人力資源管理創新的管理理念研究

李士超

摘 要：創新是企業人力資源管理能力建設的戰略工具之一。本文分析了不同理念下人力資源管理實踐的創新，以供相關人員參考。

關鍵詞：人力資源管理；創新；管理理念

一、“人力資源管理創新是什么”的審視

人力資源管理創新是管理創新概念在人力資源管理領域的延伸和發展。人力資源管理創新的定義也存在狹義和廣義視角之分。人力資源管理創新最初被定義如下：為影響員工態度和行為而設計，并被組織成員感覺為新的程序、政策或實務。此種界定從狹義的角度來加以解釋，人力資源創新是人力資源實踐的變化或導入，這些人力資源管理實踐相對于特定采用企業來說是嶄新的，并能夠為某特定企業創造價值。當然，狹義的定義能夠區分人力資源管理創新和組織變革。所有的創新均隱含著變革，但并非所有的變革都涉及創新。當組織變革旨在改變組織內的社交系統時，人力資源管理創新是組織變革的目標；如果人力資源管理創新影響了員工的行為和態度，則組織變革就發生了。另外，從人力資源管理演變來看，既存在人力資源管理模式的根本性變革，也存在人力資源管理實踐的漸進、微小的弱變化。因此，廣義上的人力資源管理創新不僅對于特定組織是嶄新的，而且對于人力資源管理領域來說也是全新的。

管理是實踐性很強的知行合一活動，管理創新包括理念創新和實踐創新。對于人力資源管理領域來說，規劃的人力資源管理可能遠遠不同于實施的人力資源管理。因此，人力資源管理創新不再僅僅停留在理念、模式、方法、工具等轉換階段，而且需要在實踐中實施和應用。人力資源管理創新實踐被認為是社會認知理論的折射，被界定為恰當地、堅定地運用人力資源管理創新。人力資源管理創新實踐的三個維度包括：創新人力資源管理實踐的導入程度、創新人力資源管理實踐對組織目標實現的重要性及滿意度、組織承諾的重要性，其中創新人力資源管理實踐導入程度是影響組織承諾的重要因素。后來，人力資源管理創新實踐被細化為包括既有區別又相互聯系的四個維度，即人力資源管理創新的采納數量、采納速度、采納創新的激進程度，人力資源部門對創新的態度，強調實踐創新意愿和行為的重要性。

總體而言，人力資源管理創新既構成人力源管理的重要內容，又成為人力資源管理的重要推動力量。人力資源管理能否持續創新決定一個企業在人力資源管理領域是引領者還是模仿跟隨者。其中，人力資源領導者將裁員和重組、再造、員工參與計劃、團隊工作再設計結合起來；人力資源落后者傾向于資助學校以建立伙伴關系、為員工提供靈活工作安排，開展多元化培訓和指導人計劃；人力資源跟隨者由于受到短期壓力、冷漠的中層管理人員和其他變革障礙的限制，被動等候其他公司的人力資源管理創新并模仿，無需承擔創新的高昂成本但能夠受創新帶來的超額收益。因為人力資源管理對組織競爭的重要性，成功的人力資源管理創新進而是組織成功的重要決定因素，尤其是人力資源管理引領者能夠贏得非常好的聲譽，對企業核心競爭力培育有至關重要的作用。

（一）以企業為中心的人力資源管理的實踐創新

首先，嫁接不同領域的管理模式可以在人力資源管理力度和管理風格上實現新的突破。例如，企業逐漸將信息技術嫁接到人力資源管理領域，標志著我們已經進入自我服務和基于網絡的電子人力資源管理時代。電子人力資源管理被視為覆蓋人力資源管理和信息技術的涵蓋性術語，把人力資源工作本質變成信息中介者和決策支持角色，旨在改善人力資源管理效率和實現成本降低，有助于人力資源管理職能價值和戰略價值的提升。此外，人力資源外包作為企業人力資源管理實踐中的一個新領域，也是將外包思想從生產領域嫁接到人力資源管理領域，并結合人力資源特征而系統開發的實踐形式，旨在提高人力資源管理效率。

其次，突破原有的思維模式和運作方式，實施人力資源管理實踐的原始創新。例如，從計件工資、傭金制演變而來的績效工資屬于一種前所未有的人力資源管理實踐創新。績效工資依據的理論基礎是資源觀的能力論，將績效與薪酬聯系，體現多勞多得的公平原則，激發員工發揮潛力，積極完成業績，成為推進企業戰略目標實現的有效工具。

