西方衛(wèi)生服務人才招聘模式對我國的啟示

孫健黑龍江省醫(yī)院整形頜面外科，黑龍江哈爾濱150036

西方衛(wèi)生服務人才招聘模式對我國的啟示

孫健
黑龍江省醫(yī)院整形頜面外科，黑龍江哈爾濱150036

該文在了解中國衛(wèi)生人才現(xiàn)狀的基礎上，對比西方發(fā)達國家衛(wèi)生服務人才引進方式、原則，尋找可為我國所借鑒的人才引進策略，為提高我國整體衛(wèi)生人才素質(zhì)、提升衛(wèi)生行業(yè)競爭力提供富有實踐性的啟示。

人力資源；衛(wèi)生人才；招聘選拔；西方發(fā)達國家

[Abstract]The paper finds out the strategies to introduce talents that can provide reference for our country on the basis of knowing the health talent status in China and compared with the health service talent introduction method and principle in western developed country，and it plays a practical instruction role in improving the overall health talent quality in China and improving the health industry competitiveness.

[Key words]Human resource；Health talent；Recruitment and selection；The western developed countries

衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源的核心部分，衛(wèi)生服務人員歷來被認為具備高尚的道德情操和高度的責任心，但這種形象近年來由于財務有限、工作不安定、員工輪轉(zhuǎn)快、工作負荷大等因素的影響而受到挑戰(zhàn)。招聘工作是醫(yī)院人力資源管理最基礎的環(huán)節(jié)，醫(yī)療機構對人才的引進與培養(yǎng)至關重要，其價值已成為衡量衛(wèi)生組織整體競爭力的重要標志。人員招聘是衛(wèi)生組織獲取衛(wèi)生人才的最根本途徑，通過招聘不僅可以吸引、甄選醫(yī)院發(fā)展所必要的優(yōu)秀人才，還可以通過招聘平臺傳播組織文化，提升組織競爭力［1-2］。我國現(xiàn)階段對于衛(wèi)生人才的選拔與聘用還停留在事業(yè)單位崗位招聘的階段［3］，在以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，科學有效地甄別人才至關重要，本文在了解中國衛(wèi)生人才現(xiàn)狀的基礎上，對比西方發(fā)達國家衛(wèi)生服務人才引進方式、原則，尋找可為我國所借鑒的人才引進策略，為提高我國整體衛(wèi)生人才素質(zhì)、提升衛(wèi)生行業(yè)競爭力提供富有實踐性的啟示。

1　西方衛(wèi)生服務人員招聘與選拔制度

1.1招聘理念和原則

招聘的理念和原則是先于行動的風向標。西方國家對于人員招聘要求十分嚴格，主要遵循競爭擇優(yōu)和角色勝任的基本原則，醫(yī)院需要根據(jù)工作要求，為醫(yī)院長遠目標的實現(xiàn)，通過一系列科學的考核方式，將符合崗位任職條件的衛(wèi)生人才吸引到醫(yī)院內(nèi)部［4-5］。目的是公正、合法、無歧視、評價并雇用合格的申請人，在評價、雇用人時，充分考慮申請人和組織機構的最佳利益。公平機會與反歧視法規(guī)定的禁令包括招聘時不得要求年齡、性別、宗教、民族子女數(shù)量，由誰照料，身高、體重，除非與工作相關婚姻狀況及犯罪記錄，除非與工作相關信用狀況及親戚朋友的單位。

招聘流程主要包括：①招聘準備階段：崗位需求測算、招聘成本測算、書面材料準備。②招聘計劃實施：招聘信息發(fā)布、篩選簡歷。③考核與選拔：筆試與面試。④人員聘用和效果評估。

