武陵山片區大學生就業“人才悖論”現象及對策
——以吉首大學為例

王　鋒, 張達瑋, 陸玉瑤, 季軒民

(吉首大學 招生就業處, 湖南 吉首　416000)

?

武陵山片區大學生就業“人才悖論”現象及對策

——以吉首大學為例

王鋒, 張達瑋, 陸玉瑤, 季軒民

(吉首大學 招生就業處, 湖南 吉首416000)

通過調查分析,認為武陵山片區大學畢業生就業“人才悖論”現象的主要原因在于:勞動力供求結構不平衡; 傳統就業觀念致使行政事業單位“人滿為患”; 武陵山片區地理位置、政策、體制及政府行為不利于人力資本的合理配置。解決大學生就業“人才悖論”應從個人、學校、政府和社會幾方面展開。個人和學校要重視培養大學生在就業競爭中的“軟實力”,政府要致力于市場制度的完善和人力資本的投入,社會和用人單位也要擔負起培養人才的責任。

武陵山片區; 人才悖論; 大學生就業

人力資本對于國家發展與民族進步具有重大的意義。武陵山片區集革命老區、少數民族地區和貧困地區于一體,是少數民族聚集多、貧困人口分布廣的連片特困地區。國務院扶貧辦、國家發展改革委員會批復的《武陵山片區區域發展與扶貧攻堅規劃(2011—2020年)》決定:“率先啟動武陵山片區區域發展與扶貧攻堅試點工作,為全國其他連片特困地區提供示范。”[1]為完成此項任務,武陵山片區樹立以人為本觀念,重視人力資本策略。但調查發現,片區內卻存在人才匱乏與大學生就業難并存的“人才悖論”現象。根據相關研究及學者對“人才供求矛盾”和“人才供應悖論”的論述[2],本文將武陵山片區的“人才悖論”定義為:人才匱乏已成為制約武陵山片區經濟發展與精準扶貧的“瓶頸”;而與此同時,就業難卻是武陵山片區大學畢業生所面臨的不爭事實,這對供需矛盾便是武陵山片區大學生就業中的“人才悖論”。

一、 武陵山片區大學生就業“人才悖論”現象概述

1. 人才需求與畢業生就業意愿之間的悖論

武陵山片區由于地理、歷史、文化等諸多原因,在經濟發展方面一直處于落后的地位,片區的發展需要大量的資本投入,不僅包括物質資本,還包括人力資本。在當今醫療保障水平普遍提高的情況下,人力資本的提高主要依賴教育這一因素。由此看來,武陵山片區的高校和職業學校的地位顯得尤為重要。但是大學生畢業卻不一定愿意留在片區工作。在接受調查的應屆畢業生中,愿意留在武陵山地區發展的僅占10.63%,不愿意留下的占63.83%,尚在觀望的占22.70%,猶豫不決的占2.84%。(本次調研采用無記名調查問卷的方式,面向吉首大學2015屆應屆本科畢業生,共發放調查問卷1 000份,收回有效問卷864份,有效回收率86.40%,下同。)片區經濟的發展需要加大對人力資本的投入,但照目前情況看,畢業生的意愿并不傾向于留在當地發展,這一點在量上削弱了片區的人力資本。

2. 用人單位的人才標準與畢業生知識技能運用效率之間的悖論

需要說明的是,畢業生知識技能運用效率并不等于專業對口率,“專業不對口”在大學畢業生的就業問題中已經不是一個新問題了。專業不對口并不影響畢業生在崗位上繼續發展,“專業對口”在畢業生就業質量中已經不再構成關鍵性因素。而問題的關鍵在于無論專業對口與否,最終落到實處的人力資本取決于畢業生能否在崗位上高效率地運用自身的知識和技能。事實上,畢業生在進入崗位后也只有少部分能夠運用在大學期間學到的知識和技能,而大部分畢業生面臨著“專業技能運用低效率”的求職困境。畢業生在工作中難以有效運用在大學所學到的知識和技能,這一點在實質上削弱了大學生所擁有的人力資本,也降低了畢業生在當地求職的期望。調查顯示,有約6%的畢業生表示完全用不到大學所學知識,約57%的畢業生表示只用了一小部分專業知識,大部分用得到的僅占約37%。多數畢業生在工作中只能運用到小部分專業知識或者根本用不到,由此產生了虛假的人力資本,這一點不利于片區人力資本的積累,并且在質上削弱了片區的人力資本。按照舒爾茨關于人力資本的論述,在分析武陵山片區經濟落后的原因時,除了重視自然資源、科學技術等非人力資本,還要重視人力資本的缺乏對經濟滯后產生的重大影響。

