關于開展公務員公開遴選工作的思考

熊彬

為優化領導機關公務員隊伍結構，建立來自基層的公務員培養選拔機制，2013年1月24日，中組部、人社部印發《公務員公開遴選辦法（試行）》（中組發〔2013〕7號），在國家層面推進和規范公務員公開遴選工作，各級機關和參照管理單位從下級單位公開遴選公務員（參照管理人員）工作逐步加強，公開遴選呈現出以下特點：

一是探索出一條選拔人才的新途徑。公開遴選加大從基層選拔優秀人才的力度，豐富了市（地）級以上機關公務員隊伍的來源。通過公開遴選上來的人員，具備良好的基本素質，較強的業務能力水平，適應工作環境和對業務的掌握能力都非常強，能較快適應新的崗位且能獨當一面，得到了遴選單位領導和同事的普遍認可。

二是拓寬了基層公務員職業發展空間。通過公開遴選，具有2年以上基層工作經歷和2年以上公務員工作經歷的公務員能進入省級機關和中央機關工作，促進基層人員向上流動，為基層公務員提供更加公平、公正、公開的交流環境，打破職業天花板，拓寬職業發展空間。

三是形成上下級單位良性互動機制。首先，公開遴選有利于破解基層單位招錄難的問題。通過遴選從基層選拔人才，讓更多的人認識到，基層才是真正鍛煉人的地方，明白基層工作經歷對個人的重要性，更有利于鼓勵優秀人才到基層一線學習、鍛煉和成長。其次，公開遴選有利于加強上級組織與基層單位的聯系。通過遴選吸收富含基層經驗的人才，更有利于上級組織制定決策時吸收基層工作經驗，更能深入聽取基層民意，使政策更符合基層實際，政策執行更能得到群眾的理解和支持，更好地服務于人民群眾。

當前公務員公開遴選工作要妥善處理好兩個關系：

一要處理好公務員考錄和公開遴選的關系。公務員考錄和公開遴選是黨政機關選拔人才的兩種不同方式。公務員考錄面向社會進行，確保各類人才直接進入公務員隊伍的途徑暢通，是各級黨政機關補充人員的主要渠道。公開遴選是市（地）級以上機關從下級機關公開擇優選拔任用內設機構公務員，是公務員隊伍內部的選拔方式，屬于公務員轉任方式之一，是搭建在上級機關和下級機關之間的公務員培養選拔鏈，著重基層導向，促進基層公務員向上級機關的有序流動。要統籌用好這兩種方式，不能顧此失彼，更不宜相互取代。

二要處理好改善上級機關結構與穩定基層隊伍的關系。一方面要充分體現公開遴選的基層導向，立足于形成從基層培養黨政干部的選拔鏈，引導各類人才報考基層崗位，使基層單位成為人才建功立業和健康成長的基地。另一方面，要穩慎開展公開遴選，避免大規模、高頻率的遴選導致基層公務員隊伍出現結構斷層、人員流動過大、公務員不安心工作的情況出現。

對于進一步推進公務員公開遴選工作，筆者提出如下思考：

（一）規范市以上單位從基層選人的行為，發揮遴選的基層導向作用

2013年公務員遴選辦法出臺后，一些地方結合本地實際，制定了實施細則，在一定程度上暢通和規范了基層公務員向上流動的通道。根據人社部發布的《人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據，2014年中央機關公開遴選218名公務員、省級機關公開遴選2600名公務員，2015年中央機關公開遴選232名公務員、省級機關公開遴選1726名公務員，公務員公開遴選已漸趨常態化，但從數量和比例上看，市級以上單位公務員公開遴選的人數并不是很多，這也側面反映出各用人單位在基層選人時還是沿襲以往“八仙過海各顯神通”的方式，選人用人視野不夠開闊，公開遴選的基層導向性作用沒有得到充分發揮。

