醫(yī)院人力資源管理制度存在的問(wèn)題與改革分析

龍向陽(yáng)

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)對(duì)于醫(yī)院實(shí)行了多次改革，不斷的增強(qiáng)了醫(yī)院的人力資源管理，并且對(duì)薪酬管理方法進(jìn)行了創(chuàng)新，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了保證，本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理制度進(jìn)行改革的重要性進(jìn)行闡述，并對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且對(duì)薪酬管理視角下醫(yī)院人力資源管理制度采取措施進(jìn)行分析，希望促進(jìn)我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化和可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理效率；醫(yī)院人力資源管理；制度改革

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，醫(yī)院中醫(yī)療改革制度也有了一定的落實(shí)，保證醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體系有了一定的完善，這極大的提高了我國(guó)的醫(yī)療總體水平，在薪酬管理改革中，醫(yī)院人力資源掛歷制度不斷的推進(jìn)，醫(yī)院管理水平得到了提高，這對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展有著重要的作用。

一、醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性

在各行各業(yè)中，要想競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須要在對(duì)人才加以重視，現(xiàn)代的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的是人才，所以在薪酬管理改革中醫(yī)院人力資源管理改革要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，并對(duì)社會(huì)發(fā)展的總體要求進(jìn)行滿足，這樣才能保證我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)能實(shí)行大規(guī)模的改革和整合，保證對(duì)醫(yī)院的資源得以充分的應(yīng)用和整個(gè)，這對(duì)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展有著非常重要的促進(jìn)作用，也是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的一種體現(xiàn)，我國(guó)目前的醫(yī)院在人力資源管理中有很多制度這些制度中存在這一些問(wèn)題，這對(duì)醫(yī)院的總體發(fā)展造成了影響，導(dǎo)致了在人力資源中出現(xiàn)了極大的浪費(fèi)，所以對(duì)醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行改革非常具有必要性。

二、目前醫(yī)院人力資源管理制度中存在的問(wèn)題

第一，薪酬管理制度不完善，在醫(yī)院工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒(méi)有太強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，主要是過(guò)去醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為醫(yī)院是國(guó)有單位，是鐵飯碗，不存在著競(jìng)爭(zhēng)，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立醫(yī)院的不斷崛起，這就給公立醫(yī)院帶來(lái)了威脅，所以醫(yī)院要想在市場(chǎng)下取得一席之地，不被競(jìng)爭(zhēng)洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采取激勵(lì)政策，這就導(dǎo)致了醫(yī)院的薪酬水平難以提高，另外醫(yī)院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因?yàn)樵谛匠晁缴象w現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)了影響，另外，我國(guó)的部分醫(yī)院在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過(guò)程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過(guò)去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機(jī)制和績(jī)效之間存在著不相符合的情況，我國(guó)的很多醫(yī)院在考核機(jī)制上都采取了機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競(jìng)爭(zhēng)的情形，目前國(guó)立醫(yī)院的發(fā)展步伐和私立醫(yī)院相比相差太多，這就說(shuō)明采取機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院的現(xiàn)狀。沒(méi)有按照醫(yī)院?jiǎn)T工的職務(wù)和崗位有針對(duì)性的制定合理的考核制度，這對(duì)醫(yī)院管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實(shí)踐過(guò)程中，考核機(jī)制和績(jī)效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實(shí)到實(shí)處，對(duì)醫(yī)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)也極大降低，另外，醫(yī)院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動(dòng)的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過(guò)程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，醫(yī)院的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會(huì)形象上大大折扣。

第三，培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全，我國(guó)大部分醫(yī)院因?yàn)槿藛T都是部件進(jìn)行固定的，對(duì)于人員流動(dòng)和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在著一定的影響，很多員工再醫(yī)院長(zhǎng)時(shí)間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗(yàn)豐富但是因?yàn)闄C(jī)制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力極大降低，另外一些醫(yī)院在培訓(xùn)機(jī)制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對(duì)相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的地位，在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證醫(yī)院以人為本，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的意愿進(jìn)行尊重，要他們感覺(jué)到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把醫(yī)院的效益當(dāng)做是自己的效益，這樣才能確保醫(yī)院的相關(guān)制度能夠極大的落實(shí)，把醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員組成子啊一起，以人為中心進(jìn)行管理，這樣才能保證醫(yī)院的改革目標(biāo)能真正的融入到醫(yī)務(wù)人員心里，保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益能不斷的增長(zhǎng)，另外要積極的學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀醫(yī)院的人力資源的管理模式，并借鑒國(guó)外的相關(guān)管理模式，從而促進(jìn)我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性能充分增加，能全身心的投入到醫(yī)院建設(shè)中。

第二，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，推動(dòng)我國(guó)現(xiàn)代薪酬管理，按照相關(guān)的研究可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的發(fā)展和員工的主觀能動(dòng)性有著非常重要的聯(lián)系，在我國(guó)的薪酬管理改革視角下，醫(yī)院人力資源管理制度必須要對(duì)現(xiàn)代的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行充分的應(yīng)用，這樣才能提高我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于人力資源管理改革的重視，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行完善，并對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善，這樣員工的工作氛圍能更加輕松和諧，能更加團(tuán)結(jié)的集中力量促進(jìn)醫(yī)院整體效益的提高，醫(yī)院要保證薪酬管理制度能符合醫(yī)院?jiǎn)T工的發(fā)展需要，這樣制度才能真正的發(fā)揮其激勵(lì)作用，員工的生活質(zhì)量得以改善，醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值也能夠極大的體現(xiàn)，只有在員工的工資和福利方面加以重視，才能真正的提高他們的欲望和動(dòng)力，薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)的報(bào)酬，還是對(duì)員工價(jià)值的肯定，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)和重視，這樣才能擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間，保證其能最大程度的發(fā)展，這樣醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力能極大的提高。

第三，注重績(jī)效考核體系的合理制定和完善，在薪酬管理改革視角下醫(yī)院的人力資源管理制度改革中，要對(duì)績(jī)效考核體系引起重視，這樣才能保證醫(yī)院的管理目標(biāo)能極大的實(shí)現(xiàn)，所以要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)，保證制定出來(lái)的績(jī)效考核制度能非常科學(xué)和合理，能對(duì)醫(yī)院的人力資源管理改革系統(tǒng)進(jìn)行促進(jìn)。要根據(jù)醫(yī)務(wù)工作人員的能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的考核，對(duì)其能力和水平進(jìn)行綜合的提高，保證醫(yī)院人力資源管理能夠公平、公正和公開(kāi)，這樣才能保證薪酬制度和考核制度能夠更加透明，員工的積極性增加，更愿意將醫(yī)院的整體效益和服務(wù)質(zhì)量當(dāng)成是自己的事業(yè)，這樣醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都能極大的提高。另外要充分的應(yīng)用現(xiàn)代薪酬策略，對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行合理的應(yīng)用，從而促進(jìn)我國(guó)高素質(zhì)和高技術(shù)人員的發(fā)展和提升。員工的忠誠(chéng)度極大提高，人才流失現(xiàn)象減少，醫(yī)院的整體實(shí)力得以提高。

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