鄂州市企業技能人才培養現狀調查情況分析

張剛民　曾璐　蘇海元　姜愛國

沒有調查就沒有發言權，科學研究的目的是針對實踐中存在的問題，尋其根源所在，提出科學的解決問題的辦法。因此，只有對現實進行了深度的審視和剖析，才能把握事物的本質，從根本上提出有助于事物發展和問題解決的建議及對策。

此次針對企業技能人培養的調查研究活動從2016年2月開始，歷時四個多月結束，期間調查問卷修改4次，發放問卷500份，親自走訪5家企業，開展3次座談會，獲得企業技能人才口述資料37652字。在獲得問卷、訪談第一手資料的基礎上進行分析并提出相應建議。

為保證研究的科學性和有效性，在研究對象的選擇上，本著覆蓋面廣和具代表性的原則，分別采用問卷調查、開展座談會和個別訪談的形式，具體選取的對象分別為：選取鄂城區、華容區和梁子湖區中的金牛管業有限公司、富晶電子技術公司、長江精工有限公司、文威建材公司、華塑管業包裝有限公司、盛威建設工程公司、永輝物流有限公司等十五家公司作為問卷調查的對象。分別選取鄂城區、華容區和梁子湖區的人社局、住建委、工商行政管理局、各企業人力資源部負責人以及鄂城區、華容區和梁子湖區優秀技能人才代表作為專題座談的對象。選取鄂城區、華容區和梁子湖區某些企業的技能人才作為深度訪談的對象。

本課題向鄂城區、華容區和梁子湖區十五個企業單位共發放500份，回收問卷482份，回收率為96.4%。在2016年2月一6月期間，開展座談會三次，訪談技能人才33人，整理文本資料37652字。本課題組結合問卷調查統計結果和座談訪談資料，從四個方面的內容加以分析：企業技能人才的基本情況；企業技能人才的職業思想情況；企業技能人才素質結構；企業技能人才培養的實際情況。

1 企業技能人才的基本情況

企業技能人才的基本情況涉及到的內容為：社會工作者的性別、年齡、業態、年收入、薪酬、文化程度和原職業身份。從各項數據信息和座談訪談所得的資料內容看，當前企業技能人才呈現出如下基本特征。

1.1 企業技能人才的性別構成

數據顯示，在被調查的227人中，企業中男性占61.2%，女性占38.8%，男性較高于女性。可見，當前企業中雖然男性成為技能人才的主要構成，但是這種性別比例結構相比過去已有很大改變。說明在當今社會，技術已經不再是簡單的動手操作問題，不再以體力勞動為主，技術類工作對性別的要求已經不如以往那樣明顯，尤其是諸如電子信息等科技含量較高的技術工作，女性和男性對工作的勝任能力基本相當。

1.2 企業技能人才的年齡構成

從調查數據看，年齡在20一35歲的占被調查企業技能人才總數的60.8%，年齡在36一45歲之間和46一55歲之間的合計占被調查總數的38.1%，年齡在56歲以上的只占被調查總數的1.1%，反映出當前企業技能人才職業群體呈年輕化發展趨勢。這主要是由于在當今高新技術時代，技術的科技含量不斷增強，縮短了技術學習的時間，加之信息網絡的廣泛應用也使得學習技術的途徑和方法更靈活、更便捷，減少了空間的限制，拓展了學習的時空。