為了進一步規范從基層選拔公務員的行為，發揮公開遴選的正面導向性，適當加大從基層遴選公務員的力度，逐年將公務員公開遴選比例提高。一是，市（地）級以上機關、參照公務員法管理單位從縣（區）以下單位補充主任科員以下非領導職務公務員（參照管理人員），除特殊職位、緊缺人才以及政策性安置以外，原則上應納入公開遴選范圍。二是，市（地）級以上單位從下級單位轉任內設機構公務員（參照管理人員）原則上要符合《公務員公開遴選辦法（試行）》所要求的資格條件，避免出現公務員公開遴選的要求高于一般性公務員交流的條件而出現負面導向。三是，適當減少市（地）級以上單位直接從社會招錄公務員的比例，將減少的比例用于從基層單位公開遴選公務員，同時市（地）級以上單位逐年提高錄用具有2年以上基層工作經歷人員比例，通過市（地）級以上單位錄用應屆畢業生的“減法”和錄用具有基層工作經歷人員的“加法”，充分發揮基層導向作用，引導應屆畢業生報考縣以下單位崗位。

（二）把握好公務員公開遴選的時間和頻率，促進基層隊伍的動態平衡

在時間節點上，公開遴選需要經過征集職位、發布公告、報名與資格審查、考試、組織考察、決定與任職等環節，整個過程一般需要5-6個月時間，如把握不好時間節點則會與公務員錄用考試、事業單位招聘考試以及各類職稱考試相沖突。在頻率上，公務員遴選工作需要調動各方力量，需要消耗人力、物力，公開遴選的頻率過高將會過度消耗資源，公務員主管部門也將疲于應對，同時也會使得基層公務員在頻繁應試中分散工作注意力。相反，頻率過低，公開遴選的渠道會出現不暢，起不到激勵作用。

正確把握好工作的時間和節奏，是公開遴選順利開展的關鍵。一是公開遴選可與區域性的干部交流工作或公務員考試考錄工作結合開展。如：鑒于公務員公開遴選與公務員考試錄用的程序環節相當，且公務員公開遴選數量與當年考錄公務員數量相比還很小，可將公務員公開遴選與公務員考試錄用結合開展，實行統一時間、統一公告、統一組織的“三個統一”方式進行，以避免工作沖突、頻率不均，從而有利于提高工作效率和有序推進公開遴選。二是公開遴選范圍不宜過大、過寬。公開遴選只限于本地區或本系統的縣（區）以下單位，對于在本地區、本系統確實沒有合適人選或人才緊缺時，才適當放寬公開遴選范圍，避免將遴選搞成“選秀”“作秀”，把社會注意力過多吸引到公務員遴選上，助長干部隊伍浮躁情緒。

（三）堅持平等擇優選人原則，突出職位匹配的要求

公務員遴選作為基層公務員上升的通道，具有很強的導向作用，備受公務員和社會各方關注，在開展工作中應堅持公平、平等、競爭、擇優的原則，要突出職位匹配和德才兼備的標準。一是遴選要注重機會均等，各級公務員主管部門應主動作為，讓符合條件且有意愿的公務員能有機會在公開、平等的環境中進行競爭。二是選人要注重競爭擇優，公開遴選考試應對職務層次、職位類別采取分級、分類的方式進行，各用人單位要根據本單位的實際和遴選職位的特點，擇優選拔資歷和經歷與職位匹配的人選，避免遴選“高分低能”和“考試專業戶”的人員。三是筆試環節要注重公平性，可在一定范圍內由公務員主管部門統一命題、統一組織、集中開展，讓競崗者能在同一水平、同一標準上進行公平競爭。四是面試環節要注重匹配性，可以由遴選機關根據職位特點，單獨命題、自行組織、獨立開展，采取結構化面試、情景模擬、文件框、無領導小組討論等方式，還可以增設職位業務水平測試，通過能力測試選出與職位匹配的人選。五是考察環節要注重德才兼備和職位適應性，應對考察對象的政治素質、業務水平、廉潔自律和群眾認可進行全面了解，還可以增加跟班考察等方式，考察人選對職位的適應性。

（作者單位：南寧市人力資源和社會保障局公務員職位管理科）