1.2招聘考核內(nèi)容

考核形式有心理測量及勝任力模型，具體考核內(nèi)容見表1。

表1　考核的具體內(nèi)容

1.2.1心理測量心理測量（psychological assessment）是用來檢測人們的能力、行為和個性特質(zhì)的特殊的測驗程序。心理測量通常是指對個體差異的測量，因為多數(shù)測量都是確定在某一定的維度上，某人與其他人如何不同或相似。psychometrics是指依據(jù)一定的心理學理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數(shù)量化的價值。廣義的心理測量不僅包括以心理測驗為工具的測量，也包括用觀察法、問卷法、實驗法、等方法進行的測量。心理測量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、等個人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎。國外關于招聘的系統(tǒng)性研究成果顯著，主要包括：人格與職業(yè)匹配研究和個性評定測驗研究［6-7］。致力于探求應聘者的人格特征、職業(yè)傾向和個性與職業(yè)的關系等。如招聘護理人員時，除學歷、臨床經(jīng)驗、基本知識和技能的考核外，也需要應用旺德里克人員測驗對應聘者的理解能力、記憶能力等進行考核；應用獨立管理心理測量量表考核行政后勤人員；應用威斯曼人格分類量表甄選重要高職級管理人才、臨床科主任等。

1.2.2勝任力模型醫(yī)務人員能否勝任崗位工作主要取決于兩個方面［8］：一是必備資格條件，如學歷背景、臨床經(jīng)驗、醫(yī)療知識技能等。二是勝任能力，如組織能力、科室內(nèi)部協(xié)調(diào)能力、突發(fā)狀況應急能力等，這也是員工職業(yè)生涯提升的所必須具備的重要能力。不同崗位對人員素質(zhì)的要求不盡相同，如手術室護士要求與主刀醫(yī)生間配合協(xié)調(diào)良好、具有豐富的臨床經(jīng)驗和應急能力；供應室護理崗位則要求員工有較強的責任感、資源合理調(diào)配能力，病房護士長有具備良好溝通能力和組織能力等［9］。

1.3選拔與培訓

西方國家注重人才的長期效用，醫(yī)院將衛(wèi)生人力資本看做醫(yī)院的核心資源，新入職的醫(yī)務人員需要參加為期6～12個月的崗前培訓和科室輪轉(zhuǎn)，新進員工在輪轉(zhuǎn)期學習和豐富實踐工作技能［10］。人力資源部門依據(jù)個人喜好、工作勝任能力、科室負責人意見，實行員工與崗位雙向選擇機制。這種選拔聘用方式既可以使員工在正式上崗時具備更加豐富的臨床技能，提高工作效率，同時能夠弘揚醫(yī)院文化、培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠感。

2　對中國衛(wèi)生人才招聘與選撥的啟示

西方醫(yī)療衛(wèi)生機構人才招聘與選撥的原則和方式給了我國衛(wèi)生專家一定的啟示，結合我國醫(yī)療衛(wèi)生現(xiàn)狀和人力資源市場特點，提出幾點建議，期望引起行業(yè)專家學者的思考，對我國現(xiàn)代化衛(wèi)生人才管理提供幫助。

2.1完善崗位分析內(nèi)容

審視我國衛(wèi)生人才招聘方式，招聘單位為提高自身綜合實力，招聘條件盲目攀高，造成一定程度上的人才浪費，使得我國衛(wèi)生機構人才素質(zhì)兩極分化現(xiàn)象越發(fā)嚴重［11］。衛(wèi)生服務人才招聘應具備一套科學、嚴謹?shù)牧鞒?，在制定招聘計劃前，對醫(yī)院內(nèi)部崗位進行系統(tǒng)分析，按照不同科室、不同崗位工作強度、工作難易程度，制定對應需要的員工學歷、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗、能力水平等要求，制定合理的人力資源規(guī)劃，遵循因事設崗，規(guī)范化，整合及最少崗位數(shù)原則。與部門負責人共同商議、確定崗位名稱、工作范圍、需求數(shù)量以及任職資格等。從而使醫(yī)療衛(wèi)生機構的人力成本得以節(jié)約，發(fā)展目標得以實現(xiàn)，崗位邊界得以明確，流程效率得以提高，權責得以實現(xiàn)，職業(yè)化管理得以強化，有助于醫(yī)療衛(wèi)生機構在專業(yè)領域的核心競爭力。避免不合理的崗位設置和人才浪費。

