西方發達國家女性社會保障政策對我國的啟示

羅語初

摘 要 社會保障在保障公民基本生存水平和保護公民權利中發揮著重要作用，女性社會保障分為覆蓋全體公民的社會保險中的女性享有的部分和女性專屬的福利政策，它在一定程度上促進了性別平等，也反映了一個國家和社會對女性角色的期望。本文通過對西方發達國家尤其是瑞典、德國和美國在女性專屬的福利政策方面的比較，分析西方國家女性社會福利的優點和漏洞，最后通過與中國的女性社會保障政策的對比，提出對中國的啟示。

關鍵詞 女性社會保障 生育保險 就業保障

一、前言

（一）背景

截止到2012年，全球人口總數已超過70億。女性數量占總人數的一半左右，但在弱勢群體中所占的比例遠超過50%。她們要承擔大部分養兒育女的責任，在勞動力市場上和男性相比處于弱勢地位，同時在工作中更易受到傷害。同時，二戰后婦女運動不斷發展，女性權利得到重視，隨之而來的自然是對社會保障的需求和呼喚。社會保障制度作為保障公民基本生存權利和提高其生活水平的基本制度，有義務保護女性的合法權利免受侵害。

（二）研究目的及意義

我國社會保障制度改革的目標是讓每個人都能分享社會發展成果，促進社會更加公平和諧，同時，社會保障作為以政府為主體的、體現主流社會對弱勢群體的一種制度化的社會責任，在糾正社會中性別不平等的問題中發揮著重要作用。中國的女權運動和社會保障制度都起步較晚，也存在一些漏洞，而發達國家社會保障起步較早，經過多年積累，已經形成了比較完善的社會保障體系，特別是在保障女性公民權益方面取得了巨大的進展。因此，本文將采用艾斯平·安德森的分類方式，從社會民主主義、保守社團主義和自由主義這三個資本主義的福利世界分別選取最具有代表性的瑞典、德國和美國，通過了解這三個國家中的女性社會保障基本情況，對其進行比較和分析，并發現它們對中國的啟示。

二、西方生育保險制度的基本情況

（一）產假

產假有很長的歷史，可以追溯到19世紀末，而哺乳假和兒童照料假則是近幾十年才開始的。所有的歐洲國家都提供一段法律規定的產假，這已成為女職工的普遍權利。大部分產假都帶有薪水，并且呈現男方產假不斷延長的趨勢。

早在19世紀末20世紀初，瑞典就建立了疾病和生育保險法。瑞典的產假以慷慨聞名。申請人每生育一個孩子，可以享受480天的產假，如果生育的為雙胞胎，可享受640天的產假。在這480天的常規產假中，父母親各有2個月的專屬產假，雙方可以放棄但是不得轉讓假期。如果產假的分配趨于男女平等，父母雙方還能獲得額外的每日津貼。[1]一般而言，雙方不能同時離開崗位，但在孩子剛出生的3個月內，父親可以回家10天，這段假期并不計入常規產假內，在孩子出生的第一年，雙方可以同時休假30天。任何雇主都沒有拒絕申請人休假的權力。此外，新生兒父母也可以在孩子年滿8歲前向公司申請減少25%的工作時間，但是這段缺失的工作時間沒有任何經濟補償。

瑞典的政策可以說是鼓勵男性走入家庭，承擔更多的家庭責任，它充足的產假使父母有超過一年的時間來照顧孩子，保證幼兒的健康和教育，增進家庭感情。在2015年，父親所申請的產假達到總產假的25%，充分表明了政策的可行性。

德國的產假長度與瑞典不相上下。它是最早把生育保險制度寫入法律的國家。早在1883年，《疾病保險法》就包含了生育保險的相關內容。現行的產假分為母親個人的生育假和父母兩人的育兒假。生育假共14周：分娩前6周、分娩后8周。前6周，除非孕婦明確同意，用人單位不得要求其工作。后8周，無論產婦是否有意愿工作，都必須休假。如果遇到早產、多胞胎等情況，產后休假時間可延長至12周。父母兩人的常規育兒假為12個月，這12個月可以在男女雙方、生育后3年內任意分割。如果雙方都有休假意愿，育兒假可延長至14個月。值得注意的是，育兒假休假人必須在休假前提前7周上交申請書，并且獲得雇主的同意才可以休假。[2]

德國的產假與瑞典最大的不同之處在于其將產假分為了母親獨享和父母共同享受兩個部分，保證了新生兒母親的身體狀況，同時也鼓勵父親走入家庭。它也具有一定的靈活性，也重視對企業的保護。

國際勞工組織在2014年5月的“雙親就業狀態”的報告中指出，美國是少數幾個不保證婦女帶薪休假的國家之一。聯邦政府在1993年《家庭和醫療假期法》中規定，雇傭人數超過50人的雇主在雇員懷孕時需要提供最多12周的產假，但沒有提出帶薪休假的概念。但由于美國特殊的國家結構，各州自行決定產假制度。在企業層面，許多企業為吸引員工設立了較長的帶薪產假，也設置了年假購買制度，即允許員工向公司出售未休完的產假，由公司統一調配，女性員工如有需要，可以用工資購買。

