淺析會計師事務所激勵機制
——以普華永道會計師事務所為例

崔雪婕

淺析會計師事務所激勵機制
——以普華永道會計師事務所為例

崔雪婕

會計師事務所是以人力資本作為核心競爭力的企業，對人的激勵是否恰當直接影響到事務所最終產品——審計報告的質量。隨著會計事務所行業競爭日趨激烈，要在競爭中取得優勢地位，會計事務所如何選擇激勵機制的問題就顯得尤為重要。

普華永道會計師事務所激勵機制薪酬激勵

一、引言

我國注冊會計師行業經過多年的發展，不但成功引進了國際知名的會計師事務所，而且產生了一批執業素質高，品牌效應好的本土會計師事務所。為我國社會主義市場經濟的發展作出了巨大貢獻。［1］

但是本土會計師事務所也面臨著不少問題：第一，“四大”會計師事務所在中注協公布的綜合評價前百強名單中一直穩居前四。他們的業務收入也遠遠超過國內事務所。以2015年事務所的總收入為例，普華永道為371345萬元，德勤為313092萬元，安永283323萬元，畢馬威235071萬元。國內所中總收入最高的中瑞岳華為306202萬元。從學歷結構來看，大量擁有碩士、博士學歷的注冊會計師集中在“四大”。第二，注冊會計師審計質量普遍不高。發生這一現象的原因有很多，可能因為事務所留不住優秀人才，也有可能因為事務所對注冊會計師激勵不當，更與我國審計行業的大環境有關。第三，無論是國際“四大”，還是國內事務所，員工流動異常頻繁。員工常常把事務所作為工作跳板，一般工作2～3年就離開。

筆者調查后認為：事務所面臨的這些問題都與薪酬激勵機制有關。例如，高管流動性大、工作壓力大，對優秀人才的吸引力下降等。這些很大程度上都阻礙了會計師事務所的長期發展和穩定。國內會計師事務所在薪酬設計上普遍不夠重視，較為隨意、無法留住有用人才為之效力。在與國際“四大”搶奪優質客戶時不具備競爭力。同樣，如果激勵不力或者激勵過度，也會引發員工頻繁跳槽和降低審計質量的問題，不利于事務所做大做強和長遠發展。

表1　普華永道基本崗位工資

二、激勵機制內容及其性質

激勵的實質為：系統的組織者采取有計劃的措施，設置一定的能滿足個體需要的外部條件，使個人目標與組織目標達到最大限度的一致，調節個人的努力方向和努力程度，積極工作，產生組織者所期待的行為反應，正確、高效、持續地達到組織預定的目標。［2］

激勵機制也稱激勵制度。即管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。激勵機制對內部的員工具有一種助長的作用。表現在：對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。

會計師事務所激勵機制就是指通過有效合理的激勵手段，來調動CPA人員的積極性，使其充滿一股內在的動力，始終保持在興奮狀態之中，朝著所期望的目標不斷奮進。加強會計師事務所的激勵機制，有非常重要的現實意義。

三、普華事務所激勵機制現狀

一個專業員工在普華永道的職業發展基本上是：審計員（2年）——高級審計員（3年）——經理（3年）——高級經理（3年）——合伙人（終身）。

（一）普華永道的基本工資崗位

普華永道為各個級別的員工設計了基本崗位工資，表現較好的員工可以在此基礎上獲得不超過10%的漲幅工資，稱為toppay。基本崗位工資見表1。

（二）加班費

事務所工作強度大，特別是從第一年11月到第二年4月的審計忙季，審計員都需要長時間加班。由于“四大”工作時間長，加班費在員工總收入中占了不小比重。有些員工在忙季的加班費甚至超過了當月基本工資。

（三）出差補貼

在普華永道，出差補貼為每天150元。當然相對于其他三大每天150～200元補貼標準而言，普華永道的出差補貼競爭力一般。

（四）額外津貼

普華永道等四大會計師事務所對通過注冊會計師考試的員工均有額外津貼，額外津貼的數額不等，普華永道是每月1000元，畢馬威事務所相對較高，為1200元每月。

（五）其他福利

四大按照勞動法的規定為員工配置了帶薪假期、五險一金。普華永道還為員工購置了商業醫療保險。但其他貨幣性福利就很少了，沒有任何的車費補貼、話費補貼等。

四、以普華永道會計事務所為例分析激勵機制存在的問題

（一）獎酬制度并不完善，還有待改善

眾所周知，在普華永道工作有時要加班，工作上需要很努力。一般而言，員工一年的培訓加上實際為客戶服務的時間能夠達到2000個小時。

（二）系統考慮不周全。

能否生存下去應該是我國大多處于初期階段的會計師事務所應考慮的首要問題。其系統考慮不周全，沒有較強的行為導向制度，沒能給員工提供更多實現自身價值的機會，以自我為中心，沒能處理好公司和社會的關系。