1.3 被調查企業技能人才所從事的工種

根據問卷調查數據顯示，企業中技能人才所占比例排在前五位的是網絡技術、技術管理、設計、研發、電工和動畫，分別占調查總數的30.1%、17.9%、13.8%、8.9%和5.7%，其中從事電工和動畫兩類工種的技能人才所占比例一樣都是5.7%，余下各類工種的技能人才人數合計才占總數的17.9%，它們所占比例分別是：服裝制版為4.9%、維修為3.3%、鉗工為2.4%、烹調為1.6%、數控機床為0.8%、模型為0.8%、面點為0.8%、裁剪為0.8%、程序為0.8%、縫紉為0.8%、技術洽談為0.8%。前六類職業合計所占比例（82.1%）與余下十一類職業合計所占比例（17.9%）形成的顯著差別，表明企業中聚集技能人才較多的工種是：網絡技術、技術管理、設計、研發、電工和動畫。將居于前五位的六類工種性質和其余十一類工種性質對比可以看出，前五位工種大多是科技含量較高的新型工種，而余下十一類工種多是以手工勞動為主、科技含量較低的傳統工種。這主要是由于在目前信息科技時代下，科技含量較高的技術類別越來越多，對社會發展所起到的作用越來越大。這就和年齡結構的年輕化相吻合，即青年人接收新知識、新技能較容易、較迅速。此外，由于新技術是近十幾年才興起的，許多學生在校所學專業就是新的技術專業，畢業后便直接從事此技術工作。大量涌現的新技術所包含的知識、科技含量越來越多，這就啟示我們，必須加強高新技術領域的技能人才培養的力度。在對企業技能人才進行培養時，要結合社會發展的要求，不斷加強技能人才的知識培訓，不斷補充、更新技能人才的知識。

1.4 被調查企業高技能人才目前所處行業的業態

從問卷調查數據可以看出，企業技能人才所在行業的業態中最多的是現代服務業，占總數的38.7%，其次是科技行業，占總數的37.4%，而加工業和咨詢業各占總數的18.5%和5.4%。由此可以看出，目前現代服務業和科技行業這兩個業態中的技能人才數量較多，而加工業和咨詢業則相對較少。出現這種情況主要是由當今社會行業業態特點的變化與轉移與被調查對象所在區域的特點這兩方面原因造成的：一方面，在全球的經濟發展中，現代服務業和科技行業已成為具有代表性的領先產業之一。現代服務業和科技行業具有“高人力資本含量、高技術含量和高附加值”的“三高”特點，因此它的發展需要依托高品位的城市環境、高素質的人才和高質量的教育培訓服務。另一方面，鄂城區結合資產產業發展的實際，提出發展現代服務業的戰略，目前鄂城區主要形成了諸如金剛石產業集群、生物醫藥企業集群等五大產業集群，因此在現代服務業和科技行業中聚集了大量的技能人才。這點與前面的調查數據信息是吻合的。（企業中技能人才所占比例排在前五位的是現代服務行業和科技行業中的網絡技術、技術管理、設計、研發、電工和動畫工種。）

1.5 企業技能人才原來的職業身份

從問卷調查的數據看，企業中技能人才在成為技能人才以前，大多數身份為普通工人、學生、專業技術工作者，即身份是普通工人的占30.7%，是學生的占30.7%，是專業技術工作者的占25.7%。成為技能人才前為管理干部、知青、農民、軍人和其他的共計僅占12.8%。這表明技能人才多擁有扎實的基礎知識和專業知識以及富有較強的動手能力和豐富的實踐經驗。這點也為企業培養技能人才提供的啟示，即要注重技能人才基本知識的補充、專業知識的擴展和實踐經驗的累積。

1.6 企業技能人才調整工種的情況

據問卷調查顯示，40.7%的技能人才偶爾調整工種，39.1%的技能人才的工種始終保持不變，僅有15.9%和4.3%的技能人才選擇經常調整和始終在調整自己的工種。這表明工種保持長期不變的技能人才的數量較多，即不經常調整工種可以促進技能人才技能的發展與提升。這是由于任何技能的形成都要經歷不熟練——反復嘗試練習——熟練——探索——創新的過程。這個過程中的每個階段都需要一定時間的長期練習與反思，而這一切的前提必須是同一種技能。技能的形成發展與提高都需要堅持不懈的練習、探究與持之以恒的態度。在工作崗位中，只有保持工種的不變性，才能保障某一種技能的提升。在企業技能人才代表參加的“企業高技能人才隊伍及其培養座談會”上，許多優秀的技能人才都談到了自己的技能是如何不斷提高的問題。在參加座談會的31位來自不同企業和從事不同工種的技能人才中，除了5位換過一次相類似的工種外，其余7位技能人才一直沒有調換過工種。因此，企業對高技能人才進行培養時，注意技能勞動者本身技能的不變更性。

