鹽城市公立醫院護士離職原因與再就業現狀調查*

周滋霞，王洪玉，夏立平△，薛青青

(1.鹽城衛生職業技術學院護理學院，江蘇鹽城 224005；2.鹽城市鞍湖鎮衛生院，江蘇鹽城 224005；3.鹽城市亭湖區衛生局醫政處，江蘇鹽城 224005)

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鹽城市公立醫院護士離職原因與再就業現狀調查*

周滋霞1，王洪玉2，夏立平1△，薛青青3

(1.鹽城衛生職業技術學院護理學院，江蘇鹽城 224005；2.鹽城市鞍湖鎮衛生院，江蘇鹽城 224005；3.鹽城市亭湖區衛生局醫政處，江蘇鹽城 224005)

護士離職率高是國內外醫療單位普遍存在的現象，也是導致護理人力資源短缺的重要因素之一。護士不斷離職導致更多在職護理人員產生離職意愿，嚴重影響了護理隊伍的穩定[1]。有研究認為，對已離職護士的直接調查可能比對在崗護士離職意向的分析更能反映護士真實的離職情況[2]。所以，本研究旨在對本市近3年護士離職情況進行調查，分析離職原因，了解護士離職后的再就業去向，為護理人力資源管理者采取措施降低護士離職率，穩定護理隊伍提供參考依據。

1　資料與方法

1.1一般資料采用分層整群隨機抽樣的方法，將醫院等級作為分層變量，從鹽城市不同等級的公立醫院中抽取24所醫院，其中一級醫院12所，二級醫院9所，三級醫院3所。調查24所醫院2012～2014年中的離職護士，本研究中“離職”的定義是依據Mobley[3]1982年提出的狹義定義:從組織中獲取物質利益的員工結束組織成員關系的過程。只納入自愿性離職(主動離職)護士，通常稱之為辭職，不包括非自愿性離職(被動離職)，如解雇、開除等，亦不包括自然離職，如退休、死亡、傷殘等。

1.2方法

1.2.1調查工具根據小范圍定性訪談的結果，自行設計“2012～2014年護士離職與再就業情況調查表”，包括4部分內容。(1)離職護士一般情況，包括性別、年齡、工齡、學歷、職稱、職務、是否倒班等。(2)離職原因，共12個條目，包括工作性質、工資待遇、職業發展、家庭因素、管理因素、環境因素等內容。以“是”、“否”評價，最后對每個條目回答為“是”的人數和比例進行統計。(3)離職后再就業去向，從繼續從事護理工作、轉行、休息和其他4個方面了解護士離職后的再就業意向。(4)醫院整體情況，包括近3年醫院每年新進護士、離職護士、退休護士和總護士人數。本調查表經5名專家評議，包括護理管理專家2名，臨床護理專家3名，專家均為副高級以上職稱，在本崗位工作15年以上。測得調查表的內容效度CVI為0.82，Cronbach′s α系數為0.87。

1.2.2調查方法通過電子郵件和信函的形式將調查問卷發送到24所醫院的護理部，由護理管理人員對自愿離職護士的資料進行填寫，同時結合護士長面談和部分離職護士的電話訪談，了解護士離職原因及再就業情況。共發放24份問卷，回收有效問卷22份，有效回收率91.67%。

2　結　　果

2.1一般資料本研究實際納入一級醫院11所，二級醫院8所，三級醫院3所。22所醫院近3年共有離職護士389名，年齡20～41歲，平均(25.66±3.09)歲，93.06%的離職護士為20～30歲，其中23～27歲的占69.41%。工齡0.10～21.00年，平均(3.44±3.11)年，89.72%的離職護士工齡為1～7年，其中工齡1～3年的占61.18%，研究對象均為女性，其他一般資料見表1。

表1　　離職護士的一般資料(n=389)

