精耕細作 守望豐收

張立遷

為加快國家創新驅動發展戰略，中組部、教育部、科技部等部門單獨或聯合推出了“千人計劃”“長江學者獎勵計劃”等二十余種人才計劃。這些帶著國字號“帽子”的人才無疑成了高校爭相拼搶的香餑餑。當然，國內高校在人才引進中紛紛發力，面向全球招聘高層次人才早已不是新聞，諸多國外名校現任終身教授加盟國內高校擔任全職教授也逐漸成為一種風氣。

客觀來講，熱衷于引進青年才俊，對高端人才的求賢若渴之初衷，映襯出高校圍繞人才培養核心，視人才為創新發展動力的宏大主旨，也體現了高校的良性治理模式。高端人才帶來了歐美名校前沿知識和先進理念，也帶來了全校專業發展格局的變化和研究方向的突破，可以激蕩學術交流，激發思想解放，甚至可帶動盤活整個學科實力，這也是一大批高校將人才引進視為興校強校的頭等大事或“一號工程”之根由。

然而，由于人才引進呈現“脈沖效應”，因而容易極大刺激高校的敏感神經，被各種令人眼花繚亂的人才“帽子”遮蔽雙眼，各類“帽子”人才計劃的良好初衷在執行中不免走了樣。倘若良莠不齊、標準不一的人才“帽子”，與豐厚的各項現實待遇直接掛鉤，以一種拔苗助長的引進模式，將加劇本就浮躁的學術風氣，造成已有人才的成長惰性，妨礙了自由平等的學術交流機制，使高校失去了內涵式發展的內生動力，這恐怕就得不償失了。與此同時，高校人才引進工作容易產生一些消極的現象。譬如，重聲譽輕適用、重引進輕使用、重指標輕實效，進而引發校內外一些非議，致使出現人才“溢出”，坊間也質疑花大力氣引進的人才，這是需要警惕的。

故而，對待“帽子”人才引進一事，終須回到高校教育實踐中加以檢視，最終能否做到“引得來、留得住、用得好”，的確應據實而論。在我看來，還應以超脫的視角看人才，真正的大師絕不是靠“戴帽子”戴出來的，而是源自其內心世界對學術、創新的興趣和修為。同時，最好的人才也許不一定是最合適的，對于拼命爭搶而來的“帽子”人才，反而可能在很大程度上擾亂青年人才的心緒，使本該潛心學術與創造的內心世界變得不再寧靜，甚至出現一些學術不端的現象，這顯然違背了人才成長的客觀規律。

更進一步來探析，勢必回溯到人才引進這個本源上進行綜合分析。從個人角度來講，大學教師最看重的恰恰是純粹的學術環境，能把自己的專業、本職做好而自然生長。在這方面，美國大學引進人才的終身教授制度值得借鑒。引進時從助理教授做起，學校可以先提供相對高的待遇和必要的前期支持，待引進人員在圓滿完成合同簽訂任務的前提下，再晉升教授職位。站在全球高等教育競爭立場也不難發現，大學吸引人的地方不僅在于好的辦學條件、優秀的學術產出，更為重要的是能使學術賴以生存下去的文化環境、創新土壤。高校理應讓學術優先成為師生內心尊崇的普遍法則，成為人才涌入的“心靈磁場”。從國家創新驅動發展戰略視野來看，不僅要求高校善于引進高水平人才，而且要求高校本身成為創新的溫床，重視“土著”青年教師培養，走建設性改善的發展之路。上述務本導向的人才評價聽上去略顯樸素，但做起來卻源于深厚的文化自信和學術自覺，“精耕細作，守望豐收”，自然顯得扎實而不浮躁。

順應國際化趨勢的人才培養體制和考核機制，構建科學的高端人才引進績效評價機制，是高校人才引進的“金字招牌”。當然，引進只是人才工作的第一環節，更重要的還在于確保高校成為人才資源聚集的“高地”，成為人才仰望星空的圣地、大師級人物誕生的沃土。