二、 產生“人才悖論”現象的主要原因

武陵山片區大學生就業人才悖論現象的成因是多方面的,概括起來大致有以下幾方面。

1. 大學畢業生人數與武陵山片區可供就業的崗位之間不平衡的矛盾突出

目前我國大學生就業市場的整體情況是總量失業和結構性失業并存。 一方面,隨著高等教育普遍化,大學畢業生供過于求,經濟的增長無法短時間內消化逐年積累的待就業人數; 另一方面,隨著經濟體制的改革和產業結構的調整, 大學生在校期間由于過度注重理論學習而缺乏綜合素質和工作技能的培養, 導致自身素質無法盡快適應崗位的需求。 這種結構性失業一方面導致了人力資源的浪費, 另一方面對學生和家庭都造成了巨大的壓力[3]。 究其原因:①大學生就業觀念不正確和對崗位期望過高而導致結構性失業。 ②面臨激烈的社會競爭,多數畢業生心態欠缺成熟,在擇業過程中容易引發自身的非理性觀念,表現為自己的期望與現實的不完美之間的差距而導致的情緒困擾, 以及意志不堅定導致的妄自菲薄、自卑、自棄等[4]。③由于產業升級換代、經濟結構調整、新技術不斷應用于生產等原因,社會對畢業生的就業技能提出了更高的要求, 現有的本專科教育無法適應時代的要求繼而導致技能型結構失業[3]。 ④武陵山片區結構性失業最重要的是地域性結構失業。 以吉首大學為例, 畢業生的籍貫分布在全國各地, 畢業生就業的去向也更偏向東南沿海和中部大型城市, 或者回到戶籍所在地。

如果說舒爾茨闡述了教育和就業之間的確定性關系, 那么20世紀70年代后隨著經濟的衰退, 教育和經濟之間的不確定性關系日益凸顯了出來,這要求教育者進一步思考怎樣的高等教育才是“合適”的,怎樣調整高等教育結構以使人才供需結構保持平衡[5]。 除了高校專業和課程的設置不利于學生就業技能的提升之外, 這是導致畢業生無法實現充分就業的一方面因素。 按照凱恩斯就業理論的說法, 無法充分就業的另一關鍵因素在于有效需求不足,有效需求即市場上有支付能力的需求, 包括消費需求和投資需求[6]。 但中國的失業問題并非如此簡單, 厲以寧認為:“凱恩斯主義的就業理論有其局限性。它們是把資本主義社會的就業問題作為研究對象的。 不能照搬它來解釋社會主義的就業問題。 應當把我國的就業問題置于我國具體的經濟發展過程和經濟體制之中進行研究”[7]102。 按照我國經濟發展的實情分析后, 得出的結論與凱恩斯就業理論的分析不同。“在我國, 在社會總需求大于總供給的條件下, 引起失業的原因不是有效需求不足, 而是有效供給的不足。”[7]104隨著改革開放后我國經濟的快速發展, 凱恩斯就業理論重新對我國當前就業問題具有較強的解釋力,市場供求面臨著新的不平衡。

為了武陵山片區經濟和社會的可持續發展,除了重視對人力資本的投入之外,還要注重就業機會的創造,實現大學畢業生的充分就業,即人力資本的有效利用。自凱恩斯提出充分就業理論以來,經濟學家們對充分就業進行了各種角度的研究:有人認為充分就業指勞動力和生產設備都達到充分利用的狀態;有人認為充分就業并不是失業率等于零,而是總失業率和“自然失業率”持平;有人認為充分就業表現為失業率低于6%[8]。一般來說,從勞動力供求相互性關系來看,充分就業表現為勞動力供給和需求之間的平衡。因此,打破結構性失業的困局,實現畢業生充分就業,應該成為片區發展和改革的著力點。

2. 地理位置、政策及體制等因素不利于畢業生的發展

片區內高校所在城市離周邊省會等經濟、文化、政治中心城市皆較遠,且交通不便,信息閉塞,經濟發展總體水平偏低,城鎮結構分散,基礎設施建設落后,公共服務能力較弱,市場發育程度低[9]。這些因素限制了大學生在當地求職和定居的意愿。片區內部各縣域之間的交通網絡和城市空間建設也不夠成熟,對比東南沿海城市生活的便利和文化資源的豐富,非本地生源的畢業生很難留下來發展。

