員工的自我發展訴求能否帶來創新？
——基于價值觀的視角

任華亮

(江南大學商學院，江蘇　無錫　214122)

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員工的自我發展訴求能否帶來創新？

——基于價值觀的視角

任華亮

(江南大學商學院，江蘇無錫214122)

本文從價值觀的新視角探討員工創新績效的產生機制，通過問卷調查獲得研究數據，采用層級回歸分析方法進行實證檢驗。研究結果表明，能力與成長工作價值觀對創新績效具有顯著的正向影響，工作能力匹配和工作自主性都對兩者之間的關系起著正向調節作用，工作能力匹配和工作自主性的交互也對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著正向調節作用。

能力與成長工作價值觀；工作能力匹配；工作自主性；創新績效

一、引　言

在競爭激烈的市場環境中，企業面臨巨大的競爭壓力，這種壓力會對企業內部員工施加直接或間接的影響。為有效應對壓力，員工不斷地學習新的知識和技能來滿足企業的需要，從而產生一種自我發展的心理訴求。然而，這種自我發展的心理訴求本質上是一種在工作中注重能力與成長的價值觀，即能力與成長工作價值觀。這種價值觀影響員工的工作態度，調動員工自主學習、創新的積極性，進而對員工的工作行為和績效產生影響[1]。

近年來，雖然有大量的研究關注創新績效并從組織和個體層面探討創新績效的產生機制[2]，但很少有學者從價值觀的視角開展研究。員工創新績效的產生需通過工作行為才能實現，而行為又受到內在價值觀的影響[3]，因此員工的創新績效很可能受到價值觀的影響。那么，價值觀對創新績效是否存在影響？如果存在影響，具體的影響機制又是什么呢？目前很少有研究關注這些問題，因此有必要開展相關的實證研究驗證兩者之間的關系，明晰價值觀對創新績效的影響機制。

綜上所述，本文基于價值觀的新視角，探討能力與成長工作價值觀對員工個人創新績效的影響，依據AMO理論選取工作能力匹配和工作自主性作為重要情境變量，研究能力與成長工作價值觀對創新績效的影響機制，揭示能力與成長工作價值觀和創新績效之間的“黑箱”，進一步豐富與發展工作價值觀理論和創新理論。

二、文獻回顧與研究假設

(一)能力與成長工作價值觀和創新績效

工作價值觀是員工對工作行為和結果重要性的評價標準[4]，它是個體價值觀的一部分，具有持久性和不易改變的特征[5]，并且個體會通過外在的行為體現其內在的價值理念，即個體的外在表現受到內在價值系統的影響[6]。因此，工作價值觀對工作行為產生作用，進而影響工作績效[7]。相關的實證研究也表明，工作價值觀與工作績效之間存在顯著的關系。Siu(2003)通過研究中國員工的工作價值觀與績效之間的關系，結果表明工作價值觀能有效預測員工的績效[8]。已有的研究結論表明，工作價值觀是解釋工作績效的一個重要前因變量，而創新績效也是工作績效的一種形式，因此工作價值觀也可能對創新績效產生顯著的影響。目前，有關研究證明工作價值觀對創新績效產生顯著的影響[9]。

能力與成長工作價值觀是員工對工作中的學習機會、創新、工作內容的豐富性、貢獻與成就感等方面的價值評價[1]，而這些因素與創新績效呈顯著正相關[10]。因為創新績效的產生需要員工有創新動機和不斷地學習與交流，還需要員工對工作成就感的追求，這樣才能保證創新的持續性。因此，員工在工作中越是注重能力與成長，就越可能產生更高的創新績效?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭OH1：能力與成長工作價值觀對創新績效產生顯著的正向影響。

(二)工作能力匹配的調節作用

越來越多的學者開始關注員工的匹配問題，并將匹配劃分為多種類型[11]。其中，人-工作匹配是指人和工作的匹配程度，包括知識、技術、能力、崗位特征等方面[12]。隨著研究的深入，研究者將人-工作匹配進一步分為一致性匹配(Demand-Ability，D-A)和互補性匹配(Need-Supply，N-S)兩種類型[13]。一致性匹配是指員工的知識、技術、能力和工作特征要求的符合程度，互補性匹配是指工作提供的報酬對員工的需求、價值觀念等方面的滿足程度。本文的工作能力匹配是指一致性匹配，它是一種工作能力的體現。