2.2不同年份、不同醫院的護士離職率2012～2014年22所醫院的離職率分別為6.55%、7.77%、6.89%，平均為7.14%，3年離職率比較差異無統計學意義。一級醫院的護士離職率為10.95%，明顯高于二級醫院的3.20%(χ2=15.32，P=0.00)和三級醫院的3.48%(χ2=10.09，P=0.00)，二級、三級比較差異無統計學意義(χ2=3.61，P=0.06)。

2.3護士離職原因本調查顯示，護士離職原因中所占比例較高的是工作壓力及強度使身心負荷過重、付出與回報不成正比、工作影響家庭、考取事業單位編制等，12個離職原因排序見表2。不同特征護士離職原因比較，年齡、工齡、婚姻、是否有小孩與“工作影響家庭、家人不支持”的選擇相關(P<0.01)，即年齡越大、工齡越長、已婚、有小孩的護士更容易因“工作影響家庭、家人不支持”的原因選擇離職。職稱、是否倒班與“工作壓力和責任使心理難以承受”原因的選擇呈現負相關(P<0.01)，即初級職稱護士、參加倒班護士選擇 “工作壓力和責任使心理難以承受” 的比例更大。

表2　　389名護士離職原因排序

2.4護士離職后再就業情況389名護士離職后有63.75%仍然選擇從事臨床護理工作，28.28%選擇轉行，3.08%暫時休息在家，4.88%未能建立聯系，再就業情況不詳。各等級醫院護士離職后再就業構成見表3，兩兩比較結果顯示，差異無統計學意義(P>0.05)。

表3　　不同等級醫院護士離職后再就業情況[n(%)]

3　討　　論

3.1低年資護士是離職護士的主要群體本研究中離職護士的年齡偏低，低年資對應著低工齡、低職稱、低學歷，這與本市護士整體學歷層次以大專為主是一致的。低年資護士理論知識和實踐技能較薄弱，心理狀態不穩定，不能很好地適應臨床護理工作環境的復雜性和易變性，護士的身心壓力較大。另外，低年資護士的職業觀、價值觀尚未穩定，對護理工作內涵尚缺乏理解，容易受周圍環境的影響而辭職[4]。提示護理管理者要特別重視入職3年內護士的人性化管理，在護士規范化培訓中，除了加強專科理論知識和實踐操作技能的學習，還需要加強護理軟能力的培訓，如交流溝通，排解壓力等等，協助護士建立心理防御體系。

3.2基層醫院護士離職率較高我國規模最大的一次護士流失現狀調查顯示[5]，我國護士平均流失率為5.8%，而本研究結果中一級醫院的護士離職率為10.95%，與范玲等[6]研究結果(一級醫院的離職率為8.50%～15.31%)接近，明顯高于二級和三級醫院，亦高于《醫院等級評審》中“護理人員每年離職率小于或等于10%”的限定標準。如何避免基層醫院尤其是一級醫院的護士流失，穩定護士隊伍，提高區域衛生服務水平，已經成為基層醫院管理者們面臨的新挑戰。

3.3護士離職的原因相對集中

3.3.1工作強度和壓力使身心難以承受是主要原因本研究中，護士離職原因排在首位的是“工作壓力和責任使心理難以承受”，其次為“工作強度和作息使身體不能耐受”。護士工作時間長、工作量大、頻繁倒班，身心壓力較大，易產生職業倦怠，甚至處于身心亞健康狀態。護士離職加劇了在職護理人員的勞動強度和壓力，導致工作滿意度下降，進一步導致護士離職，形成惡性循環[7]。并且，年齡越大、工齡越長、已婚護士更容易因“工作影響家庭”的原因選擇離職。這與曹晶等[2]的研究結果基本一致，國外也有研究顯示，在面臨平衡工作和家庭的挑戰時，很多護士選擇離職[8]。提示護理管理者應充分了解護士的身心需求，堅持以人為本的理念[9]，合理安排和調配各層次護士，減少護士非直接護理時間，減輕護士負擔，增加工作效率。