2 企業技能人才的職業思想情況

職業思想是企業高技能人才成長與發展的內在因素，任何對技能人才進行培養的外界因素都必須通過技能人才自身的內在因素起作用，企業技能人才對自身職業的看法和認同度會直接影響到技能人才學習的積極性、工作的深入度和技能的提高。調查研究資料和數據表明，社會大眾對企業技能人才自身對技能人才職業身份的認可度不高，技能人才對自己的職業生涯缺乏規劃，說明企業技能人才的培養工作不僅缺乏社會的認可與配合，技能人才本身也缺少科學合理的規劃，這為企業技能人才的培養工作指明了努力的方向。

2.1 企業技能人才選擇工種的動機情況

從問卷調查的數據來看，企業技能人才在選擇工種時是“基于自己的興趣、發揮優勢、自我實現”和“為了謀生，便于找工作”的最多，共計占總數的69.6%，而選擇工種時是為了“父母的意愿”的，服從“國家分配”的和除此外的其他因素的共計才占總數的31.4%。這說明“興趣、發揮優勢、自我實現”和“謀生、生活所需”是企業技能人才選擇工種時的主要考慮因素，基于興趣的“自我實現”和為生活所迫的“謀生”是企業技能人才選擇工種的兩個主要動機。之所以一半以上的企業技能人才選擇工種的動機是“自我實現”和“謀生”，是因為大多數技能人才有“自我實現”和“生存”的需要。前者是一般人才共有的心理需求特征，后者是當今市場經濟條件下的現實性和客觀性動機。這就要求在對企業技能人才進行培養時，要關注技能人才的生活方面和精神方面的需要，企業應建立物質激勵和精神激勵相結合的激勵措施，激發技能人才的積極性和創造性。

2.2 企業技能人才的社會認可情況

在“您從事這一行業時，是否遭到親朋好友的反對”問題中，只有56.4%的技能人才選擇“沒人反對”，有43.6%的技能人才在選擇職業時遭到過親朋好友的反對。這說明家人對技能人才的工作不太支持。在“您從事本工作是否有‘低人一等的感覺”問題中，有62.1%的技能人才選擇“有些低人一等”的感覺；在“您認為自己職業在社會中的地位聲譽如何”問題中，有42.8%的高技能人才選擇“還可以”，有7.4%的技能人才選擇“非常好”，認為自己職業的社會地位聲譽“不太好”和“不好”的合計占49.8%。這說明社會對技術型職業的地位和作用缺乏正確的認識，還未形成尊重技能人才的社會文化氛圍。

2.3 企業技能人才職業認同的情況

在“現在您是否喜歡本職工作”的問題中，合計有73.6%的技能人才選擇“喜歡”和“非常喜歡”，這表明大多數技能人才對自己的工作持肯定的態度，這點與前面（多數技能人才是“基于自己的興趣”選擇職業）數據相吻合。然而，在“您愿意您的子女進職業技術學校，進而走和您一樣的職業道路嗎”問題中，有73.5%的技能人才選擇“不愿意”。這說明技能人才雖然由于興趣愛好選擇目前的職業，但是對自己的職業并不認同，所以不愿意自己的子女將來從事和自己相同性質的職業，說明潛意識中技能人才對自己職業的認同度不高，這種矛盾狀況的出現，與我國傳統人才觀念、價值文化觀念密切相關。

2.4 企業技能人才自我規劃的情況

據調查問卷顯示，企業技能人才中有67.3%的人對自己的職業發展沒有三年以上的規劃，只有32.6%的技能人才對自己的職業發展有三年以上的規劃。這說明目前對自己素質的提高、職業的發展沒有一個清楚的計劃和安排，大部分技能人才缺乏對自己職業規劃的意識，這樣將不利于技能人才自身素質的提升、技能的提高和職業發展。技能人才缺乏自我規劃，這點提示我們在對企業技能人才進行培養時，不僅要從外部的政策、制度、方法等入手，還要明確企業技能人才屬于成熟的個體，因此要結合成年人自主學習的特點，培養企業技能人才自主學習、自我規劃的意識。

