中國工商銀行薪酬制度研究

藺 雪

(重慶工商大學 重慶 400067)

?

中國工商銀行薪酬制度研究

藺 雪

(重慶工商大學 重慶 400067)

自2001年中國加入世界貿易組織尤其是2008年金融危機以來，銀行業看到了自身在快速發展中存在的問題以及對優秀人才的迫切需求，競爭日益加劇。而工商銀行作為中國四大國有商業銀行之一，總資產排名第一，但員工的平均薪酬水平卻在最后一位，經過對工行現行薪酬構成及制度的分析，找出其所存在的不足，并在與外資銀行和非國有商業銀行的對比中，提出工商銀行未來可行的優化措施。

薪酬；薪酬構成；薪酬制度；激勵機制

一、緒論

(一)選題背景及意義

一方面，隨著經濟和金融全球化的發展，外資銀行看到了中國內地的潛在市場，依靠其高質量的服務水平紛紛涌入中國，給中國國有銀行帶來了巨大挑戰。另一方面，在互聯網金融及第三方支付等因素的影響下，國有銀行已經意識到，必須不斷優化自己、為客戶提供與時俱進的便捷才能不斷鞏固和發展，而這兩點的實現都必須基于一個前提——大量成熟性的金融人才。

中國工商銀行成立于1984年1月1日，2015年末，總資產22207.8億元，是中國自大國有商業銀行中總資產規模最大的一個.因此，本文通過分析與比較工商銀行與外資銀行薪酬制度的差異，希望為國有銀行薪酬制度的改進做出一定貢獻。

二、工商銀行現行薪酬制度分析

(一)工商銀行現行薪酬制度分析

本文根據薪酬激勵模型及薪酬的效用將工行的薪酬體系劃分為直接薪酬、激勵薪酬和間接薪酬三個部分。

1.直接薪酬。工行的直接薪酬主要由三部分構成：基本工資、績效工資和附加薪酬。其中，基本工資是企業之前對于員工初始等級和職位等級的劃分，是直接薪酬的主要組成，且和員工職務有明顯的負相關關系，即職位越高，基本工資在所得薪酬中的比例就越低；績效工資是以員工個人績效為基礎；附加薪酬就是對特殊的補貼，不僅包括工作性質的特殊，還包括環境、員工自身情況的特殊。

2.間接薪酬。間接薪酬也就是大家通常所說的福利，然而目前工行的福利形式依然以法定福利為主，雖然逐步增加了企業年金和住房補貼，但激勵性仍有待觀察。

3.激勵薪酬。激勵薪酬就是對員工高于標準績效所作出努力的獎賞，工行在2006年7月批準了股票增值權計劃—向符合資格的董事、監事、高管人員和其他由董事會確定的核心骨干授予股票增值權，且自授予日起10年有效，但是到目前為止尚未授予任何股票增值權，也無內部職工股。

(二)工商銀行現行薪酬制度存在的不足

根據上述薪酬特征顯示出的問題，可以得出工商銀行在內部公平性、外部競爭性、薪酬分配結構以及績效考核機制等方面均存在一定程度上的問題。

1.缺乏外部競爭性。我們選取四大國有銀行和浦發銀行(非國有銀行的代表)進行薪酬水平的比對。

表1 2008年中國四大國有商業銀行和浦發銀行部分財務指標

從表中可以看出，中國銀行、建設銀行、工商銀行以及農業銀行的員工平均薪酬比浦發銀行的低很多，可以想象，對于外資銀行來說，工行的員工薪酬更是相差巨大。

2.長期激勵機制缺乏。上文中我們提到，工商銀行雖然出臺了股權分配的相關政策，但并未落實到相關事實當中，因此員工的工資主要是績效工資，即只有超出本月規定的任務，才能按比例獲得更高的工資，因此這就會促使員工不考慮長期可持續發展的后果，同時也使現行的薪酬制度失去本身的長期激勵作用。

3.績效考核體系不完善。工商銀行實行目標為導向、績效為依據的整體式績效考核機制，運用平衡積分卡從財務、客戶、內部運營和員工持續改進四個角度對員工業績進行綜合考評。以個人金融客戶經理指標設計來說，財務指標占39%，客戶指標占31%，內部營運指標占17%，持續改進指標占13%。客戶指標考察包括客戶忠誠度、客戶流失、專業程度和客戶開發能力；內部營運指標包括客戶服務、服務質量和內部管理；持續改進目標包括學習成長和整體績效。

4.薪酬分配結構不合理。工行的基本工資和績效工資的比例并未得到明確的顯示，比如從事咨詢和營銷工作的行員和技術行員的工資構成應該有較大差異，因為后者每天的工作內容并未有較大差異，不會因為自身能力而拉動顧客數量和業績，因此，其基本工資的比例應該相應較高，只有在提供穩定的保障的前提下，努力刺激積極性，才是留住和吸引人才的根本。

三、工商銀行薪酬體系的優化建議

根據上文中對工行薪酬構成和薪酬制度中存在問題的分析，我們可以相應的提出幾點建議：

(一)加強員工參與

工行的薪酬制度已從行政工資制有了質的改變，但是由于歷史、政治等因素的影響，使其“官本位”的思想依舊存在，不利于員工參與，因此，必須在制度制定過程中加大民意調查力度，找出各個崗位員工對于薪酬不同構成的重視程度，同時開設建議采納機制，逐步完成自下而上的渠道，在組織內形成網絡狀的信息傳播網絡，才能充分保證員工參與。

(二)健全激勵機制和約束機制

短期的激勵方法有很多，比如矯正工資、將個人收入與努力程度和銀行業績掛鉤等，但是因為其易產生短視行為，因此必須建立相應的約束機制。長期的激勵機制包括員工持股計劃和股權激勵等，但分配股權的數量和方式必須經過慎重考慮，才能保證三方權利的制衡。

(三)借鑒彈性福利模式

工商銀行采用的福利模式沒有滿足不同類型員工對福利的要求，比如，新進的員工往往對住房和現金的需求較為強烈，而臨退休的員工則對醫療保險等福利內容更為關注，因此，福利制度作為薪酬制度的重要組成部分，必須要逐漸加強其對于不同類型行員的需求的滿足程度，才能加強員工的忠誠度和滿意度。

(四)推行差別化管理

這里所謂的“差別化管理”有兩層含義，第一是對員工考核時，要體現“責、權、利”相匹配；第二是指不同層次的員工有不同的需求，比如對于中高層管理者，則應給予他們薪酬上更多的柔性，這樣才能充分發揮出他們的話語權，與治理結構相適應。

[1]付銳林.國有商業銀行薪酬體系創新[J].當代經濟，2010年第一期.

[2]田明華.我國銀行業薪酬激勵機制設計構想[J].廣西金融研究，2008年第一期.

[3]中國工商銀行股份有限公司2008年年度報告.

[4]袁強.工商銀行薪酬激勵機制研究—以工商銀行某分行為例[D].新疆大學,2010.

[5]劉爽.國有商業銀行薪酬分配制度研究[D].西南財經大學,2010.

藺雪(1994-)，女，漢族，河南輝縣人，管理學研究生，重慶工商大學，研究方向：投資項目管理。