3.3.2薪酬待遇水平低、缺乏發展前景是護士離職的重要原因本研究顯示，33.61%的護士選擇“付出與回報不成正比”，還有一部分護士認為“護士社會地位低、沒有發展前景”。離職護士中96.4%為非在編護士，聘用制護士享受的勞資社會保障及各種福利待遇低于在編護士，使他們產生工作得不到認可的不公平感，工作滿意度下降。本研究中部分護士為謀求更好的發展前景考取事業單位編制，考取的事業單位編制一般是二級醫院的護士編制，為此護士可從一級、三級醫院向二級醫院流動。因此，醫院應要多渠道多層次提高護士的工作價值，建立公平合理的護士績效考核和薪酬分配制度，真正做到同工同酬，提供同等的在職培訓和職稱晉升機會，通過層級管理提高護士的工作價值感[10]，不斷提高非在編護士的綜合能力，增強其對職業發展的信心也是降低護士離職率的重要途徑。

3.4繼續從事護理工作是護士離職后再就業的主要傾向本研究結果顯示，護士離職后再就業選擇最多的還是繼續從事護理工作，多選擇本地區的私立醫院、有編制的二級醫院和其他地區的三級醫院，分析原因可能與私立醫院護理工作的復雜性低和壓力低，編制有利于增強人的穩定感和歸屬感有關，而到其他地區的三級醫院工作可能與方便照顧家人、待遇高有關。選擇轉行的護士，多為轉行到醫藥或器械公司、美容、經商。分析原因可能與醫藥或器械公司環境好、工作壓力相對較低，有護理工作經歷的人更容易開展工作等有關。

綜上所述，為減少護士離職，醫院應針對不同的護士群體特性，采取不同的管理方法，對低年資護士加強形式多樣的規范化培訓和人文關懷，對中高年資的護士，更注重專科護士培養，提高職業價值認同感。合理配置護理人力資源，提高護士薪酬，采取有效措施緩解護士壓力，提高護士滿意度，保持護理隊伍的生機和活力。

[1]陳曉琳．某三級醫院護士離職現狀研究[D].濟南:山東大學,2012．

[2]曹晶，史妍萍，陳亞丹，等．北京市某三級綜合醫院護士離職原因及再就業意向調查[J]．中華護理雜志,2013,48(7):618-620．

[3] Mobley WH.Employee turnover:causes,consequences，and control [M].CA:Addison-Wesley,1982:2.

[4]楊潔，狄青，孫玉勤．護理工作環境對臨床離職護士的影響[J].護理研究,2015,29(9)：1113-1115．

[5]許瑩，尤黎明，劉可，等．我國醫院護理人力資源流失現狀研究[J].中國護理管理，2011,11(7):29-32.

[6]范玲，王詩堯．遼寧省護理人員流動現狀調查[J]．護理學雜志，2009，24(12)：19-21．

[7]張建男，王艷，曹文學，等．編制外護士離職原因及再就業意向分析[J].中華現代護理雜志，2015,21(20):2412-2414.

[8]Black L,Setz J,Harrington C.Nurses working outside of nursing:societal trend or workplace crisis? [J].Policy Polit Nurs Pract,2008,9(3):143-157.

[9]楊潔，狄青，孫玉勤．護理工作環境對臨床離職護士的影響[J]．護理研究，2015，29(3)：1113-1115．

[10]潘繼紅，葉寧，周立平，等．影響護士離職的管理方因素的質性研究[J]．解放軍護理雜志，2014，31(1)：1-5．

·臨床護理·10.3969/j.issn.1671-8348.2016.24.050

江蘇省示范性高等職業院校建設項目(SJG201519)。作者簡介：周滋霞(1978-)，碩士，副主任護師，講師，主要從事護理管理和護理教育的研究。△

，Tel:13914670378；E-mail:xialiping1976@163.com。

R192.6 [文獻標識碼]C

1671-8348(2016)24-3449-03

2016-02-26

2016-05-19)