3 企業技能人才的素質結構現狀

3.1 企業技能人才認為最重要的五項素質

在座談和個別訪談中，當問及“您認為哪些素質對高技能人才的影響較強”問題時，根據座談者訪談對象的回饋，最終確定“解決問題的能力、進取心、自信心、意志力、自主學習、心理承受力、開拓創新精神、刻苦鉆研精神、興趣愛好、愛崗敬業精神、基礎理論知識、專業理論知識、專業技能、認知能力”這十四種素質為企業技能人才認為對技能人才產生較強的影響。從這十四種素質可以看出，技能人才的素質結構包括知識型（基礎理論知識、專業理論知識）、技能型（專業技能、認知能力、解決問題的能力）和品質（進取心、自信心、意志力、自主學習、心理承受力、開拓創新精神、刻苦鉆研精神、興趣愛好、愛崗敬業精神）三類。從問卷調查數據看，在確定的十四項素質中，技能人才選擇出的自己最強的五項素質分別是：解決問題的能力、進取心、自信心、專業技能和刻苦鉆研的精神。這說明，一方面這五種素質在技能人才的工作中最重要；另一方面，這五種素質是成為技能人才所必需具備的。其中選擇“解決問題的能力”最多，排在第一位，這符合技能型工作的實踐性的特點，

說明解決問題的能力在技能人才的工作中是最重要的，是區分從事技能型工作的人才層次的標志。進取心、自信心和刻苦鉆研的精神是技能人才的精神品質，說明大部分技能人才之所以可以獲得高超的技能，還要靠強烈的進取心和自信心及刻苦鉆研的精神這些優秀的品質。

3.2 企業技能人才現有的知識能力對自身專業發展的適應情況

在“您覺得自己現有的知識能力是否適應本專業發展的要求”問題中，僅有28%的技能人才選擇“適應”，選擇“基本適應”的技能人才占到總數的63.4%，而覺得“有點吃力”和“不適應”的技能人才的比重分別為7.4%和1.2%。這說明，目前企業中的絕大多數技能人才只是可以“基本勝任”本職工作，“基本適應”專業發展的要求，對工作的勝任及專業發展的要求還達不到“游刃有余”的程度。這就為企業技能人才培養提出了要求，需要針對技能人才工作的特點和專業發展要求設計培養內容和計劃。

3.3 企業技能人才的創新能力

能夠進行創造性勞動也是人才區別于一般勞動者的特征之一。據問卷調查數據顯示，在“您是否改進過工作工具、技術改造、新產品開發、操作程序”的問題時，有59.3%的技能人才回答“沒有改進過”，只有40.5%的技能人才回答“改進過”。這說明目前大多數企業技能人才在工作過程中缺乏進行創新活動的能力。在“您是否獲得過發明專利”問題時，有高達97.3%的技能人才“沒有”獲得過發明專利，僅有2.7%的技能人才獲得過發明專利。這說明目前幾乎所有技能人才都沒有過發明創造。企業技能人才無論在工作中偶發性的還是明確的發明都十分缺乏，這明顯的表示出目前企業技能人才創新意識、創新能力的匱乏。在這種情形下，加強對企業技能人才進行創新意識、創新能力方面的培養迫在眉睫。

4 企業技能人才培養的現實狀況

由于企業中的技能人才已經進入工作崗位，他們為企業、社會和國家三者做貢獻，且企業技能人才所從事的技能型的工作性質又要求這類人才的培養必須與實踐相結合，故企業技能人才的培養工作應該有企業、社會、國家三者共同承擔。然而據調查顯示，目前企業技能人才的成長的途徑主要是技能人才自身的學習，企業作為培養的主體在培養模式、方式方法上都不夠合理，培訓的內容和形式也不足滿足技能人才成長發展的需要；政府沒有發揮好政策指導、規劃協調等宏觀方面的作用；社會市場雖然資源豐富但是缺乏彼此間的溝通與配合。這就要求要整合各方面資源，共同承擔起培養企業技能人才的責任。

