大陸臺資代工廠加班文化成因分析

謝建平 重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

大陸臺資代工廠加班文化成因分析

謝建平 重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

當(dāng)前大陸臺資企業(yè)加班現(xiàn)象嚴(yán)重， 員工加班成為常態(tài)，特別是在大陸臺資代工企業(yè)中， 加班超時現(xiàn)象更加明顯。本文從臺灣本土企業(yè)文化和大陸臺資代工企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)層配備、企業(yè)文化方面來闡述加班文化盛行的具體原因。

加班文化 大陸臺資代工企業(yè) 企業(yè)文化 休息權(quán)

在中國大陸較為低廉的勞動力成本及優(yōu)惠政策的吸引下，大量的臺資企業(yè)在大陸設(shè)立工廠，為企業(yè)所在地提供了大量的工作崗位。在繁榮的經(jīng)濟(jì)形勢背后，臺資工廠尤其是代工廠中的加班過量的現(xiàn)象并未引起過多的關(guān)注。

海峽兩岸因地域和政治因素造成分割，導(dǎo)致人們的思維方式及管理理念存在一定的差異， 這些思想體現(xiàn)在實際管理中會體現(xiàn)出與大陸企業(yè)很大的不同?？偟膩碚f，臺企的管理風(fēng)格糅合了日資企業(yè)的嚴(yán)謹(jǐn)保守，美資企業(yè)的創(chuàng)新企圖，臺灣本土企業(yè)的精明競爭，加上對中華文化的傳承［［］］以及海島地域引發(fā)的強(qiáng)烈憂患意識。所以臺企的加班文化值得我們?nèi)パ芯科洚a(chǎn)生的原因。從企業(yè)組織的視角來分析這種加班文化的成因，對我們研究臺資制造企業(yè)的企業(yè)文化，有一定借鑒意義。本文分析了臺資代工企業(yè)的加班成因及加班文化的困境，并給出了一定的改善方法。

一、臺企加班文化的起源

臺灣本土企業(yè)加班文化的形成有特定的歷史原因。二戰(zhàn)之后島內(nèi)百業(yè)待興， 在美國和日本的援助之下，于上世紀(jì)六十年代初實現(xiàn)了初步工業(yè)化，實現(xiàn)了第一次轉(zhuǎn)型。而在六十年代中期，美國結(jié)束援助之后，臺灣很大程度上必須依靠自己的力量來實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的騰飛，這種急切感和強(qiáng)烈的憂患感使得人們愿意為臺灣的崛起而犧牲私人時間。在這種精神的支撐和激勵下，那個時代創(chuàng)業(yè)的先輩們愿意為事業(yè)全力打拼，這是臺灣加班文化形成的起源。

這種加班文化隨著臺灣制造企業(yè)向以豐田為代表的日本企業(yè)學(xué)習(xí)的過程中得到強(qiáng)化。這種建立在高度危機(jī)感基礎(chǔ)上的加班文化，讓臺灣員工的自覺加班意識深入到職場的每個角落。

二、企業(yè)組織角度分析大陸臺企加班文化成因

（一）臺資企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)重視上班時數(shù)

大陸臺資企業(yè)對大陸員工進(jìn)行績效考核時，很重要的考核內(nèi)容就是上班時長，同等條件下，領(lǐng)導(dǎo)對好員工的評判標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)傾向于上班時數(shù)較長的員工，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為愿意配合加班的員工是好員工。

（二）臺資企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)造成引發(fā)底層員工被迫加班

臺企代工廠的薪酬結(jié)構(gòu)，由底薪+加班費(fèi)+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成，例如產(chǎn)線員工的底薪一般采用企業(yè)所在地最低薪資標(biāo)準(zhǔn)，想要獲得更高的收入需要依靠加班獲得。

（三）臺企管理層人員結(jié)構(gòu)成為加班文化形成的直接因素

臺企絕大多數(shù)高中低管理層均由臺灣本土派駐到大陸，大陸員工鮮有能做到部門主管。外派大陸的員工除了原有薪資之外，還可以每月得到一筆豐厚的“海外補(bǔ)貼”。很多臺籍員工為了獲取所謂的“海外補(bǔ)貼”而愿意來到大陸工作。這種外派模式導(dǎo)致他們在大陸會把重心和業(yè)余時間都轉(zhuǎn)移到工作上，其下班時間會比普通員工要晚。

臺企有著與日本企業(yè)一樣的森嚴(yán)的職場等級制度，若上級經(jīng)常犧牲個人時間加班，則下級不敢逾越這個無形的規(guī)則。臺企實行家長制管理制度，再加上臺籍員工均服過兵役，故臺籍員工均高度崇尚權(quán)利等級制及絕對的執(zhí)行力，他們可以為工作放棄個人休息權(quán)。

