論事實勞動法律關系及其認定標準

土登旦達

（四川大學法學院，四川 成都 610000）

論事實勞動法律關系及其認定標準

土登旦達

（四川大學法學院，四川 成都 610000）

我國《勞動法》和《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當簽訂勞動合同；勞動合同應當以書面形式訂立。然而，在實際生活中用人單位與勞動者之間不訂立書面勞動合同的情形卻大量存在，形成了所謂的“事實勞動關系”。而與此同時我國的相關法律卻沒有對事實勞動關系給予具體明確的定義，使得事實勞動爭議中處于弱勢地位的勞動者的合法權益難以得到有效保護。因此什么是事實勞動法律關系，如何界定并進行相應的法律規制是本文所要論述的重點。

事實勞動法律關系；立法現狀；理論；立法完善

一、事實勞動關系理論分析

事實勞動法律關系在實際生活中是廣泛存在的，但我國的相關勞動法律卻沒有對此做出明確的規定，這就使得人們在理解該概念時爭議不斷，同時對于事實勞動法律關系的認定標準目前也沒有統一的認識。

有學者認為只要事實上存在有償提供勞動而無論意思表示是否一致均認為存在事實勞動法律關系；有學者認為事實勞動法律關系應該具有勞動行為發生、從屬關系形成、默認的意思表示和欠缺法定形式要件四個要件。還有學者認為，事實勞動法律關系而是勞動關系的三要素，即主體、客體和內容三要素。他們的這些說法都是有一定根據的，但他們所說的認定標準都不是很全面的，實際上從前文給事實勞動法律關系所下的定義和列舉的表現類型來看，要認定用人單位和勞動者之間的關系是不是事實勞動法律關系首先是要符合勞動法律關系的一般要求，其次是其缺少一些勞動法律關系得以確立的形式要件或實質要件。

具體來說主要有如下五方面的構成要件：一是主體方面，主體要符合勞動關系的一般要求，既當事人一方是勞動者，另一方是用人單位；二是客體方面，雙方當事人之間存在事實的勞動行為，勞動者向用人單位讓渡了自己的勞動力的使用權，用人單位向勞動者支付了勞動報酬；三是從屬關系，雙方當事人之間存在隸屬關系，勞動者事實上成為用人單位的成員，依照用人單位的要求從事勞動，遵守其制定的勞動紀律和規章制度，接受其管理和監督；四是缺乏實質要件，雙方當事人之間約定的勞動事項不符合相關的法律規定，而導致勞動合同無效，這種情況下，雖然當事人之間的關系不屬于勞動法律關系，但因勞動者已經付出勞動，為保護勞動者的合法權益，應將其界定為事實勞動法律關系，但這不是認定事實勞動法律關系的必備條件之一；五是形式要件不合法，勞動者向用人單位提供了勞動力，用人單位向勞動者支付了勞動報酬和相關福利待遇，但雙方當事人之間不存在勞動合同，無法形成勞動法律關系。這是事實勞動法律關系區別勞動法律關系的關鍵一點，但其也不是構成事實勞動法律關系的必備條件之一，因為如前所述，事實勞動法律關系也可能因為勞動合同的無效而產生。而關于后兩條標準實際是二選一的，也就是要構成事實勞動法律關系除要滿足前三個標準外還要滿足后兩個中的任一個，只有這樣才能構成事實勞動法律關系。

由于我國的勞動力資源供大于求，勞動者所處的弱勢地位和法律意識的不強，需要對事實勞動法律關系予以認定，給其一個明確的概念、認定標準和相應的法律地位，實踐中保護勞動者，有助于調動勞動者的積極性。

二、事實勞動法律關系立法現狀

事實勞動法律關系之所以會引起大量的社會問題，最主要的原因就是我國的勞動法律對此概念沒有給出具體的規定。現有的對此問題涉及的法律包括：《勞動法》中：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第2條卻規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。以及《勞動合同法》中“已建立勞動合同關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

《勞動法》想要建立一種穩定、明確的勞動關系，因而要求建立勞動關系必須要簽訂勞動合同，但現實生活中的情景確實有大量的事實勞動關系，而這些事實勞動法律關系在缺少法律規制的情況下是及其容易勞動糾紛的，所以在原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見中《意見》認為勞動關系在事實上已經形成即勞動關系依法成立。

三、事實勞動法律關系立法完善及思考

為了更好地保護勞動雙方當事人的合法權益，促進我國勞資關系的和諧發展，針對我國現行勞動法律的缺陷我覺得我們應該從以下幾方面對我國相關的勞動法律予以完善：

（一）認可勞動合同形式的多元化。我國的勞動法律過于強調書面勞動合同，在針對沒有書面勞動合同的勞動關系時，不是將他納入到合法的勞動關系之中予以調整，而是先把他轉化為書面勞動合同的形式，然后再予以調整，也正是因為這個原因才導致了對該種事實勞動法律關系處理模式上邏輯的混亂。所以我國的相關勞動法律應該承認勞動合同形式的多元化，明確承認口頭勞動合同及默認形式的勞動合同的效力，這不僅符合當今世界先進國家的做法，而且更重要的是有助于消除我國現行勞動法律對一些事實勞動法律關系處理模式上的邏輯混亂。

（二）將簽訂勞動合同的義務轉化為勞動雙方的義務。我國現行的勞動法律對于沒有簽訂勞動合同的處罰只是針對用人單位的，而對于勞動者卻無任何的懲罰措施。雖有《勞動合同法實施條例》第5、第6條予以了彌補，但可操作效果不佳。擴展勞動關系形式要件的義務主體承擔者，變相迫使勞動者簽訂勞動合同對其予以更好的保護。

（三）擴大事實勞動法律關系的保護范圍。針對我國目前勞動法律只保護“沒有簽訂書面勞動合同”或“勞動合同期滿后沒有續簽的情形”的事實勞動法律關系，并沒有把雙重或多重勞動關系和勞動合同無效而導致的事實勞動法律關系納入到保護的范圍。

（四）明確規定在事實勞動法律關系中適用舉證責任倒置制度。我國目前的勞動法律規定勞動者主張其與用人單位之間存在事實勞動關系，那么勞動者則負責舉證責任，但勞動者往往在實際生活中處于弱勢地位，是很難取到對自己有利的證據，因此對處于優勢地位的用人單位應當承當更多的舉證責任。所以，我建議我們國家的相關勞動法律應當規定在事實勞動法律關系爭議中應當實行舉證責任倒置，由用人單位負責主要的舉證責任，這樣做會更加有利于保護勞動者的合法權益。

D922.5

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1671-864X（2016）08-0069-01