4.1 企業技能人才獲得技能的途徑主要是自身學習

根據調查問卷顯示，企業技能人才的技能主要通過“自我鉆研”途徑獲得的最多，占總數的36.1%；其次是職業技術教育占23.7%，企業組織的培訓占22.6%；最后是政府提供的培訓占總數的8.5%。企業技能人才獲得技能的途徑中“自我鉆研”排在第一位。一方面，由于技能人才工作的實踐性、操作性和解決問題性的特點，決定了技能的獲得必須通過實踐經驗的積累和不斷的反思琢磨，說明了自我鉆研這種途徑對于企業技能人才技能獲得與提高的重要性和有效性；另一方面，也反襯出企業、社會、政府三方面對企業高級能人才技能培養的欠缺與低效。職業技術教育雖然排在第二位，但是和“自我鉆研”相差了多達12.4個百分點，說明對于技能人才技能獲得的方式來看，在工作實踐中自我鉆研比在學校課堂中系統的學習更重要、更有效。訪談中，一位劉師傅這樣說道：“具有高超精湛手藝的技能人才，是靠動手操作、反復實踐這樣慢慢經驗積累形成的，不是簡單的在學校里面聽幾年課、試卷上寫出好的成績、拿到畢業證便成了的。畢竟學技術不是學學歷。”因此，對于技術的學習、掌握與提高而言，實踐是第一位的。無論是企業、市場還是政府，任何方面組織的任何形式的培訓也都必須堅持實踐性這個原則。企業、社會和政府提供的途徑所占的百分比都不是很多。這一方面表明企業、社會和政府三者提供的培訓活動對技能人才技能發展的作用不大；另一方面也說明企業、社會和政府三者對技能人才成長提供的幫助還不夠。欲打造數以千

萬計的國家、社會所需的高技能人才，這就要求企業、社會和政府與技能人才自身一起努力，為促進技能人才的成長方面發揮各自的優勢，共同為技能人才創造一個更適宜成長和發展的環境。

4.2 企業對技能人才培養的現實狀況

企業是技能人才的直接使用者和最大受益者。根據技能人才成長實踐性的特點，企業和工作場所又是技能人才成長的最佳地點和時段。同時，企業自身的發展與拓展也要依靠技能人才技能的提高，因此企業不能只扮演使用者和受益者的角色，還應該承擔起技能人才培養主體的責任。然而從調查看，企業對于技能人才的培養在培養活動和培養方式方面都比較匱乏，不足以滿足技能人才成長發展所需的。一是企業對技能人才開展的培養活動數量不足、種類單一。根據問卷調查數據顯示，在“您是否參加過下列您所在企業組織的培養、培訓活動”問題中所列舉出的七項培訓活動，每一項都有人參加過，各項培訓活動按照參加過人數的比例從多到少排列依次為：上崗培訓為80.8%，新技術培訓為61.6%，晉級培訓為49.3%，新設備使用為39.7%，技能研究培訓為30.6%，轉崗培訓為26.9%，出國培訓為6.8%。只有“上崗培訓”和“新技術培訓”兩種活動有超過一半以上的技能人才參加過，而其余的晉級培訓、新設備使用培訓、技能研究培訓、轉崗培訓和出國培訓只有少數人參加過。這說明：一方面上崗培訓和新技術培訓是企業開展得最多的培訓項目，企業比較重視這兩方面的培訓；另一方面晉級培訓、新設備使用培訓、技能研究培訓、轉崗培訓和出國培訓等培訓活動企業開展的較少，但是對于技能人才的成長來看，這幾種形式的培訓在日常工作中也是很必需的。除此之外，在問卷中設置的開放性問題“您還參加過的其他培訓活動”一欄中，由此看來目前企業對技能人才開展的培訓活動不僅數量少而且種類單一。因此，企業作為技能人才使用的主體，不僅要做好技能人才的使用工作，還要組織好其培養工作，要將培養滲透到工作的各個時期的方方面面，也應盡到一個培養主體的任務。二是企業對技能人才培養方式的確立。根據問卷調查數據，企業已經設立的技能人才相關培養制度中，被調查技能人才所在企業確立名師帶徒方式占總數的24.8%，技能競賽方式占23.2%，崗位輪換方式占22.8%，專家會診方式占巧.3%，項目研修方式占13.7%。從以上數據可以明顯看出，列舉出的所有培養方式所占的百分比都非常低，都不超出30%，這表明企業對采取的培養方式不足。這樣既不利于激發技能人才學習和工作的積極性，也不利于技能人才成長和發展。

