保險、消防等專業人員，人力資源管理需要根據實際情況對招聘計劃作及時調整，避免人才浪費，做到招聘來的都是企業所需的。培訓計劃要符合法律規定并且體現與時俱進。建筑施工企業應當重視人員培訓，本著專業培訓和安全培訓相結合的原則，對于一線施工環境來說，安全培訓一定要做到位，員工安全意識提高，安全操作技能增強能夠預防事故發生，節約成本，為企業的發展打下良好基礎。適當的激勵制度能夠激發員工的積極性提高生產效率。合理的獎勵制度搭配科學的薪酬制度是激發員工生產積極性的關鍵點。建筑施工企業可以根據工作量或者工程建設速度來制定獎勵制度，與此同時薪酬制度要體現按勞分配、業績當先的原則。建筑施工企業的人力資源管理一定要做到以人為本。企業的員工大都遠離親人和家鄉外出工作，并且施工地點一般在野外或者位置偏遠地區，工作環境惡劣，生活條件艱苦。因此，建筑施工企業的人力資源管理更要人性化，想員工所想，盡力為員工解決實際困難，做到情感留人，減少人才的流失。

五、結語

通過對人力資源管理理論及其在建筑施工企業中應用的相關研究，我們可以發現，人力資源理論的多項特性決定了其在建筑施工企業中的應用地位，有關人員應該從建筑施工企業運營特點的客觀實際出發，研究制定最為符合實際的人力資源管理理論應用策略。

（作者單位為山東省路橋集團有限公司）

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