基于上述原因，他們的下屬就會在一定程度是模仿上級的加班作息時間而出現(xiàn)集體加班的不正?，F(xiàn)象。

（四）臺籍干部集體主義感強(qiáng)烈

臺籍干部對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感， 認(rèn)同自己屬于組織的一員。管理層凡事以公司利益為重，極力維護(hù)公司所有的制度（不管合理與否），這種集體主義思想也是臺企加班文化形成的重要因素。

（五）臺企代工產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也是導(dǎo)致加班的一大重要因素

從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)角度看，臺灣倚重代工制造業(yè)，而代工制造業(yè)的競爭以及時效性導(dǎo)致工作節(jié)奏快，任務(wù)重，加班趕工的現(xiàn)象時有發(fā)生。

大陸臺資代工企業(yè)大多屬于”低人力成本及優(yōu)惠政策的遷徙放牧型”勞動密集型企業(yè)，對低勞動力成本及政府稅收優(yōu)惠非常依賴。代工利潤微薄、行業(yè)競爭激烈、客戶訂單的不確定性都會導(dǎo)致加班增多。

這種過于依賴企業(yè)所在地低薪酬和優(yōu)惠政策的出口加工型的代工企業(yè)，其管理文化偏向于嚴(yán)厲和保守，容易忽略員工的基本訴求。加上兩岸政治一直存在分歧和矛盾，故企業(yè)更傾向與在短時間內(nèi)賺取更多的利潤而容易忽略對員工的人文關(guān)懷，故當(dāng)公司需要員工加班的時候，臺籍主管層往往要求大陸員工無條件配合。

（六）企業(yè)文化忽略員工導(dǎo)向維度

根據(jù)羅賓斯和卡爾特的企業(yè)文化七維論，臺資代工企業(yè)輕視了以人為中心的員工導(dǎo)向維度，忽略員工的訴求，必然造成管理層為了滿足客戶無窮無盡的需求而要求員工加班達(dá)成工作任務(wù)，員工法定的休息權(quán)也完全得不到保障。

從以上六點分析可知，臺灣企業(yè)的加班文化，忽略了”馬斯洛需求理論中的感情和歸屬的需要，受人尊重的需要，以及自我實現(xiàn)的需要” ［2］。

三、臺資企業(yè)加班文化的困境

雖然兩岸同為中華傳統(tǒng)文化的繼承者，但是一百多年的分隔所形成的差異，造成在文化層面存在諸多沖突， 臺企管理者簡單的復(fù)制和照搬島內(nèi)模式必然引起勞資雙方的不滿。

兩岸員工工作態(tài)度、價值觀差異表

表1-兩岸員工工作態(tài)度與價值觀念對比

加班文化面臨的困境主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

1.頻繁的加班需求，與新時期大陸員工追求自

由的個性存在嚴(yán)重的沖突。

目前大陸員工缺乏集體主義意識，年輕員工個人主義傾向逐漸嚴(yán)重，對臺灣的加班文化不夠認(rèn)同。

2.過度加班引起員工滿意度降低、忠誠度降低，這是員工離職率攀升的一大誘因。

管理層普遍認(rèn)為底層員工的忠誠度不夠，招不到優(yōu)秀的員工。企業(yè)花費(fèi)了大量成本培訓(xùn)員工，若員工因抗拒加班而離職，造成員工滿意度及資方滿意度都有不同程度的下降。

大陸員工獨生子女群體龐大，隨著年齡的增長，他們大多面臨購房、醫(yī)療、生子、養(yǎng)老等諸多壓力，在臺企待遇不高的情況下，經(jīng)常加班還會造成無法照料父母，從而導(dǎo)致不安全感、焦慮感與日俱增，這種壓力之下必然出現(xiàn)短視的跳槽行為。

對于臺企內(nèi)部薪水稍高的崗位，比如研發(fā)崗位或者課長職位，企業(yè)并不支付加班費(fèi)，而是采用加班調(diào)休的方式來補(bǔ)償加班人員，但此類崗位加班的頻率又較高，故此類崗位人員在獲得充足的工作經(jīng)驗之后，大多會選擇跳槽。

表2-重慶某臺資筆記本電腦代工廠一季度離職原因統(tǒng)計（有效樣本525人，內(nèi)容可復(fù)選）

3.從權(quán)利距離角度來分析，相比之下大陸下級對上級的權(quán)利距離感相對較?。?］

并不一定認(rèn)同上級的加班安排。而在權(quán)利距離較大的臺資企業(yè)，管理層會認(rèn)為下屬拒絕距離是不服從管理，需要給予相應(yīng)懲戒。