3. 畢業生自身的就業觀導致對崗位性質的意愿不均衡

根據調查,大部分畢業生對工作崗位的意愿傾向于事業單位(18.44%)、政府機關(16.31%)和國營企業(19.86%)。見圖1(數據來源于吉首大學招生就業處,本文僅篩選本科畢業生,不包括專科生與研究生,下同)。其他相關研究也印證了這一點。在畢業生期望的雇主類型中,國有企業、事業單位和政府機關占據了前三位[10]。這導致了這些部門和單位的就業競爭比較激烈,而其他行業則面臨招不到人的困境。對于每個人,任何就業意愿都無可厚非,但是對于一個群體,就業意愿分布不均則會對每個人的就業產生或多或少的影響。

圖1　畢業生工作崗位性質意愿分布

雖然期望去政府機構、事業單位等意愿占比例最高,但最后的簽約情況顯示大部分畢業生轉向了民企,可見民企依然是吸納大學畢業生的主力。以吉首大學2015屆本科畢業生初次就業情況的統計為例,大部分畢業生在民營企業或其他非國有企業工作,見圖2(數據來源于吉首大學招生就業處)。而進入政府和事業單位的僅占少數,最終的就業情況與當初的就業意愿有很大差異。這種差異也體現出高校教育和求職者對市場變化的反應速度慢和應變能力欠缺。也就是說,在踏入職場前,很多大學生受家長和其他長輩觀念的影響,其就業觀念還較為陳舊,認為考大學就是為了“跳農門”,如果依然選擇在基層工作,而沒有進入“公務員”行列,則會面臨諸多觀念障礙[11]。

圖2　吉首大學2015屆畢業生初次就業所屬單位類型分布

以上分別從勞動力供求結構、片區區域經濟環境、大學生就業觀三方面分析了武陵山片區大學生就業“人才悖論”現象的主要原因。“人才悖論”現象一方面嚴重制約了片區經濟的發展,另一方面不利于片區人力資本的合理配置,從而陷入一個連片貧困的惡性循環。

三、 解決方案

根據上述對武陵山片區大學生就業“人才悖論”現象主要原因的分析,以及學界對于連片特困地區扶貧發展和促進大學生就業等領域的研究成果,本文試圖提出初步的方案來消解片區的“人才悖論”現象,以此為典型,也希望能為全國解決大學畢業生就業問題提供參考。

1. 政府和社會層面

政府要做的有兩方面。第一,要立足片區實情,實施就業政策傾斜,建立就業保障機制。調查顯示,如果當地政策更傾斜于畢業生,則有36.88%受訪者會考慮留在武陵山片區發展,超過一開始就打算留下來發展的10.64%;猶豫不決者4.61%,大于一開始的2.84%;觀望者29.08%,大于一開始的22.70%;不打算留下來的29.43%,遠低于一開始的63.83%。(數據來源于本課題的調查結果)。第二,要著力提升社會人力資源質量,加速片區城市空間建設和區域經濟協同發展,完善城市公共服務建設,包括市民生活所需的硬件設施和公共秩序,以及社會保障制度等生活所需的軟件設施,提升城市文化內涵,以便留住人才和吸納外來人才。

武陵山片區正處于產業轉型階段,大量第一產業從業人員逐步轉向二、三產業,政府應該滿足對這些轉型期人力資本的投入,例如開展成人職業教育或技術下鄉推廣等,以提高片區勞動力的整體素質,促進片區經濟和市場的整體發育和成熟。提升與優化城市和地區整體的經濟環境對聚集人才至關重要。城市經濟發展水平提高了,可以催生經濟制度的優化,繼而提高人力資本的邊際收益,增強城市人才吸引力,形成人才聚集高地,加快知識創新和技術進步的速度,促進區域經濟環境的改善。人力資本作為發展生產的重要因素,其空間分布很大程度上取決于城市空間的分布[12]。武陵山片區“人才悖論”的實情是高校畢業生不愿意留在落后貧窮地區發展,而“老少邊窮”地區又極其需要人才的儲備,因此解決問題的關鍵在于“留住人才”和“吸引人才”。片區政府尤其要營造人才聚集的環境,在自身“造血”能力無法短時快速提升的情況下,要想方設法吸引外來的“輸血”,解決外來“輸血”在當地的各種不適應因素(民族、文化、心理、生活等方面),增強城市的內聚力和外引力,進行人力資本的合理配置和優化組合。