（三）管理層出現問題

管理層缺乏與員工之間的直接溝通，對員工的管理總是沒能付諸實踐。

（四）股權激勵的問題

員工的股權激勵計劃產生的所得無法適用稅收優惠政策，因而導致員工須承擔高于正常情況下的稅金。

五、完善事務所激勵機制的幾點建議

（一）加班報酬制度

第一，每月以加班工資形式支付的時間，提高至60小時。根據各地區抽樣統計的結果，36小時支付加班費的標準，低于實際工作中的平均加班時間；同時，由此可能產生員工因獲得大量加班假期而長期休假，而導致公司人力資源不足的情況。因此，我們建議將36小時的標準提高至60小時。第二，每月扣除上述60小時加班時間后的加班時間，將以相對應的休假時間作為補償。加班補償制度，如果不能合理公平地貫徹執行，會造成該制度形同虛設，不能從根本上解決舊制度的弊端。第三，加班假期不能在本財政年度休完的時間，可以全額遞延1年；遞延1年后，因為工作原因仍然不能全部休完的部分，按照該加班時間發生時對應的工資水平，全額支付。第四，在員工辭職時，加班假期不能在本財政年度休完的時間，按照其發生時的對應工資水平全額支付薪水。第五，重申按時記錄工作時間的公司政策，支持員工對于個別項目出現的不據實填報工作時間的情況通過員工意見信箱進行反映。管理層安排專人予以處理。

（二）其他薪酬福利制度

第一，參照同行業的基本工資水平，重新審視我公司各個級別員工的工資標準，合理確定各級別的工資水平，從而保持公司的薪資水平在同行業中的高競爭力。第二，將公司“Toppay，average pay比例較少，lowpay比例較大”的金字塔形薪資結構，更改為“averagepay比例較大”的正態分布型薪資結構。合理地改變工資的分布結構，有利于提高員工的士氣和工作積極性。第三，建立各級別員工，包括初級審計師、高級審計師、經理和高級經理，每年兩次的全面體檢制度；在員工住房福利和員工體檢問題上，按照當地標準以及客觀需要來合理支付，能體現出公司對員工的人性關懷。

（三）注重股權激勵

通過股權激勵員工或支付員工報酬的企業應格外留意相關備案規定以及實務操作要求。為了避免罰款、滯納金以及由于不能享受股權激勵計劃相應所得的稅收優惠待遇而增加的額外稅務成本，企業應立刻采取以下行動：確保保存相關書面材料以證明股權激勵計劃已報送各主管稅務機關并完成備案；確保在股權激勵計劃實施的所有地區，都已妥善完成股權激勵計劃的備案（包括原計劃的變更或新增的方案）；確保已按照主管稅務機關的要求完成后續的常規備案要求。這包括按時通知主管稅務機關股權激勵計劃的授予、解禁、行權等具體信息。

（四）薪酬注重長期激勵

作為促進業績提升、吸引和保留人才的重要手段，長期激勵已成為越來越多中國企業的發展助推器。而在復雜的經濟環境中，企業的長期激勵實踐日趨理性：在設計層面愈加著眼于財務穩健與績效牽引，從實施層面強調動態管理，以積極應對內外部管理環境的變化。

薪酬最為直觀的改革在于原來的薪酬組成部分由基本年薪和績效年薪兩部分變化為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分。受訪專家對此的解讀普遍認為這是為了將企業負責人的年薪與企業中長期的效益相結合。比方說，如果原來的薪酬體制是“8+2”，現在變成了“6+2+2”，基本薪酬從8減到6，看起來是減薪，實際上沒有減，只是把激勵制度調整了。

在當前經濟增速放緩、資本市場動蕩的情形下，企業設計長期激勵機制時，應從自身發展戰略出發，而不是簡單地模仿，同時在實施過程中密切關注行業動向，早做規劃，多重準備，以便在形勢發生變化時能及時作出應對和銜接。

六、結語

第一，會計師事務所“人合”的性質決定了注冊會計師是典型的知識型員工。優秀人才是事務所發展和取得競爭優勢的關鍵。要吸引優秀人才、創造良好的工作環境，選擇科學合理的激勵機制是必不可少的環節。第二，國際“四大”經過長期發展，其薪酬體系已經非常完善、具有很強的吸引力。國內事務所的薪酬體系也在不斷改進，但總體上仍與國際“四大”有顯著差距，特別是在激勵機制部分存在較大缺陷。第三，本文在眾多學者的研究基礎上，設立了詳細細致的薪酬激勵機制。將普通員工的薪酬分為崗位工資、績效工資和員工福利，并設計了具體的激勵機制體系。本文只是針對我國普華永道會計師事務所薪酬激勵機制進行了一般性研究，所設計的薪酬激勵體系需要結合普華事務所的具體情況才能有效運用。

（作者單位為南京審計大學金審學院）

［1］汪佳麗.會計師事務所激勵機制創新探討［J］.商，2012（13）.

［2］薛樹芳.會計師事務所激勵機制［J］.現代商業，2011（26）.

崔雪婕（1994—）女，江蘇南通人，本科，主要從事會計專業的研究。］