最后，通過集成創新系統化人力資源管理實踐，突破單個人力資源管理實踐的功能。以企業為中心的人力資源管理強調系列人力資源管理實踐的連貫性，以及內外部兩方面的匹配，也就是人力資源管理與組織發展狀態的外部匹配，人力資源管理模塊之間補充和支持的內部匹配。例如，最佳人力資源管理實踐、高績效工作系統就是人力資源管理實踐的系統化而成。并非所有的人力資源管理實踐對員工的績效結果都是同等有效的，所以組織需要識別和實施那些最有效的實踐。最佳實踐作為系列具體人力資源管理實踐形式的集成，包含塑造服務導向的文化、建立非常強的資本庫、激勵員工和提供員工貢獻機會等。

（二）以員工為中心人力資源管理的實踐創新

首先，員工持股計劃、指導人計劃等人力資源管理實踐形式是基于人力資本理論經過原始創新而開發的。這些支持性人力資源管理實踐通過為員工提供參與決策的權利，享有公平的獎勵和成長機會等，以促進員工組織支持感的發展。其中，員工持股計劃是人力資本產權價值的實現形式，使員工享有剩余索取權的利益分享和擁有經營決策權的參與管理，同時滿足了員工的精神需求和物質需求。由傳統師徒制延伸發展的指導人計劃是基于知識管理理論而設計的人力資源管理實踐形式。該計劃實施基于人際互動的人才開發策略，促進隱性知識的共享和轉移，對指導人和被指導人雙方的職業效能均產生積極影響。

其次，來自營銷領域的思想和技術能夠為以員工為中心的人力資源管理提供新的方法，即實現人力資源管理實踐的嫁接創新。人力資源管理實踐形式的功能是員工對管理服務需求的本質所在。該實踐將工作看作產品，運用營銷觀點審視內部員工的管理問題，運用營銷調研技術分析員工需求，為不同員工提供不同的人力資源服務。

最后，家庭響應型人力資源政策是將現有的人力資源管理實踐形式進行系統集成。作為人力資源管理創新的一種趨勢，實踐形式的集成是企業實現人力資源管理創新的一種有效途徑。家庭友好型人力資源管理政策更適合伙伴關系或互惠組織情景，涉及員工援助計劃、育嬰假、彈性福利計劃、彈性工作制和托兒服務等，會對員工的組織依賴產生影響。家庭響應型政策尤其是對急需這些福利的個體員工有積極的影響，獲得家庭響應型政策的員工顯著表現出更高的組織承諾和很低的離職傾向。

（三）以利益相關者為中心人力資源管理的實踐創新

首先，平衡計分卡、績效棱柱模型等人力資源管理工具是從利益相關者視角經過原始創新而形成的。人力資源專業人員應嵌入公司社會責任中，其將公司社會責任界定為倫理或以負責的方式對待利益相關者。把利益相關者觀點融入人力資源管理系統能夠增強組織績效和承諾，相應地，利用利益相關者分析來研究組織中的績效、責任和權益問題，能識別對社會負責的人力資源管理實踐。具體來說，平衡計分卡藉以尋求財務與非財務衡量、短期與長期目標、落后與領先指標，以及外部與內部績效的平衡，滿足了股東、員工和客戶三個關鍵利益相關者的目標要求。但是，基于平衡計分卡的績效管理系統只強調了企業人力資源管理對利益相關者所負的責任，并沒有考慮對利益相關者的貢獻責任。

其次，體面勞動是在以利益相關者為中心人力資源管理領域下集成創新的具體結果形式。由國際勞工組織在1999年提出并試圖在全球推行的體面勞動，包括勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位等，涉及面比較廣落實體面勞動戰略，迫切需要我國企業在人力資源管理實踐方面加大集成創新。

最后，帶薪公益假、雇主品牌等人力資源管理實踐則是通過嫁接創新的方式加以開發的。公司社區參與可能對人力資源管理結果（例如員工激勵、道德、承諾、招聘和保留、開發與團隊工作）有積極的影響，但是現有的人力資源管理實踐并沒有在公民社區參與的決策和實施中扮演著重要的作用。通過將社會學領域的公益活動引入人力資源管理領域，建立帶薪公益假制度，鼓勵員工與利益相關者之間建立緊密聯系。

二、結語

綜上所述，人力資源管理創新是中國企業乃至全球企業實施管理創新的重要領域，特別是人力資源管理創新對于中國企業是挑戰，也是機遇。所以，企業需要根據內外部的環境審慎選擇人力資源管理實踐創新方式，甚至能夠多種創新方式結合使用。

參考文獻：

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