新常態下民企老板與員工關系塑造

宋小明

摘 要：在民營企業，企業文化就是老板文化。有什么樣的老板就有什么樣的員工關系，老板才是員工關系問題的根源。因此，經營好員工關系須從改變老板開始，只有我們的民企老板真正認識到員工關系就是企業的生產力和競爭力，放手讓員工做“老板”，把員工從局外人變為局內人，讓員工和自己共成長，使員工融入到自己的事業之中，與企業同頻共振，效率和效益才會提升，老板和員工才會得到解放，企業發展才能獲得強勁的動力。

關鍵詞：新常態；民營企業；員工關系

在民營企業，企業文化就是老板文化。說起民營企業老板與員工關系中的那些事，家家都有一本難念的經。許多人習慣歸咎于民營企業的產權私有制、家族體制、管理不規范、缺乏系統有效的激勵機制等等。但是，稍作分析我們就會發現，這些所謂的原因，無非是另一種形式的現象，真正的決定因素是老板個人，老板才是員工關系問題的根源。

有家中型民營企業舉行員工座談會，一個老員工發言說：“當年老板在自家小院里做第一個產品時，自己和老板在一起干同樣的活，并不覺得老板比自己聰明，但是一晃二十年過去，現在老板已經是一個年收入幾億元的大老板，我差不多還是原來的我。我想這其中的原因，就是老板一直在學習，見多識廣。”

一個中層干部說：“我來公司十年了，親眼見證了公司的發展壯大，其中最大的感受是老板的變化，從一心省錢賺錢，到重視產品和市場，再到重視管理和社會責任的擔當，明顯感受到老板個人在隨著企業的發展各方面在長高長大。”

老板也講話了，他說：“我平時一直認為企業就是員工的家，但說實話，可能大家感受最多的還是我個人家長式的作風，也常忽視大家的感受。現在公司越來越大，員工的工資也越來越高，但效率卻似乎沒有提高，自己也做得越來越累，再這樣下去企業就會很危險……”

這則對話中體現出來的一系列現象和問題，在民營企業老板和員工關系中具有很大的代表性，給我們在新常態下民營企業的老板和員工關系塑造提供有益的思考。

一、有什么樣的老板就有什么樣的員工關系

在很多民營企業，老板和員工之間的關系很像家庭成員之間的關系。例如：屬于呵護型的家長，就會對家庭成員親近些，知冷知熱多些；屬于自我型的家長，就會以個人為中心，無視其他成員的存在和感受；屬于索取型的家長，就會認為其他成員的努力和付出是理所當然天經地義；屬于專制型的家長，就會一言堂，自己想怎么樣就怎么樣，凡事沒有商量的余地。老板不一樣的心理和性格，對于員工在企業中的定位和重要性的認識也是不一樣的，有的老板認為員工就是企業的主人；有的老板認為最不靠譜的就是人，有錢就有人才；有的老板認為與員工只是一種雇傭關系，給錢和干活誰也不欠誰；有的還會有本地人與外地人之分，甚至還會出現男女之分……

諸如此類，老板心里把員工定位于什么樣的高度和位置，彼此之間的關系就會保持什么樣的溫度和距離。這些與所謂的體制和機制幾乎沒有一毛錢的關系。但老板個人的思想、性格卻給員工關系深深地烙上了老板個人的烙印，它就像一張無形的網，在影響著老板和員工之間的價值取向，影響著彼此心的距離，影響著員工的責任心和工作效率。

二、發展階段不同老板與員工的關系不同

企業的發展過程，其實就是老板的成長過程，老板和員工之間的關系具有顯著的階段性特點。一般而言有這樣幾個階段：

創業之初，老板猶如井底看風景，只有井口大的天地里，塞滿的是打破現狀的強烈欲望，發展經濟是老板追求的最大目標。這段原始積累時期的員工關系涉及工資福利的問題會比較多，也是員工最得不到保障的時期。

企業經過一定的發展后，老板猶如坐在井口看風景，雖看不高也看不遠，但能看到周圍大家都比自己拼命，而且比自己做得好的人一抓一大把，老板做夢都想趕超別人。這段時期員工加班加點特別多，疲于工作是員工最大的無奈。