總體而言，美國不同州、不同企業的產假有較大差別，呈現商業化的特征。一方面，它鼓勵女性提高工作業績，以換取更好的福利；另一方面，男性產假的缺失反映了美國對女性家庭地位的推崇和對男性家庭責任的漠視。它更多地站在企業和利潤的立場上，重視經濟的發展。

（二）生育津貼

產假分為是否帶薪兩種，帶薪產假又分為非全額帶薪和全額帶薪。帶薪的生育假期有助于父母全身心地養育后代，并且能夠維持他們的日常生活需求。不同國家的生育津貼也有所不同。

瑞典現行法律規定產假期間可領取生育津貼。瑞典的生育津貼由瑞典社會保險基金管理部門支付而非雇主。凡是居住在瑞典的公民，無論是否曾經在瑞典工作，都能領取最基本水平的生育津貼，即180瑞典克朗/日。如果曾經在瑞典合法工作滿240天，那么申請者可以在產假的前390天領取相當于原本工資80%的生育津貼，后90天以統一費率支付。①瑞典的生育津貼給付還具有很強的靈活性。申請人可以選擇申請1/8天至1天份的津貼。[3]

可以看出，瑞典的生育津貼鼓勵女性就業，社會保險基金支付津貼減少了企業的成本壓力，從而減輕了女性在求職時所受的歧視。同時，瑞典也鼓勵生育，其給付相對慷慨，甚至包括了非職業婦女或男性，覆蓋范圍大，通過較高的福利水平，減緩人口負增長趨勢。

在德國，女性職工休假期間收入的資金并不來源于社會保險基金，而是由醫療保險機構和用人單位共同負擔，支付標準為其休假前3個月的平均凈收入。目前，德國公立保險機構的支付標準為每天13歐元，剩余部分由用人單位承擔。生育假的生育津貼為母親月均工資的100%。育兒假與生育假不同，它的資金來源于聯邦政府，標準為休假前平均凈收入的65%，補貼上下限分別為300～1800歐元/月，補貼覆蓋范圍較大，沒有工作的父母也可以享受300歐元/月的補貼，如果為多胞胎，還可以每月多領取10%的補貼，工資低于1000歐元/月的父母也能獲得補助。同時，與瑞典相似，父母可以在領取津貼的同時兼職，法律規定兼職時間不得超過30小時/周。

德國的生育津貼隨德國的產假被分為兩種，國家也承擔一定責任，減輕了企業支付生育津貼的壓力。但這種企業只需支付女性員工生育假收入的模式是否會造成對企業女性職工的歧視值得商榷。育兒假較低的工資水平使員工可能選擇放棄該假期，維持了過長的產假可能造成的利潤損失和企業的經營狀況之間的平衡。

如前文所言，美國的許多州都設有帶薪休假制度，但都需繳納保險，且州立生育保險基金最多只保證6周左右的帶薪休假。不用企業的休假待遇也不同，享有較高聲譽的企業往往有更多的假期，如Facebook男女員工均可享受16周的帶薪休假。休假期間的給付由企業負責，并且與員工的收入水平掛鉤。

美國的生育津貼和產假都可以說是碎片化的，它覆蓋范圍相對較小，并且在不同的人群中差別較大，與瑞典和德國相比，體現了對貧困或無業人群的不公。許多企業不向男性員工提供生育津貼也加重了女性的家庭負擔。但正因如此，美國女性在就業時在面臨更大經濟壓力的同時也受到更少的歧視，它促使女性努力工作來獲取醫療保險和養育后代。

（三）其他政策

除了生育津貼，各國往往還有形式不一的各種生育相關政策。

瑞典1982年通過的《衛生法》規定，該國公民在生育時有資格領取由地區社會保險局支付的醫療費用補助，并且除了常規的醫療保險待遇外，還可以領取一定數額的產婦津貼。

德國生育時產生的費用無需父母承擔，他們可以享受免費的醫療服務和藥物，有權要求為自己及新生兒提供住宿及護理服務，還能夠領取分娩津貼。

美國的生育醫療服務也體現了自由主義的特征，它通常包含在醫療保險的范疇內，由保險公司支付生產時的醫療服務和藥品費用。員工需在懷孕之前投保，才能夠享受這一系列的服務。美國也有相對完善的托兒體系，以保證幼兒的父母在工作期間也能擔負起照料兒女的責任。