特質激活理論指出個體的特質和結果之間的關系會受到情境的影響[14]。如果情境有利于特質的表達(即情境對特質起到激活作用)，那么特質和結果之間的關系會得到強化。相反地，如果情境對特質起到抑制作用，特質和結果之間的關系就會得到弱化[15]。工作能力匹配是一個重要的情境因素，影響個體特質表達的有效性。相關的研究表明，工作能力匹配度較高時能提升員工積極的心理感知，使員工有完成目標的工作能力，獲得工作自信，有利于工作目標的實現[16]。能力與成長工作價值觀是個體的一種特質[14]，并對員工的創新績效產生影響[1]。如果在此過程中員工具有較高的工作能力匹配度，就為員工特質的表達創造了有利的情境因素，促使員工表現出更積極的工作行為，產生更高的創新績效?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭OH2：工作能力匹配對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用，當工作能力匹配度越高時，能力與成長工作價值觀對創新績效的正向影響作用越強。

(三)工作自主性的調節作用

工作自主性是員工在工作方法、安排和標準上能自行控制與決定的程度[17]，它是工作特征模型中的一種重要工作特征，影響員工的心理和工作行為[18]。工作自主性一般劃分為方法自主、進程自主和標準自主等三個維度[17]。

工作投入綜合模型指出個人特質和工作情境都會影響工作結果，認為個人特質和工作情境共同對工作結果產生影響[19]，這一理論得到大量實證研究的驗證。Henn和Opie(2012)的研究發現，員工的個人性格特征和工作-家庭沖突共同作用對個體工作投入產生顯著的影響作用[20]。因此，我們推測能力與成長工作價值觀作為個體的一種特質，它對創新績效的作用過程可能受到相關情境因素的影響。

注重能力與成長的員工，在工作中的投入行為是一種自發的行為。在工作自主性較高的情況下，員工獲得更加柔性的工作環境，可以自行安排工作進程、選擇適合的工作方法[17]。在此條件下，如果員工追求能力與成長，就可以有更多的機會去學習、交流和思考問題，產生更多的創新想法并在工作中進行實踐，從而提升創新績效?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭OH3：工作自主性對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用，當工作自主性越高時，能力與成長工作價值觀對創新績效的正向影響作用越強。

(四)工作自主性和工作能力匹配交互的調節作用

工作自主性可以讓員工自由地安排工作進程，使用合適的工作方法，參與制定工作標準[17]。這不僅給員工帶來更加柔性的工作氛圍，還能激發員工的積極性[18]。當員工擁有較高的工作自主性時，能激發他們去探索和采用更加有效的工作方式完成工作。在這一過程中，員工更注重發現問題，學習新的知識、技術和能力，使員工與工作的匹配程度得到提升。因此，工作自主性對工作能力匹配起到一定的推動作用，即工作自主性越高，越可能促使員工的工作能力匹配程度越高。

工作能力匹配程度越高，說明員工越具備完成工作所需的知識、技術和能力，即工作能力越強。當員工具備較強的工作能力時，就有可能更受上級的工作信任，從而得到較多的工作授權，員工也獲得了較高的工作自主性。因此，員工的工作能力匹配程度也對工作自主性起到推動作用，即工作能力匹配程度越高，員工就可能獲得越高的工作自主性。

根據以上分析我們發現，工作自主性和工作能力匹配相互促進、相互影響，二者的交互作用可能對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用。因為在工作自主性和工作能力匹配程度都高時，員工不但獲得更多的創新機會，而且還擁有創新能力，相應的工作投入就會增加，從而能力與成長工作價值觀對創新行為的影響作用越強。

另外，Appelbaum(2000)提出的AMO模型也指出能力、機會和動機三者共同影響員工的工作績效[21]。能力與成長工作價值觀是個體行為動機的內在源泉[4]，工作自主性為員工提供工作機會[18]，工作能力匹配程度代表工作能力的高低[11]，這三種因素共同作用對創新績效產生影響。在能力與成長工作價值觀對創新績效影響的過程中，如果工作能力匹配程度和工作自主性越高，則說明員工具備越強的創新能力和越多的創新機會，因而促進員工產生更高的創新績效。基于以上分析，本文提出假設H4：工作自主性和工作能力匹配的交互對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用，當工作自主性和工作能力匹配程度越高時，能力與成長工作價值觀對創新績效的正向影響作用越強。

基于以上的理論基礎和研究假設，本文建立如下的分析模型：

圖1　理論研究模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本文選取杭州、蘭州和上海的6家公司為研究對象，并通過直接上級-下屬的配對調查獲得研究數據。員工填寫能力與成長工作價值觀問卷、工作自主性問卷和工作能力匹配問卷，主管填寫員工的創新績效問卷。此次調查共向565位員工和92位主管發放565份配對問卷，回收有效配對問卷430份。其中，女性212人(占49.3%)，男性218人(占50.7%)；30歲以下261人(占56.6%)，30歲以上200人(占43.4%)。

