人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響研究

劉春

摘 要 對(duì)于企業(yè)而言，人口作為企業(yè)外部環(huán)境最主要的自變量，對(duì)于企業(yè)的人力資源的有效性管理有著極大的影響。本文在分析人口變動(dòng)與企業(yè)人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，從改善外部人口環(huán)境、合理開發(fā)人力資源、調(diào)整人力資源管理方式等角度初步探討了如何提高企業(yè)人力資源管理工作與人口環(huán)境的契合度，對(duì)充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞 人口環(huán)境 人力資源管理 影響

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。與此同時(shí)誕生了勝任力人力資源管理模式，這種情況下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性愈加凸顯了出來(lái)。而人口環(huán)境作為企業(yè)外部環(huán)境最為主要的自變量，人口的變動(dòng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理或多或少地產(chǎn)生了一定的影響。在這種情況下，筆者在梳理相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上對(duì)人口環(huán)境與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討。

一、人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的理論影響分析

人口變動(dòng)必將對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的影響，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究，筆者發(fā)現(xiàn)人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響主要集中在以下幾個(gè)方面：首先是人口規(guī)模是企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人口變動(dòng)所帶來(lái)的最直接的影響就是人口規(guī)模的變化，對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，人口規(guī)模的變化將會(huì)決定制定人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略。例如，在一個(gè)地區(qū)，人口規(guī)模較小，整體素質(zhì)較低的情況下，企業(yè)人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)將目光集中在高素質(zhì)人、大規(guī)模上毫無(wú)疑問是不現(xiàn)實(shí)的；再比如老齡化現(xiàn)象較為嚴(yán)重的地區(qū)老年產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景往往非常巨大，企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略可以以此為依據(jù)為企業(yè)提供參考。因此，在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)企業(yè)要充分考慮地區(qū)的人口規(guī)模、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)以及人力資源的市場(chǎng)需求，然后針對(duì)性地制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，如人才招聘需求、人才培訓(xùn)措施等。

其次是人口的遷移對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與以往不同的是，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人口遷移已是十分常見的事情。而對(duì)于企業(yè)而言人口遷移帶來(lái)的最直接后果就是員工自愿離職率不斷提高。這要求企業(yè)人力資源管理部門一方面要做好人力資源的繼承工作，即確保在員工離職之后能夠及時(shí)補(bǔ)充崗位；另一方面，要加強(qiáng)對(duì)人才的挽留力度，降低人口遷移所帶來(lái)的負(fù)面影響。例如，通過優(yōu)化薪酬、績(jī)效考核等方式來(lái)提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

最后是員工的人口學(xué)特征對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了特殊的要求。正如上文中所提及的，當(dāng)前人口的流動(dòng)已是一件常事，而人口的流動(dòng)也將導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜多樣。這種情況下，員工的成長(zhǎng)環(huán)境、民族傳統(tǒng)、性別、婚姻狀況等都有很大的區(qū)別，對(duì)工作與生活的要求也存在很大的差異。而企業(yè)人力資源管理的根本目標(biāo)是發(fā)揮人才的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此為更好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理必須重視人才的個(gè)性化需求，避免采用傳統(tǒng)的一致性人力資源管理模式，而是從人才的個(gè)性化需求著手采取有效措施，以此來(lái)調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和積極性。

（二）人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)證研究

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)人口再生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)了低出生、低死亡、低增長(zhǎng)的歷史性轉(zhuǎn)變。因此分析90年代以來(lái)我國(guó)人口環(huán)境的變化和企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系對(duì)論證相關(guān)理論研究有著重要的意義。首先，當(dāng)前學(xué)術(shù)界大致將勞動(dòng)力分為農(nóng)民工、技能工和專業(yè)人才三種類型，其中農(nóng)民工占據(jù)了勞動(dòng)力的絕大多數(shù)，并且農(nóng)民工的規(guī)模仍舊在持續(xù)擴(kuò)大，這是城鎮(zhèn)化進(jìn)程不斷加快使得農(nóng)民工專業(yè)就業(yè)造成的。例如，根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》，當(dāng)前我國(guó)農(nóng)民工仍舊保持著5%的增長(zhǎng)速度，但是96%的農(nóng)民工無(wú)法勝任64%的崗位，從而使企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較低，也在一定程度上浪費(fèi)了人力資源。而根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2014年的抽樣調(diào)查，當(dāng)前技能型人才已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的最大缺口。例如，上海高技能人才僅占勞動(dòng)力的6.2%，由此可見未來(lái)技能型人才將成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展重心。高端人才市場(chǎng)供給的快速增加使得企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，也是勞動(dòng)力人口變動(dòng)給企業(yè)人力資源管理所帶來(lái)的影響之一。其次，海外人才的回流所帶來(lái)的影響。從教育部公布的相關(guān)數(shù)據(jù)我們可以看到自1978年改革開放以來(lái)，我國(guó)留學(xué)回國(guó)的人數(shù)已達(dá)到50.79萬(wàn)人，這些人才的回流必將對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生巨大的影響。集中體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的過程中對(duì)高素質(zhì)的專業(yè)型人才需要相對(duì)有所下降，這是海外人才回流填補(bǔ)了企業(yè)人才空間所帶來(lái)的一個(gè)影響。

