國(guó)企限薪：下一步改革的發(fā)令槍

徐立凡

近日，人社部新聞發(fā)言人李忠透露，自中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施以來(lái)，企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門(mén)核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。媒體梳理發(fā)現(xiàn)，全國(guó)31個(gè)省份都已實(shí)施省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，大多數(shù)地區(qū)都將國(guó)企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工平均年薪的2倍以內(nèi)，包括基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入在內(nèi)的總收入限制在了企業(yè)職工平均收入的8倍以內(nèi)。

與過(guò)去國(guó)企高管與職工的薪酬差距高達(dá)12倍左右相比，央企和地方國(guó)企新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)極大縮小了二者間的差距，這表明國(guó)企薪酬制度改革初步達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。過(guò)去，打著市場(chǎng)化旗號(hào)而設(shè)置的薪酬制度，沒(méi)有如預(yù)期一樣催生出公司治理結(jié)構(gòu)的完善，也沒(méi)有切實(shí)提高國(guó)企效率。相反，國(guó)企高管自定薪酬，其所得報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重脫節(jié)的模式，加劇了國(guó)企高管行政化、利益化的傾向，加重了收入分配不公，分散了國(guó)企深化改革的能量。但國(guó)企改革的命題，并非只有縮小內(nèi)部收入差距這一項(xiàng)。可以說(shuō)，限薪只是國(guó)企改革相對(duì)容易完成的第一步，公司治理結(jié)構(gòu)能否完善，國(guó)企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復(fù)雜的操作和更明確的改革設(shè)計(jì)。

比如，國(guó)企主要負(fù)責(zé)人主要由組織部門(mén)任命，這是以剛性的行政手段限薪的依據(jù)所在。但是，激發(fā)國(guó)企活力，還需要引進(jìn)合格的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常應(yīng)以其業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄眨@與目前以內(nèi)部職工平均薪酬為參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)企高管薪酬體系不盡吻合。……