關鍵是能下，難點是“真下”

李斌

中央印發的《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》，要求通過健全完善制度機制，著力解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題。

據統計，截至目前，已有北京、天津、河北、甘肅等至少16個省份出臺了實施細則或實施意見。能上能下的人事制度改革，已經進入全面鋪開、系統實施階段。

推進干部能上能下，是推進全面從嚴治黨的重要舉措，促進干部干事創業、勇于擔當的重要保障。

鄧小平同志早在1962年就指出，干部能上不能下“副作用很大”，“要逐步從制度上、習慣上、風氣上，做到能上能下”。《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》的出臺，從頂層設計上厘清了干部能下的情形、程序和責任主體。各地相繼出臺實施細則，是從細分領域、具體規范上予以對接和完善。隨著這項制度進入實際操作階段，一場能者上、庸者下、劣者汰的改革已然開啟。

實現干部能上能下，關鍵是能下，癥結點在于不能勝任現職的領導干部。

在干部能下的六種情形中，退休免職、任期屆滿離任、健康原因調整和違紀違法免職，基本都已經實現了制度化、常態化。對那些“沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質不適應”的干部，如何調整、如何對待，是解決干部能下問題的重中之重。這也是各地實施細則的一個突出著力點。

實現干部能上能下，難點是“真下”。

過去干部能上不能下，原因不僅在于“下”的情形不明確、管道不暢通，更在于“下”的執行力度不夠大。比如干部問責制，在問責中被免職的干部往往被“高高拎起、輕輕放下”，沉寂三五個月后，旋即恢復同等級別工作，甚至“明降實升”，令問責和能下失去效力。

社會公眾關心干部能下，關心的不是設定什么比例、指標，也不是季末年底的統計數據，而是有沒有制度化的可實現路徑，到底都是誰實現了“真下”。無論是中央規定還是各地細則，都將“嚴明工作紀律，不得搞好人主義”作為紀律原則。“令在必信、法在必行”，要狠抓常態執行，真正實現制度落地有聲、落實抓鐵有痕。

人是需要被激勵的，能上是一種激勵，能下同樣是一種激勵。

實現干部能下真下，并不是為了懲戒處分、排斥打擊哪個干部，而是要建立優勝劣汰、獎優罰劣、激發全體干部干事創業積極性的新機制。

許多不適宜擔任現職的干部，畢竟沒有犯下大過錯，如果簡單“一下了之”“打入冷宮”，只會加劇干部群體對能上能下制度的抵觸心理。干部人事工作，不僅要管進，也要管出，不僅要管人事更迭，還要能安撫心靈、團結干部。

推動干部能下，也應完善能下之后的管理機制。對調整下來的干部，要跟蹤了解其思想狀況和工作狀態，對能力不足的要強化培訓，對存在困難的要及時幫助解決，對存在問題的要及時提醒教育。讓干部“下”得服氣服眾，讓干部群體受到激勵觸動，才能夠起到激濁揚清、振奮干勁的作用。

推進能上能下，可以說是激發干部隊伍活力的源頭工程，能上能下、有進有出，才有干部隊伍的“健康態”。讓能下形成常態化激勵，鞭策后進者，鼓舞先進者，營造“能者上、庸者下、劣者汰”的氛圍，一定可以鍛造出素質過硬、作風優良的干部隊伍。