對于企業等各方雇主,不能一味地依賴高校為社會培養人才,而要主動承擔起培養人才的責任。這需要政府和用人單位相互協調,政策應該傾向于鼓勵和扶持企業積極吸納高校畢業生,對于招聘超過一定數量畢業生的中小企業可以提供優先的技術和資金等支持。同時,中小企業在對待畢業生專業技術職稱評定、科研項目基金申請、科研成果申報等方面應予以國有企事業單位同類人員的同等待遇[13]。用人單位也要轉變自身對待大學畢業生的認識和態度。高等教育畢竟不全是職業教育。剛踏入社會的大學畢業生普遍缺乏豐富的工作經驗,至多也是在校參與和組織學生活動,以及參加社會兼職所積累的工作經驗,并不能一開始就能夠勝任企業或單位的工作。企業要一改以往“重招聘、輕培養”的態度,要重視對新進員工的人文關懷。在工資、福利、勞動保障和社會保險等方面嚴格遵守法律和政策的規定。在工作上耐心引領新員工,幫助新員工完成從大學生向社會從業人員的身份轉變。這就要求用人單位在招聘時要適當放低應屆畢業生工作經驗的限制,并且不得在性別、外貌等方面有歧視。

2. 高校層面

高校要注重對大學生“軟實力”即“非技術技能”(Non-technical skills)或“非認知技能”(Non-cognitive abilities)的培育。當今時代需要知識型人才,畢業生雖然離開了校園,但是在工作的過程中要繼續學習甚至終身學習。在職業生涯中對職業技能等“硬實力”的學習,無不受自身“軟實力”的影響。進入公司后,善于融入公司團隊,樂于接受同事的帶領,有責任感和協調、溝通能力的員工,學習業務知識較快且效果較好[14]。高校培養學生就業“軟實力”的措施可以從以下三方面展開。

(1) 改革教學內容,增設人文通識類課程。在以往針對學生“硬實力”即專業知識和技能教育的基礎上,開設增強學生“軟實力”的課程,比如心理健康、社交禮儀、戀愛教育、職業生涯規劃、哲學和思想史、邏輯學、倫理學、藝術鑒賞等人文通識類課程,不僅有助于解決大學生對現實生活問題的解決,也有助于大學生規劃和實現自己的就業愿望,更有助于大學生形成成熟的思維方法和價值觀。

(2) 調整課程結構,完善專業人才培養方案。高校在制定各專業人才培養方案時可以適當提高實踐課程的學分,提高公共選修課的考核標準和學分,鼓勵學生跨專業、跨領域選修課程;鼓勵人文社科類專業的學生選修科學技術史、邏輯學等課程,鼓勵理工農科類學生選修藝術鑒賞、心理健康和戀愛教育等課程;或者放開硬性規定,允許學生根據自身情況和職業規劃,自由選擇和搭配,使學習具有鮮明的個性和方向性[15]241。

(3) 改革學業考核制度,健全就業指導工作。期末成績考核方式是所有大學生和高校老師及教育管理者最不能忽視的關鍵環節。高校要改革學業考核方式,綜合閉卷考試、開卷考試、學術報告等多種形式的考核方式,最關鍵在于在教學過程中調動學生的學習積極性和學習樂趣,避免平時應付、考前突擊的不良現象。另外,高校要注重施行全程式的就業指導模式[15]243,將就業觀和職業道德教育、求職技巧教育、職業生涯規劃教育、組織校園供需見面會、協助材料審批直至簽約等整個學生就業的輔助環節全方位統一起來,形成就業指導“一條龍服務”。比如在英國,大多數大學置業的服務部門,不僅幫助畢業生找工作,還為待就業的畢業生提供專門的跟蹤服務,并且持續到畢業后的兩年甚至四年,并且還牽動了在校生、畢業生和校友之間的聯系和互動[12]。這些頗有成效的經驗值得深思和借鑒。

3. 個體層面

在個體層面,大學畢業生一方面應該密切關注社會和就業市場的動態,利用在校時間努力提高自身的專業知識積累和就業技能——硬實力;另一方面,要適時調整自己的就業觀,塑造自己的職業道德——軟實力。

各項調查表明,用人單位最看重畢業生素質的前五個指標分別為:①專業知識與技藝;②敬業精神;③學習意愿、可塑性;④溝通協調能力;⑤基本的解決問題的能力[16]。這五個方面可以概括為大學生求職中的“硬實力”和“軟實力”。排在首位的“專業知識和技藝”屬于求職者的“硬實力”,說明企業在發展中注重員工專業化的知識和技能。接下來的四個方面都屬于求職者的“軟實力”。看來求職者的職業道德、敬業精神、可塑性、人際關系處理能力等也是成功就業的關鍵因素。大學生注重提高自身的“硬實力”和“軟實力”,對獲得用人單位青睞、進入心儀的工作崗位至關重要。