4.臺資企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)工作態(tài)度，而非契約精神

配合加班是工作態(tài)度良好的表現(xiàn)，反之則要被劃入表現(xiàn)較差員工的行列。缺乏激勵保證為基礎(chǔ)的加班文化，必然要引起員工的抵觸，長此以往，會在社會上形成臺企“企加班多、待遇差”的負(fù)面印象，從而增加HR招募員工的困難度。

四、加班過多的危害

1.加班過多，無形中降低了企業(yè)效率，降低企業(yè)競爭力，長久下去混加班的現(xiàn)象明顯，拖沓的工作風(fēng)氣滋生。離職率過高，導(dǎo)致大陸臺資企業(yè)淪為其他企業(yè)的培訓(xùn)基地。

2.不利于員工健康，導(dǎo)致員工用時間換金錢。對已婚員工來講，面臨工作與家庭的艱難抉擇，缺少充足的時間照顧家庭，缺乏社交，兒女缺乏父母的關(guān)愛。另外還會導(dǎo)致未婚員工晚婚少子化現(xiàn)象的加重，加速老齡社會的形成。

3.損害企業(yè)社會形象， 背上血汗工廠的包袱。

五、引導(dǎo)加班文化良性發(fā)展的建議

臺籍企業(yè)主與管理人員，在面對不同生產(chǎn)基地的文化沖擊時，如何因地制宜，設(shè)法了解當(dāng)?shù)匚幕奶匦?，并塑造出適合產(chǎn)業(yè)的新企業(yè)文化，確實是現(xiàn)代穿梭于世界各地的管理人員，所必須正視的課題。

加班文化的根深蒂固，在短時間內(nèi)難以改變，需要企業(yè)及政府部門的正確引導(dǎo)和設(shè)計良好的制度來改善。解決沖突不是要采取強(qiáng)制和妥協(xié)的方式，最好的方式是相互融合而達(dá)到共贏的目的。

不應(yīng)該盲目的反對加班文化，而是需要形成健康的加班文化。好的加班文化可以提高企業(yè)凝聚力。

1.大陸政府勞動保障部門增強(qiáng)對員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對加班的容忍度，引導(dǎo)員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，從而降低離職率

2.誘導(dǎo)式建立加班文化，讓加班成為自覺。同時績效考核方式需改進(jìn)，建立加班申請制，減少不必要的加班。將部分部門加班調(diào)休制改為支付加班費(fèi)，提高員工滿意度。

3.推行管理層本地化，減少中低層臺籍干部的數(shù)量，淡化加班文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高加班配合度。

4.企業(yè)要高度重視員工籍貫地域因素的差異。以川渝地區(qū)為例，以火鍋與麻將為主流的休閑文化盛行，使得川渝籍員工更傾向追求安逸的生活。所以川渝地區(qū)的年輕人個性特質(zhì)與臺企的加班文化的沖突比其他地區(qū)更加明顯。故此地區(qū)的臺企入職培訓(xùn)中應(yīng)該更加注重在企業(yè)文化層面引導(dǎo)員工，提高員工忠誠度。

5.讓員工參與公司制度的制訂，通過社團(tuán)、工會，職代會等組織形式，給予員工參與公司管理的機(jī)會，提高集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)集體主義思想。

6.企業(yè)需轉(zhuǎn)變用人觀念，以人為本，降低臺籍員工與大陸員工在權(quán)利及待遇上的巨大差異。在待遇得到保障的前提下，加班需求遇到的阻力也將變小。在法律制度日益健全的今天，適度減少員工加班，保障員工休息權(quán)，提高員工工作滿意度已經(jīng)成為主流管理意識。對于臺資制造企業(yè)來講，在工資增長率緩慢的情況下，適當(dāng)提升休息權(quán)的保障同樣可以成為吸引人力資本的一個重要條件［5］。

［1］林必越. 試析臺資企業(yè)管理模式及其啟示［J］. 哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） ， 2006， 90（5）： 37.

［2］周三多，陳傳明，魯明弘 .管理學(xué)-原理與方法［M］. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社（第五版）， 2009：71.

［3］董穎.臺資企業(yè)富士康的跨文化管理及企業(yè)文化整合的研究［D］.青島：中國海洋大學(xué)，2009：21.

［4］王作良. 大陸臺資企業(yè)文化只務(wù)實探討［D］.臺北：臺灣科技大學(xué)，2007：1.

［5］楊曼麗.論休息權(quán)［D］.武漢：武漢大學(xué)，2005：13.

謝建平（1982-），男，江西撫州人，研究方向：工商管理。