現代高職院校教學團隊建設面臨的誤區及對策

寧光立

摘 要：高職院校教學團隊建設有利于整合教學資源，推進教學改革，加強師資隊伍建設，提高教學質量。高職院校教學團隊建設是一項系統而復雜的工程，需要科學組建團隊，合理定位共同遠景目標和績效目標，建立健全內部的管理及運行機制，建立有效的激勵機制和嚴格的考核評價與淘汰機制。

關鍵詞：高職院校；團隊建設；教學

高職教育作為高等教育的重要組成部分，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。隨著我國走新型工業化道路、建設社會主義新農村和創新型國家對高技能人才要求的不斷提高，高等職業教育既面臨著極好的發展機遇，也面臨著嚴峻的挑戰。在這種背景下，切實提高高等職業院校教學質量已經成為高等職業院校的工作重點。

一、高校教學團隊建設的現狀

教學團隊建設項目是為貫徹落實國家“十一五”期間高等教育發展重點要放到提高質量上來的戰略決策和部署而啟動的一項重要工程。在高校學校教學質量逐日下滑、教研室等基層教學組織形同虛設的背景之下，提出教學團隊建設項目為高等學校指明了建設的方向。教學團隊的創建，在提升學科專業發展水平，滿足學科綜合化需求，優化教學資源，培養學生綜合應用能力和創新能力，全面提升教師隊伍的整體教學水平，培育可持續發展的教學隊伍及提高教育教學質量等方面，起到了明顯的積極效果。但由于有的高校在創建教學團隊時沒有根據實際情況，不能滿足教學團隊的基本要素，沒有良好的合作機制，而是搞形式主義，一哄而上，使得創建的教學團隊仍存在很多問題。

二、當前高職院校教學團隊建設的問題

（一）行政領導的意味太濃。系部主任對其所負責系部所有專業的教學進行總體管理和協調，直接管理對象為教研室主任。而教研室主任則對本專業的教學直接負責，并擔負著對本專業教學團隊的建設和管理職責。行政權力泛化，學術權力較弱，團隊內部和外部存在明顯的領導和被領導的關系。教學目標或任務是上傳下達的方式，削弱了教學團隊的自主性和獨立性。

（二）協同效應不強。按專業化教學需要劃分的相對穩定的系部等組織實體，無形之中形成了種種組織壁壘，抑制了教師在學校內部的自由流動，阻礙了教師實現跨系部的自由組合。教師無團隊意識，專注于自己的教學，缺乏團隊的協調溝通，因而雖有專業課程體系的搭建，卻無真正意義上的專業教學的合理分工和緊密合作，使得整個專業教學難成系統。

（三）結構不合理。除年齡結構、職稱結構、專業結構、學歷結構不合理外，更主要是“雙師”結構不合理，來自行業和企業的兼職教師或有企業工作經歷的教師較缺乏。而有的學校把“雙證書”、“雙職稱”作為判斷和界定“雙師型”教師的標準而忽略該教師是否真正具有較強的操作技能或企業工作經歷的作法也是有失偏頗的。

三、加強高職院校教學團隊建設的對策思考

（一）合理定位教學團隊共同的遠景目標和績效目標。教學團隊的共同遠景目標要能體現團隊未來發展的遠大目標，又能體現團隊成員的共同愿望，為團隊帶來強大的內驅力，激發團隊及其成員的創造力。高職院校教學團隊的遠景目標應與高職院校的戰略目標協調一致。可以這樣認為，高職院校教學團隊的遠景目標就是教書育人。共同績效目標是團隊存在的基礎，是團隊凝聚力的源泉，也是團隊能否成功的關鍵。成功的教學團隊要能把團隊的共同遠景目標轉化為具體可行、可量化的績效目標，并成為團隊績效評估的重要依據。

（二）建立健全教學團隊內部的管理及運行機制。在教學團隊的內部管理制度上，要確立學術權力的地位，將行政權力和學術權力適當分離，擴大教學團隊的管理自主權。團隊負責人在改革教學模式、內容、方法，制定團隊工作計劃，決定團隊成員的組成，調控內部經費，考核與評價成員，實施分配辦法等方面均應有相當的自主權力。而學校管理層應從發號令者變換成為團隊的指導者、支持者和服務者，通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設提供制度保障。

（三）建立有效的激勵機制。要使教學團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力，充分調動團隊成員的工作積極性、主動性和創造性，必須建立有效的激勵機制。從物質上的激勵可以在專門的津補貼和獎金、職稱評聘、外出培訓、人才選拔、科研立項、年度績效考核等方面給予適當的政策傾斜。

四、結語

然而，推進高職院校的專兼結合的教學團隊建設并不會一帆風順，需要一個漫長的過程。真正意義上的專兼結合教學團隊中的校企兩支力量并非以學校為本的單向意志，而是以校企共贏為基礎，共享教學資源，人才雙向互動。但由于目前校企雙方運行體制不同，話語體系不一致，雙方都能接受的利益平衡點并不太容易找到，因此目前的校企合作大多停留在學校熱情或學校為主的層面，校企之間的真正深度實質性融合并沒有廣泛出現，這還需要政府通過建立法律和政策進行協調。

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