要改變大學生就業難的現狀,消解武陵山片區“人才悖論”的困境,需要政府和用人單位、高校教學與管理部門、畢業生自身等多方面共同努力,各方面應該做到信息和資源共享,做到相互了解相互溝通,不再各自為營,各方應該意識到要實現自己的目標和利益,必須要和其他方面協同并進、互利共贏,自覺履行對社會和他人的義務,最后達到普遍受惠、區域良好發展的局面。

四、 結　　論

解決武陵山片區大學生就業“人才悖論”問題,有利于促進片區內政府、高校、大學生、社會共同解決大學生就業難的問題,為片區內區域經濟發展、扶貧攻堅、跨省合作協同發展的有機結合提供人才支撐與保障。反過來,片區的區域整體發展又能促進大學生就業“人才悖論”問題的根本性持續性解決。如此良性循環,必將有利于片區內高校跨越式發展,有利于片區內人才資源的優化,最終達到縮小貧富差距,使貧困人口整體脫貧致富,推動多民族交流與交往,促進區域經濟協調發展,為解決新階段全國集中連片特困地區大學生就業“人才悖論”問題提供借鑒與示范。

[1] 中國民族年鑒編輯部. 中國民族年鑒2012[J]. 2012,18:70.

[2] 張杰,張麗蓉. 就業難:人才供需的悖論[M]. 廣州: 中山大學出版社, 2008:137-139.

[3] 項光勤. 大學生結構性失業的現狀、原因和對策分析[J]. 徐州師范大學學報(哲學社會科學版), 2009(6):112-116.

[4] 王鋒,王迎春. 畢業生擇業中的非理性觀念及矯正[J]. 文教資料, 2009(26):214-216.

[5] 費菊瑛,任條娟. 高校擴招中的畢業生結構性失業研究[J]. 黑龍江高教研究, 2005(8):133-135.

[6] 鞠永紅. 凱恩斯的就業理論對我國的借鑒意義[J]. 北方論叢, 2000(3):44-46.

[7] 厲以寧. 凱恩斯主義與中國經濟[M]. 哈爾濱: 黑龍江人民出版社, 1991.

[8] 李仲生. 人口經濟學[M]. 3版. 北京: 清華大學出版社, 2013:206.

[9] 胡勇. 集中連片特困地區發展現狀與貧困的根源探究:以武陵山區為例[J]. 湖南農業科學, 2013(10):126-129,133.

[10] 劉海玲. 就業意愿對就業的影響分析與對策研究:從大學生就業的視角[J]. 勞動保障世界(理論版), 2010(8):14-17.

[11] 王鋒,田筱鴻. 民族地區高校畢業生就業能力的SWOT分析[J]. 貴州民族研究, 2014(2):171-174.

[12] 徐茜,張體勤. 基于城市環境的人才集聚研究[J]. 中國人口(資源與環境), 2010(9):171-174.

[13] 李寶芳. 中日大學生就業現狀、成因與對策[J]. 教育科學文摘, 2012(2):87-88.

[14] 熊通成,曾湘泉. 關于軟技能若干問題的研究[J]. 中國人力資源開發, 2010(5):8-12.

[15] 黃敬寶. 人力資本和社會資本視角下的大學生就業研究[M]. 北京: 中國社會科學出版社, 2014.

[16] 曾湘泉. 變革中的就業環境與中國大學生就業[J]. 經濟研究, 2004(6):87-95.

【責任編輯李艷】

Paradox for Human Capital about Employment of Graduates in Wuling Mountain Area: A Case Study of Jishou University

WangFeng,ZhangDawei,LuYuyao,JiXuanmin

(Recruitment and Employment Office, Jishou University, Jishou 416000, China)

Through diagnose, the main reasons of the paradox for human capital about the employment of graduates in Wuling mountain area are: the imbalance structure of the labor’s supply-demand; overmuch applicant in administrative institutions for their traditional view of employment; the irrational allocation of human capital for local’s geographical environment and policies. The countermeasures of the paradox for human capital include the levels of individual, college, government and society. The colleges and students should pay attention to the development of graduates’ soft skills, the government should devote to the perfection of market institutions and the investment in human capital, society and employers should also assume responsibility in fostering talents.

Wuling Mountain area; paradox for human capital; employment of graduates

2016-01-24

2015年國家民委科研項目(14JSZ005)。

王鋒(1976-),男(土家族),湖南桑植人,吉首大學教師,博士。

2095-5464(2016)04-0431-06

C 965

A