二、應(yīng)對(duì)人口環(huán)境變化的對(duì)策

（一）政府的角度

人口流動(dòng)、人力資源管理、企業(yè)發(fā)展、地區(qū)經(jīng)濟(jì)四者是相互影響的，而作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控者，政府必須采取一定的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)人口的合理流動(dòng)，從而為企業(yè)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。對(duì)此筆者建議從以下兩個(gè)方面著手：一是政府通過宏觀調(diào)控政策來(lái)改善企業(yè)的外部人口環(huán)境，一般來(lái)說(shuō)，人口的變動(dòng)是無(wú)序的。例如，自改革開放以來(lái)，我國(guó)人口變動(dòng)的特點(diǎn)集中表現(xiàn)為東部沿海地區(qū)，人口規(guī)模不斷擴(kuò)大，中西部人口規(guī)模逐漸較低，究其原因就在于不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同。因此政府應(yīng)當(dāng)通過加大各地區(qū)間勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，鼓勵(lì)地區(qū)間建立勞動(dòng)用工的合作機(jī)制，改善農(nóng)民工的勞動(dòng)和生存環(huán)境，調(diào)整教育機(jī)制，提高勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等措施來(lái)控制人口流動(dòng)，避免人口的無(wú)序流動(dòng)，以此來(lái)確保企業(yè)的人力資源管理能夠始終在一個(gè)良好的環(huán)境中進(jìn)行。二是政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)合理開發(fā)人力資源，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才固然成為未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，但是也不能忽視普通勞動(dòng)力的巨大作用。而當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理普遍存在的一個(gè)問題就是過于重視高素質(zhì)人才，而對(duì)于普通的勞動(dòng)力則大多使用“臨時(shí)工”的方式，從而加大了人口變動(dòng)的可能性。例如，對(duì)于普通勞動(dòng)力企業(yè)往往抱著可有可無(wú)的態(tài)度，隨意辭退普通勞動(dòng)力，部分普通勞動(dòng)力在離開企業(yè)之后選擇了遷移，從而對(duì)人口規(guī)模造成了影響。因此政府一方面要鼓勵(lì)企業(yè)采用長(zhǎng)期用工的方式；另一方面，要強(qiáng)制企業(yè)做好養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等工作，以此來(lái)確保人口的穩(wěn)定性。

（二）從企業(yè)的角度

對(duì)于企業(yè)而言，外部人口環(huán)境的變化是一種客觀現(xiàn)象，是無(wú)法避免的。因此企業(yè)要做的就是從內(nèi)部人力資源管理機(jī)制入手，通過對(duì)人力資源管理方式的優(yōu)化來(lái)適應(yīng)外界人口的變動(dòng)。對(duì)此筆者建議采取以下措施，首先是要根據(jù)人才要求的特殊性來(lái)創(chuàng)造有利于不同員工發(fā)展的工作環(huán)境，這是針對(duì)隨著人口的流動(dòng)企業(yè)人才的組成愈加復(fù)雜這一問題而言的。因此在實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理不能夠抱著“一條龍走到黑”的心態(tài)，要靈活地根據(jù)員工的成長(zhǎng)、教育、民族、婚姻等來(lái)采取相應(yīng)的措施，創(chuàng)造利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，以此來(lái)提高企業(yè)對(duì)員工的吸引力，降低外部人口環(huán)境變化所帶來(lái)的負(fù)面影響；其次是企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地配合政府，在地區(qū)人力資源開發(fā)中承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。一方面企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該和地方政府合作，積極參與農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)和職業(yè)技能培訓(xùn)，引導(dǎo)農(nóng)民工合理有序地流動(dòng)；另一方面，企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和縣域經(jīng)濟(jì)，提高小城鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)集聚和人口吸納能力，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力就地就近轉(zhuǎn)移的新舉措，即依據(jù)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的新趨勢(shì)，合理布局企業(yè)。

（作者單位為濱?？h東坎鎮(zhèn)人口和計(jì)劃生育服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

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