如何構建企業人才資源發展策略研究

張紅波

【摘要】人力資源在建立企業的競爭優勢中扮演著核心的角色，特別在知識經濟時代，企業的成功越來越取決于人才的競爭。人力資源部門不僅僅是企業經營戰略的一個執行者，它還必須參與甚至主導企業戰略的決策過程，同時通過相關政策的設計以及管理實踐的調整來幫助企業獲得競爭優勢。

【關鍵詞】構建；企業人才資源；策略

人才問題是經濟社會發展必須要研究解決的重大問題之一。人才資源的需求和發展預測是人才工作的起點和基礎，科學合理地預測與經濟社會發展相匹配的中長期人才資源需求，有針對性制定人才發展策略，提供科學的依據。當今科學技術與經濟發展日益融合的時代，應該考慮科技進步和經濟社會發展與人才需求和結構變化預測這一線路，探索中長期人才需求預測方法創新。大力實施科教興市和人才強市戰略，建設創新型城市，不斷提升城市綜合競爭力的重要戰略選擇。人才資源的需求和發展預測是人才工作的起點和基礎，開展人才資源狀況與經濟社會發展的分析，可以發現人才資源是否合理配置和有效運營。

1、我國人力資源發展中存在的問題

近年來，雖然我國的人才資源總量呈現出持續穩定增長的態勢，較好地滿足了經濟社會發展的需要。但是，與我國政府提出的發展目標和全市產業結構調整升級的發展趨勢相比，以及與部分副省級城市及東部發達城市和地區相比，我國的人才資源狀況還存在明顯不足，我國人力資源發展仍存在很多問題，下面以成都人力資源為例作以說明。

1.1人才的密度偏小 我國人力資源發展仍存在很多問題，其中表現在人才密度偏小，成都提出要建設西部物流和商貿中心、金融中心、科技中心和交通樞紐、通信樞紐，以及中國重要的高新技術產業基地、現代制造業基地、現代服務業基地和現代農業基地。雖然全市人才總量連續 4 年增幅在 7%以上，人才持續快速增長趨勢比較明顯，但2008年全市人才密度才1604人/萬人、1420人/萬人、2562人/萬人。與部分副省級城市及東部發達城市和地區相比還有一定差距，僅為上海人才密度22.5%的59.1%。成都市的人力資源數量指數在全國50個城市中居于第二層級約位列14位。成都當前的人才密度與城市的性質和功能定位存在明顯差距，尚不足以支撐城市的持續快速發展。

1.2人才結構不合理 目前，成都市已進入工業化、城鎮化加速發展期，在相當一段時期，工業及第二產業快速發展的趨勢將繼續保持，現代農業加快發展，隨著“城鄉一體化”的深入推進，以專業技術人才為代表的人力資源作為最活躍最重要的生產要素在城鄉實現自由流動，對成都構建城鄉現代產業體系將起到重要的支撐作用。現有的人才產業結構分布與成都市當前及未來一定時期的產業結構發展不相匹配，現狀人才結構不足以支撐成都建設以高新技術為先導、現代制造業基地、現代服務業基地、現代農業基地和建成世界現代田園城市的定位要求。從人才素質結構看全市各類人才中，具有大專以上學歷或者初級以上職稱占人才總量的50.24%。其中黨政人才具有大專及以上學歷占黨政人才總量的91.50%；經營管理人才中大專以上學歷占經營管理人才總量的82.83%；專業技術人才中大專以上學歷占專業技術人才總量的84.47%；技能人才中大專以上學歷者18.42萬人，占同類總量的32.28%；農村實用人才中，具有技術資格人員4.67萬人，占實用人才總量的12.28%。從人才分布的產業結構看，市級衛生和教育行業的專業技術人才占全市專業技術人才總量的25%以上，而電子信息、汽車、農副產品加工、醫藥、模具、航空航天與核能六大支柱產業專業技術人才僅占全市專業技術人才總量的18.54%，支柱產業人才的集聚度和集聚力明顯不足。從人才地域結構來看，大多數人才尤其是高層次人才主要集中在城區，農業專業技術人才只占 1.86%，農村實用人才僅占全市人才總量的14.71%，其中僅有2.67%具有大專以上學歷。總體而言，成都市人才的素質結構、產業結構、行業結構和地域結構都不盡合理，與產業結構目前狀況以及調整升級的需要存在一定差距。

1.3人才活力不足

目前成都市常住外國人口比例很低，人才國際化程度很低，與開放度和國際化程度較高的國際性大都市相比差距甚遠。目前成都市基本形成了以市場化人才配置、社會化人事代理、網絡化信息服務為主要內容的人才市場服務體系，但總體來看，全市基礎性人才市場服務發展較快，專業性人才市場服務發展相對緩慢，尚未形成專業化分工和社會化協作體系；同時，民營人才中介機構規模不大，多數人才市場和人才中介服務組織發展還處于初級階段，以傳統服務項目為主，特別是針對高層次人才的服務功能不強，人才服務標準化有待進一步提高。目前成都市人才積壓浪費現象仍然存在，人才的智力與潛能尚未充分發揮，創新能力亟待增強，既有體制性障礙，也有思想觀念的阻礙。在技術職稱評定上，國有企業仍然存在論資排輩現象，非國有企業受企業管理制度等因素制約，影響了人才的技術職稱資格考試及評定的有效運行。

2、完善我國人力資源發展的有效措施

2.1確定未來人力資源需求計劃 為了適應競爭環境，必須對企業的人才隊伍現狀從數量、素質以及發展態勢作出清晰的分析，掌握企業在人才隊伍上的優勢與劣勢，與目標人才隊伍相比較，找出差距，制定人才梯隊補充計劃。確定人力資源梯隊補充計劃目的是通過提高員工素質壓縮人力成本規模，依據企業發展態勢，聘用超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是組織提前跨越時代的關鍵。

2.2確定招聘與選拔途徑 抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而科學精確地篩選人才是獲得高質量人才的保障。在發達工業國家、嚴把進門關、人事甄選科學化，是一個極其嚴肅的事情。可以預言，基于心理測量學的精確化的人事測量與評價將成為時尚和基本程序。

2.3建立人才成長機制 面對入世后的環境，雖然日常的工作培訓不可或缺，但培訓與開發的焦點應當主要定位在開發首創精神、培養多樣化技能、提升敬業精神，這是涉及關鍵競爭力的培訓。

變化的環境對組織導致的最直接、明顯的結果之一，是更大的人員流動。缺乏穩定的員工隊伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應變化的環境，組織必須加強繼任者規劃，準備未來的接班人。中國人更崇尚穩重、平和，而不喜歡也不適應變化。組織必須設法消除這種惰性，在關鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。

結語

人才資源既是經濟社會發展最重要的資源，人力資本的積累和提升可以極大地改變資本結構和提高整體效益，促進經濟社會發展。人才資源必須適應經濟社會發展的需要，通過人才資源的狀況分析，可以發現人才資源是否合理配置和有效運營，與經濟社會發展尤是產業結構不匹配，找出原因和提出對策。認識這一點比認識人才內部結構不合理更為重要。在提出符合成都實際的中長期人才資源發展目標體系和策略，作為成都市人才工作和宏觀經濟決策的參考依據十分必要。

參考文獻

[1]趙生龍.人才資源與經濟協調發展的系統研究[D].西北工業大學博士學位論文，2007

[2]王壘.人力資源管理與開發對策.中國人力資源開發，2001年第11期