(二)研究工具

能力與成長工作價值觀的測量采用Meyer(1998)的工作價值觀調查量表中的能力與成長分量表[1]，包括9個測量題目(Cronbach’α系數為0.845)；創新績效的測量采用韓翼(2006)編制的創新績效量表[22]，包括8個測量題目(Cronbach’α系數為0.912)；工作自主性的測量采用Kirmeyer和Shirom(1986)編制的工作自主性問卷進行測量[23]，包括7個測量題目(Cronbach’α系數為0.950)；工作能力匹配采用Cable和Judge(1996)開發的人-工作一致性匹配量表[24]，包括3個測量題目 (Cronbach’α系數為0.866)。另外，本文還選取年齡、性別、崗位和學歷作為控制變量。

四、數據分析

(一)同源方差分析

本文主要是在調查程序上對同源方差問題進行控制。我們采用配對調查，讓員工填寫“能力與成長工作價值觀”、“工作自主性”和“工作能力匹配”問卷，讓主管填寫“創新績效問卷”。同時，本文使用哈曼單因素檢測法，對同源方差的嚴重程度進行檢驗。運用Spss19.0軟件對四個子量表的所有題目進行探索性因子分析，得到4個特征值大于1的因子，總共解釋67.922%的變異量，第一個因子的解釋變異量為25.370%(占37.35%)，明顯小于50%，說明同源方差問題并不嚴重，基本不影響結論的可靠性。

(二)變量區分效度的驗證性因子分析

本文采用Lisrel8.70軟件進行驗證性因子分析，根據χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等四個擬合指標判斷模型的擬合效果。結果顯示，四因子模型擬合效果最好(見表1所示)，說明本文的四個變量之間具備良好的區分效度。

表1　驗證性因子分析結果

注：WV表示能力與成長工作價值觀，AF表示能力匹配，WA表示工作自主性，IP表示創新績效；+代表兩個因子合成一個變量。

(三)變量的描述性統計

由表2可以看出，能力與成長工作價值觀和創新績效呈顯著正相關(r=0.467，p<0.01)，初步驗證了H1成立。工作自主性和創新行為、工作能力匹配都呈顯著正相關(r=0.096，p<0.05；r=0.624，p<0.01)。

表2　變量的均值、標準差及相關系數

注：“** ”表示p<0.01，“* ”表示p<0.05(雙側檢驗)。

(四)假設檢驗

我們采用層次回歸方法檢驗假設H1-H4。為降低多重共線性的影響，首先對能力與成長工作價值觀、工作能力匹配和工作自主性進行中心化處理并構造乘積項，然后將相應的變量逐次引入回歸方程對研究假設進行檢驗，層級回歸分析結果見表3所示。

表3　創新績效的層次回歸結果

注：“*** ”表示p<0.001，“** ”表示p<0.01，“* ”表示p<0.05(雙側檢驗)。

1.主效應的檢驗。首先將控制變量引入回歸方程得到模型1，然后將能力與成長工作價值觀引入回歸方程得到模型2?；貧w方程的F值為20.413(p<0.001)、R2為0.225，表明能力與成長工作價值觀可以解釋創新績效22.5%的變異且回歸系數是顯著的，因而H1得到支持。

圖2　工作能力匹配調節下能力與成長工作價值觀對創新績效的影響

2.工作能力匹配的調節效應檢驗。在模型2的基礎上，我們將調節變量工作能力匹配引入回歸方程得到模型3，再將工作能力匹配和能力與成長工作價值觀的乘積項引入回歸方程得到模型4。通過對比發現，模型4得到顯著改善(ΔF=42.576，p<0.001)，R2增加0.07，表明工作能力匹配對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用，因而H2得到支持。

3.工作自主性的調節效應檢驗。在模型2的基礎上，我們把工作自主性引入回歸方程得到模型5，然后將能力與成長工作價值觀和工作自主性的乘積項引入回歸方程得到模型6。相對于模型5而言，模型6得到顯著改善(ΔF=40.367，p<0.001)，R2增加0.067，表明工作自主性對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用，因而H3得到支持。

圖3　工作自主性調節下能力與成長工作價值觀對創新績效的影響

4.工作能力匹配和工作自主性交互的調節效應檢驗。為檢驗工作能力匹配和工作自主性的交互對能力與成長工作價值觀和創新績效之間關系的調節作用，我們首先將控制變量、自變量、調節變量和兩兩乘積項引入回歸方程并得到模型7，然后三項乘積項得到模型8。在模型7的基礎上，模型8的R2增加0.012、ΔF為7.444(p<0.01)且三項乘積項回歸系數是顯著的。因此，工作能力匹配和工作自主性的交互對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著調節作用，因而H4得到支持。