2.2實行多元化考核機制

借鑒國外衛(wèi)生人員考核聘用方式，結合我國醫(yī)療衛(wèi)生機構在選拔衛(wèi)生服務人才遇到的種種困難。我國應實行多元化考核機制，在考核方式方面采用筆試、面試、實操考核等相結合的新型考核方式［12-13］，針對不同崗位類別的應聘者，招聘考核方式與考核重點略有不同，在理論考試的基礎上，還要重點強調(diào)考核在實際工作中常見突發(fā)事件的應變能力，組織能力與協(xié)調(diào)能力等。主要體現(xiàn)在考核細則和權重制定方面。

表2　多元化考核的具體內(nèi)容

2.3注重崗前培訓執(zhí)行

我國醫(yī)療衛(wèi)生機構對衛(wèi)生人才的注重主要體現(xiàn)在短期效用方面，招聘單位希望員工一旦被聘用，不經(jīng)培訓即可立即上崗，以節(jié)約醫(yī)院人力成本［14］。雖然國內(nèi)醫(yī)院在新人入職前也會安排崗前培訓和入職教育，但存在培訓時間短、培訓內(nèi)容空洞等問題，培訓效果無法盡如人意［15］。其結果是在很大程度上增加入職人員在實際工作中的風險系數(shù)，存在著極大的醫(yī)療安全隱患，對醫(yī)療衛(wèi)生服務機構，科室及員工和服務對象的安全有著極大的安全隱患和風險，因此崗前培訓的執(zhí)行是否徹底，考核機構是否完善也直接關系著新入職人員是否能夠勝任本職工作，能否明確其職責，能否融入科室的關鍵。借鑒國外管理經(jīng)驗，醫(yī)院應豐富崗前培訓內(nèi)容，完善培訓考核機制，在短期內(nèi)使新入職醫(yī)護人員熟練掌握常規(guī)操作技能，工作流程，使其在臨床工作崗位中得以順利適應，從而大大增加了新入職人員工作和學習的積極性及歸屬感，增進信心、愛心、責任心。同時注重員工與崗位雙向選擇的重要性，一方面使每名員工都可以找到適合自己的崗位，實現(xiàn)“物盡其用，人盡其才”的管理目標；另一方面，在員工進行入職培訓的過程中，注重醫(yī)院對衛(wèi)生人才的重視，體現(xiàn)人文關懷，努力營造濃厚的醫(yī)院文化，成功的面試熟悉該項工作、了解選拔標準準備一系列問題、合適的面談地點對申請者情況進行述評、避免偏見不要以點代面、讓申請者放松觀察形體語言，這樣會加深員工對醫(yī)院的忠誠感和歸屬感，提升醫(yī)院品牌效應［16］。

3　小結

人員招聘工作是醫(yī)院人力資源管理最基礎的環(huán)節(jié)，有效的人才招聘不僅能為組織獲得滿足崗位需求的員工，更能夠提高醫(yī)院整體素質(zhì)水平和綜合競爭力。西方管理模式固然有其優(yōu)勢，但由于東西方文化背景、政策導向、衛(wèi)生環(huán)境等方面均存在顯著差異，在引進國外招聘模式時應注重對我國實際情況的本土化，才能使完善的人才管理模式更好的為醫(yī)院發(fā)展服務。來滿足患者的期許度及就醫(yī)感受。

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Instructions of Recruitment M odel of W estern Health Service Talents to Our Country

SUN Jian
Department of Maxillofacial Plastic Surgery，Heilongjiang Provincial Hospital，Harbin，Heilongjiang Province，150036 China

R19

A

1672-5654（2016）06（a）-0006-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.16.006

孫?。?980.2-），女，黑龍江哈爾濱人，本科，主管護師，研究方向：護理管理。

2016-03-04）