善用“破壞式人才”

劉書博

放對位置，都是人才。

最近，中國商界流行一個詞，叫作破壞式創新（disruptive innovation）。從企業組織角度來講，破壞式創新是一種與主流市場發展趨勢背道而馳的創新活動，因為它顛覆了評判市場表現的標準，所以“破壞力”極大。如果基于傳統心態與利益機制，一般企業都難以適應這類創新帶來的挑戰，所以企業需要在體制慣性之外另起爐灶才好推動破壞式創新。

破壞式創新需要“破壞式人才”。所謂破壞式人才，是指那些充滿奇思妙想、不甩所謂的規矩，并時常打破現行游戲規則的人。在商業世界中，破壞式人才的代表就是喬幫主（Steve Jobs）和布蘭森爵士（Sir Richard Branson）。創建維珍公司（Virgin）的布蘭森曾經說：“如果我受雇于另一家公司，那么我的主管就需要容忍我有自己的想法和做事方式。”布蘭森小時候，他的老師對布蘭森媽媽說：“這孩子以后要么當首相，要么進監獄。”

公司管理者是否應該容忍這樣的“頑主”并對他們知人善用呢？

像《西游記》里的孫悟空，經常令其主管唐僧眉頭緊皺，如果不時常念一念緊箍咒，誰管得了這潑猴？可是缺了大師兄的本領，西游團隊油嘴滑舌的豬八戒和踏實聽話的沙僧能否應對來自各路魑魅魍魎的挑戰？有時這就好比管理者愛上一匹駿馬，可是難以提供令駿馬馳騁的草原；對于有抱負有能力的員工，既要他們創造業績，又不敢或者不能給足他們空間和權力，最終會令他們拂袖而去。那么，該如何激勵駿馬一般的員工，讓他們能夠在組織內部找到屬于自己的草原？

許多企業都渴望招到既有孫悟空本領，又兼具豬八戒的圓滑世故，同時又像沙僧一樣聽話的員工，但是實際情況是具有獨立思考能力，又能看準商機的人才，往往因為其思考方式與眾不同很難融入團隊。他們往往桀驁不馴又極具批判性想法，所以不容易服從組織文化和紀律。破壞式人才尤其勝任某些類型的工作（比如與創意密切相關，或需要理論和模式創新等），但是對于標準化和規范性要求更高的工作（比如耐心與客戶溝通，進行細致的盡職調查），這類人才的自以為是和東拉西扯往往會降低團隊效率。也正因為如此，破壞式人才通常更適合開拓性的新崗位。

對待特立獨行的人才，管理者如何既發揮破壞式人才的腦力、動力與創新力，又保證一個團隊和諧高效的工作氛圍？面對孫悟空一樣的人物，不是每個老板都有唐僧那寬廣的胸懷和觀音贈予的緊箍咒的。那么在組織內部，管理者需要做好任務分工，明確不同類型人才的職責范圍。如果當下企業狀況和資源不足以支持破壞式人才，那么管理者應該及時與之溝通，并找到各自滿意的出路，而不是一成不變地用規則制度強行壓制，這樣只會造成雞同鴨講的局面，甚至會把破壞式人才的才能加怨氣引發為對組織效率的破壞。可以想想齊天大圣去做弼馬溫之后發生了什么。

從宏觀方面講，在當下商業競爭中，“智力資本”日漸重要，與傳統的生產類工人相比，知識類專業員工憑借其智力資本有了更強的話語權與主動性，因此企業組織難以用傳統落后的工廠思維來管理激勵專業知識人才，只能以更加平等的姿態協調好管理者與員工的關系，有時也可以通過內部創業的方式來挖掘智力資本。

飛利浦公司中國區研發中心前首席科學家在接受筆者的一次訪談時，曾這樣描述他是如何發展組織內部的破壞式人才的：“我們的一個項目團隊中曾經有一名員工，控制欲很強，個人觀點也很強，在一般人看來這是影響團隊合作的大問題，但是我們認為他屬于企業家類型的員工，他把自己負責的項目看作是自己的小公司，因此需要擁有該項目的控制權。那么我們就以項目制為基礎，給予他更多的自主空間以及配套的項目經費。在他受命領導此項目之后，他的工作效率明顯上升，他的工作激情也感染了項目小組其他成員，公司也因此受益頗多。”

目前，類似這樣的組織內創業制度被越來越多的跨國企業所應用，以發掘破壞式人才的奇思妙想和工作動力。比如通用電氣（GE）的“綠色創想”計劃（Ecomagination），華為公司的內部合伙人制度，聯想公司最近推出的內部創業方案“小強創業”，都是通過組織制度的設置來讓有能力、動力和想法的人才發揮他們的最大潛力。

在一個由不同能力員工組成的團隊里，需要彼此之間的尊重和公平。破壞式人才不等于在任何方面都技高一籌，更不要說脫離了團隊資源和來自不同背景經驗的支持，單槍匹馬很難成得了大事。所以，團隊精神與個人英雄之間的權衡，是管理者和破壞式人才都需要時刻考慮的。這也是每個人心中的一頂金箍。