企業成長為具有相當的規模和實力后，老板猶如爬到半山腰看風景，比上不足，比下有余。老板會發現自己遇到了瓶頸，這個瓶頸不是產品也不是市場，而恰恰是自己和員工團隊，時常感到心有余而力不足。這個階段的老板急于破框，見到別人好的做法就想搬到公司來，今天這樣，明天那樣，這種一廂情愿東一斧頭西一鎯頭式“創新”，平添了員工的抵觸和怨氣。

企業日益成熟，具備較強的優勢和競爭力后，老板猶如攀到山頂看風景，他會發現自己雖然累，但高度和視野的改變，帶來的是胸懷和眼界的突破，原來自己辦企業并不是為了賺錢，也不是為了改善妻兒老小的生存狀態，而是要成就一番事業，承擔更多的社會責任。想想每天手下幾百甚至幾千員工有活干有收入，工作穩定生活穩定，市場在擴大，稅收在增加，企業知名度在提升，心頭就充滿成就感。終于明白自己三頭六臂也沒用，更重要的是要凝人心，集眾志，老板會發自內心地感嘆“員工第一”！

好在我們的一些知名企業老板普遍認識到了這個問題的嚴重性，大力推崇“以人為本，員工第一”的理念。因此，民企老板與其靠著自身的悟性和經驗教訓，花費幾年、十幾年、甚至幾十年的時間一路摸索，最終才發現自己因為沒有經營好員工關系而消耗掉了企業的巨大能量，不如一開始就要用心在經營好員工關系上做文章，把自己與員工關系的塑造作為打造企業核心競爭力的關鍵。

三、經營好員工關系從改變老板開始

民企老板也是凡人一個，老板的性格、思想、胸懷、高度、境界等需要一個由低到高的轉變和提升過程。民營企業幾乎都是處于自生自滅的狀態，老板的個人素質千差萬別，在經營決策、企業管理等方面存在很大的局限性。這也不難理解為什么民營企業平均壽命只有3.5年左右。

我們平時聽得多的是如何為員工進行職業生涯設計，讓員工獲得成功。其實，為老板量身打造從老板到企業家的成長之路，讓更多的老板獲得成功，相之于員工的成功要緊迫得多。

但是，我們的老板們似乎并沒有意識到自身學習和提高的必要性，特別是中小企業的老板，生產經營才是他們壓倒一切的大事。而我們的相關部門或行業協會，更多的是熱衷于錦上添花，你企業做好做大了，就給你戴高帽，送頭銜。如果相關部門或行業協會能夠發揮自身功能和作用，為民營企業老板量身定做系統的個人素質培養成長計劃，幫助老板在學習、參觀、交流中轉變思想觀念，學會經營管理，重視員工價值和作用，在從老板到企業家的成長之路上，就會有更多成功的人，就會有更多的企業獲得新生。老板的失敗，企業的倒閉，往往缺的就是那么一種思想，那么一座橋梁，那么一條路徑，那么一個方向。當年紅軍為什么能成功，思想建設起了關鍵作用。我們今天經營企業也是一樣。思路決定出路，思想決定行動。試想，如果老板個人的思想觀念沒有改變，個人素質沒有提高，客觀上你引進最好的體制、最先進的管理、最有效的模式又有多大的作用呢？

四、企業老板要善于讓員工做“老板”

經營企業就是要講求效益，離開企業的發展和效益來談塑造員工關系，無異于隔山放炮。

老板為什么會越來越累？員工工資高了為什么還不領老板的情？那是因為老板自己沒有把市場壓力分解傳遞給企業內部，沒有激活員工的創造欲望。既然老板的潛意識是“干多少活給多少錢”，又怎怪員工心里盤算“給多少錢干多少活”呢？

有智者說，民營企業只有打破家族制，打破產權所有制的樊籬，企業才能獲得新生，員工關系才能獲得解放。理論上似乎有一定道理，但有多少民企能上市？上不了市又有多少老板能夠把自己的產權股份化分配給員工？

一方面，老板給員工加工資，工資加了效率沒見增加心里不平衡；另一方面，員工干活心里不平衡，活多干了錢沒多給。

“加工資”與“增效益”似乎成了死結，大家都不滿意。為什么不可以打破固有模式呢？比較現實和簡單的是，把企業內部各個模塊，按功能或產品或工序進行條塊分割，然后由員工進行承包，按市場化結算，讓員工自己做主，自己當老板。從人性的角度看，凡事只有與員工切身利益捆綁在一起，把員工從局外人變為局內人，效率和效益才會提升。