圖4　工作能力匹配和工作自主性的交互調節下能力與成長工作價值觀對創新績效的影響

五、結論與討論

(一)研究結論

本文實證檢驗能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系，探討工作能力匹配、工作自主性及兩者交互的調節作用。研究結果顯示，能力與成長工作價值觀對創新績效具有顯著的正向影響，工作能力匹配對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著正向調節作用，工作自主性對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著正向調節作用，工作能力匹配和工作自主性的交互也對能力與成長工作價值觀和創新績效之間的關系起著正向調節作用。

(二)理論貢獻

本文的理論貢獻主要體現在三個方面：(1)推動個體創新績效研究模式的發展。國內外的研究者主要是從行為和心理兩個方面探討個體創新績效的產生機制，這些研究基本上可以總結為“行為/心理-創新績效”模式。然而，個體的心理和行為受到內在價值觀的影響[6]，價值觀是影響個體創新績效的深層次原因，現有研究雖然探索和驗證了影響個體創新績效的心理和行為因素，但并沒有進一步深入挖掘影響個體創新績效的元變量。本文實證分析能力與成長工作價值觀對個體創新績效的影響，提出“工作價值觀-創新績效”的新研究模式。(2)拓展工作價值觀的研究領域。自20世紀30年代至今，管理學領域首先關注工作價值觀的分類、結構和差異化，后續研究開始探討工作價值觀對工作態度、行為和結果的影響[8]，但甚少關注工作價值觀和個體創新績效之間的關系。本文探討能力與成長工作價值觀對創新績效的影響，得出的結論豐富和發展了工作價值觀的研究。(3)基于價值觀的視角，探索并發現個體創新績效的產生機制。在AMO理論的指導下，本文研究能力與成長工作價值觀對個體創新績效的影響機制，識別出工作能力匹配和工作自主性兩個調節變量，剖析并發掘能力與成長工作價值觀對個體創新績效的具體作用機理。

(三)管理建議

基于以上的研究結論，為進一步提高員工的創新績效，本文提出以下的管理建議：(1)注重員工的價值觀管理。企業不僅要在招聘和配置過程中注重員工的價值觀測評，還要培育發展型的企業文化，使員工在企業文化的影響下更加注重能力與成長工作價值觀，提高組織整體的創新績效水平。另外，企業還要構建創新激勵制度體系，激發和鼓勵員工自我發展的價值追求，確保組織創新的可持續性。(2)構建能力培養體系，提升員工的工作能力匹配度。企業可采取“制定工作能力標準體系”、“制定工作能力培訓計劃”和“構建知識、技術和能力分享機制”三個方面的措施來構建能力培養體系。通過能力培養體系的構建與實施，提高員工的工作能力匹配度，激發員工的工作自信和主動性，從而提升創新績效的水平。(3)給予員工一定的工作自主性。管理者要為員工提供一個柔性的工作環境，允許員工根據自身情況選擇適合于自己的工作方式和方法，靈活安排工作進程。另外，管理者應鼓勵員工參與工作標準的制定，讓員工表達不同的觀點和意見，從而設置更加科學合理的工作標準，激發員工的工作熱情，有利于促進員工表現更多的創新。

六、研究不足與展望

由于各種條件的限制，本文的研究存在以下兩點不足：第一，沒有實現真正意義上的隨機性抽樣。本文選取的6家企業都是通過同學、朋友推薦的，并未實現隨機取樣。因此，在未來的研究中要盡量實現隨機抽樣，提高研究結論的外部效度。第二，沒有關注組織層面變量的影響。本文的變量均來自于個體層面，而員工的行為可能還受到組織層面的影響，研究中卻沒有給予關注。因此，未來的研究需進一步探討組織層面的變量對能力與成長工作價值觀和創新績效之間關系的影響。

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(責任編輯：化木)

Can Employees’ Self-development Aspirations Bring Innovation？——From the Perspective of Values

REN Hua-liang

(School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122，China)

This paper explores the generation mechanism of employees’ innovation performance from the perspective of values and conducts an empirical study with hierarchical multiple regression method based on the results of a survey of 430 employees. The findings show that competence and growth work value has a significant positive impact on the innovation performance, that both the ability-fit and work autonomy has a significant positive moderating effect on the relationship between competence and the innovation performance, and that the interaction of ability-fit and work autonomy also has a significant positive moderating effect on the relationship between Competence and the innovation performance.

competence and growth；work values；ability-fit；work autonomy；innovation performance

2015-02-26

國家自然科學基金資助項目(71372027)；江蘇省普通高校研究生科研創新計劃資助項目(CXLX13_058)；中央高校基本科研業務費專項基金資助項目(2015JDZD11)

任華亮(1982-)，男，安徽界首人，江南大學商學院講師，博士。

C936

A

1004-4892(2016)02-0081-08