4.3 政府和社會對技能人才培養的現實狀況

據座談和訪談調查的情況，鄂州市鄂城區擁有較多的職業教育培訓資源，區內有7家職業院校、18家勞動和保障局系統社會辦學機構、10多家注冊在外區辦學的鄂城的培訓機構、1所市屬大學。雖然鄂城區擁有豐富的培訓資源，但是由于以下原因導致資源沒有得以優化利用：第一，由于企業過分追求利益最大化，拿來主義的思想根深蒂固，致使企業對高技能人才重“使用”輕“培養”。第二，由于各職業院校和培訓機構各自為政，不注重培訓內容的更新和培訓知識與實際情況的結合，故造成培訓是“脫離實際、紙上談兵”。第三，政府部門雖然牽頭設立多家社會辦學機構，但是由于政府與企業溝通不暢，對企業的發展與用人計劃不了解，導致培訓機構設置的課程與企業技能人才的需求不對口，結果也只成為了“形式主義”和“形象工程”。這就要求整合各方面資源，做好各方面溝通與協調，優化資源配置，使豐富的培訓資源真正為技能人才所用。

5 企業技能人才對于培養的需求和建議

企業技能人才在培訓過程中不僅是受教者，同時也是學習的主體，培養活動雖然由施教者進行策劃和安排，但是從學習的角度出發，受教者比施教者更了解自己的學習需求及適合于自己的學習方式，在進行企業技能人才研究的過程中，了解受培養者的需求及建議能夠使研究更為科學，對問題的思考與對策的提出更為有效。

5.1 目前企業技能人才所需的培養內容、方法和制度

從調查問卷數據看，列舉出來的企業技能人才所需的每項培養內容（專業技術方面的培訓、專業理論方面的培訓、計算機培訓、外語培訓）、培訓方法（晉級培訓、項目培訓、出國培訓）和培訓制度（技能專家會診制度、名師帶徒制度）占總數的比例都高達67.8%以上，說明這些培養內容、方式和制度對于目前企業技能人才的成長發展來說是非常需要的，這點和前面調查數據（企業關于技能人才培養的方法、制度設立的嚴重匱乏）相吻合。這就進一步驗證了實行企業技能人才培養方式改革的客觀必要性。

5.2 企業技能人才希望得到政府、社會和企業三方面的支持和幫助

根據問卷調查數據顯示，在“您作為技能人才，希望政府、社會和企業為您技能的提升提供何種支持與幫助”問題中，列舉出的政府（建立公平的評價制度、加強技能培養投入的力度、完善人才保障制度、尊重高技能人才）、社會（加強師資隊伍的建設、重視、尊重高技能人才）、企業（加強師資建設、建立科學的激勵制度、加強技能培養的力度）三方面的每項支持措施的入選率都高于50%。這說明：一方面，企業技能人才的培養不僅需要企業單方面提供相應的培養措施，還需要政府和社會給與技能人才應有的關心與支持，企業技能人才的成長與培養是要靠三方面友好配合、協力合作共同完成的；另一方面，目前，政府、社會和企業三方面對高技能人才的培養工作未能提供其所需的幫助和支持。