本文開篇那家舉辦員工座談會的企業，老板會后痛下決心，在全公司打破原有的組織機構，打破原有的分配模式，內部導入市場機制，實行層層承包經營，從質量到成本，從交期到服務，從用工到分配，全部實行市場化運作，在員工中競爭和承包。這樣在企業主這個大老板下面，一下子生出了很多中老板和小老板，大家收入靠自己的經營所得，上不封頂，下不保底。老板的角色也由以前警察式的每天盯著生產交貨、盯著處理質量問題、盯著處理成本浪費、盯著處理消極怠工，變成了教練，幫助下面的中小老板做計劃，做流程，做規則，做數據分析，做問題改善，笑臉替代了原有的訓斥和處罰。老板員工都得到了前所未有的解放。

五、企業老板須讓員工和自己共成長

在民營企業有個規律性的現象是，一些成長性好的企業，老板個人的學習能力也是非常強的，當企業規模不大的時候，老板能夠依靠個人的智慧和力量把企業這架馬車拉跑。但是，當企業達到一定規模之后，老板越來越力不從心，老板的思想意圖、乃至一些先進的工藝技術和管理，下面能夠準確領會并落實到位越來越難。就像本文開頭那位干了二十年還是“老樣子”的員工，無論他們是“一個經驗用了二十年”，還是“二十年積累了一個經驗”，都是老板對于員工的極大浪費和傷害。

企業老板和員工關系之所以彼此距離在不斷拉大，信任缺失，認同感淡薄，很大程度是受到“成長性”的困擾。老板所理解的成長性更多的是員工“干什么愛什么，做什么學什么”，十年媳婦熬成婆。員工對于崗位成長性的期望，則是“愛什么干什么，學什么做什么”，沒人愿做低頭拉磨的驢。本職工作再有技術含量，再有吸引力，時間一長，一樣形同雞肋。何況，在企業除了極少數非常專業而尖端的科技領域，百分之九十的崗位其實就是這么回事，一覽無余，很多時候就是1+1=2。

企業老板在員工學習成長上的嚴重滯后，往往體現三種情形：一是說起來重要，做起來次要，忙起來不要；二是學習無用論，錢花出去看得見，學習效果看不見；三是擔心為別人作嫁衣，我花錢，你學習，一旦員工跳槽人才兩空。

培訓是員工最大的福利，也是從思想和心理上拉近員工距離的最好方式。你老板越是防著員工離開，擔心為別的企業花錢，越是留不住員工。很多企業員工一年到頭難得參加一場培訓，更別說脫產學習十天半月了；很多員工除了圍著崗位轉，從來就不知道參觀取經為何物。這對于60后70后的打工者來說或許無所謂，但對于80后90無異于關禁閉。

其實，對于員工來說，最好的老師不是外面所謂的培訓大師，而是老板自己。很多老板幾乎不和員工進行思想交流，老板不知員工在想什么，員工不知老板在忙什么。

老板須讓員工與自己共成長，首先要和員工交朋友，多給員工開會上課，向員工灌輸你辦廠的思想理念，雄心壯志，發展戰略，階段性目標，形勢任務，乃至你老板的辛苦和困難，你對員工的期望和要求，使員工融入到你的事業之中，與你同頻共振。

同時，要破除企業的等級體制。有的企業三六九等，干部享有的優厚待遇與普通員工簡直天壤之別，給員工造成不良誤導和抵觸心理，無形中在企業員工關系中筑起了一道墻。因此，要在企業內部建立順暢的員工職業發展通道，在整個公司的大平臺內幫助員工實現職業的橫向發展或縱向提升，無論你是一線藍領還是辦公室白領，無論你是大學生還是普通務工者，無論先來后到，也無論學歷高低，在不同的崗位上以業績論英雄，都享有同等的機會和待遇，從而營造融洽的員工關系。

六、結語

商屆大佬馬云曾說：“我一直堅持一個觀點，沒有吃虧的員工，只有吃虧的老板。老板虧待員工，員工虧待客戶，客戶虧待老板。就是這樣一個簡單的道理！另外，讓優秀員工吃虧了，老板自己損失最大。”

因此，員工關系就是生產力和競爭力。解鈴還須系鈴人，只有我們的民企老板真正認識到員工關系的重要，從骨子里把員工位置擺正，在實際中發揮員工的主人翁作用，企業發展才能獲得強勁的動力。