三、西方就業保障制度和女工勞動保護制度的基本情況

勞動權是人權的重要組成部分，即擁有勞動能力的公民有獲得參與社會勞動和領取相應報酬的權利。因為勞動是獲得生存所需資源的重要途徑，所以與生存權和發展權緊密聯系，也是決定婦女社會地位的關鍵。勞動權益最早是西方社會工人斗爭的成果，1919年德國《魏瑪憲法》首次將其寫入憲法，后來為其他國家效仿。現在許多國家都已經頒布保護女性合法權益法案并設立了一些專門的婦女機構，極大地提高了婦女就業地位。

（一）就業保障

歐盟在保護婦女勞動權益方面，主要采取了三種做法，即加強立法、注重政策、開發項目。瑞典于2009年通過《反歧視法》，其中兩大部分涉及職場性別平等問題，它要求雇主主動促進男女平等，并且禁止性別歧視和職場性騷擾，要求雇主公平對待使用育兒假的雇員或求職者。截止到2012年，女性職工占女性人口的71.8%，身處高位的女性數量增加，掌管企業的女性比例為36%，議會所占席位為45%。瑞典女性的平均薪酬為男性的94%，盡管薪酬差距在私營企業中較為明顯，但是在全球范圍中屬于低水平。不論是就業率還是薪酬，瑞典在歐盟和世界范圍內都取得了良好的成績。[4]

德國憲法《基本法》第3條及其解釋為就業性別平等提供了憲法依據，其規定男女享有平等權利，任何人不得因性別受到任何歧視或優待。但由于歷史原因——德國經歷了漫長的軍國主義統治和兩次世界大戰，母親一直被認為在家庭中最為重要，承擔有撫養和教育孩子最重要的責任，因此盡管有重重法律保障，德國女性的就業形勢并不樂觀。截止到2012年，女性就業率為71.6%（男性為82.1%），且僅有55%為全職工作者。德國女性的平均薪酬僅為男性的77%，管理層中女性人數僅占1/4。值得欣喜的是，女職工的比例正不斷上升，德國女性的權利也不斷被重視，越來越多的女性選擇完成教育和走上職場。[5]

與歐盟相似，美洲國家也在努力健全保護婦女勞動權益相關的法律制度。美國的《同酬法》頒布于1963年，它明確規定了男女平等的條款，消除性別歧視，保障婦女就業權利，在之后也頒布了《懷孕歧視法》《玻璃天花板法》等一系列法律，以更細的法律制度來防止企業層面的歧視。盡管美國婦女就業社會化支撐體系發達，但截止到2012年，美國女性就業率僅為62%，低于德國和瑞典，占全美勞動力的47%，其中只有3/4左右的職工選擇全職工作。美國女性的平均薪酬僅為男性的81%，高于德國，但低于瑞典。但美國人力資源部門預測，2008年至2018年的十年間，女性將占據勞動力增長總量的51%，相對于不足一半的勞動力基數而言，這是一個樂觀的預測。[5]

（二）勞動保護制度

女性就業權的平等保護還要考慮男女不同的生理構造，保護在特殊行業中工作的婦女；處理好女性的特殊生理現象對女性就業造成的不利影響，懷孕是其中最主要的問題。

瑞典出臺了《工作環境法》，要求所有雇主提供一個基本無害的工作環境。同時，70%的瑞典雇員屬于瑞典公會，公會通過法律和經濟的手段幫助成員維護自身的權利。瑞典的母親可以在工作期間哺乳。從事體力勞動或者在工作條件惡劣的環境中工作的孕婦還可以領取額外的懷孕補助。[1]

德國的雇主需要在公司提供足夠空間的休息室，供準媽媽休息。同時，雇主也必須保證準媽媽們不會從事繁重的體力活或者暴露在有毒有害的氣體中。就業保護辦公室還規定，準媽媽不能在夜間、周日和節假日工作，也不能每天工作超過8個半小時或者2周超過90小時。在生育后，雇員有權要求每天提供兩次30分鐘的哺乳休息。準父母在孩子年滿3歲前受法律保護，公司無權辭退他們。

在美國，懷孕給就業女性所帶來的特殊問題主要是被視為無能力者和胎兒保護與就業權的沖突。為此美國法律堅持不歧視的原則，明確禁止懷孕歧視，將嬰兒的健康問題留給女性自己處理。美國的女性也有權要求在懷孕時工作，有權要求在工作期間哺乳。

四、中國的女性社會保障及問題

（一）中國的女性6社會保障制度

1.生育保險制度。中國的生育津貼由雇主、國家財政共同負擔，雇員不繳費。包含生育津貼、生育醫療假、分娩營養補助費和一次性補助。在出臺單獨二胎政策后，取消了晚婚晚育假和獨生子女假。國定產假改為98天，產前可休假15天，生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，產假可增加15天。各個省份對產假及配偶陪產假長度可進行適當調整。產假期間的生育津貼按本單位上年人平均工資計發。

盡管福利多樣，但中國的產假明顯較其他國家短，計發水平不高，同時有較多的限制條件，如在一、二級醫院分娩的，每人一次性增加300元補貼，但300元相對現物價水平而言，并沒有太大的吸引力。生育保險的覆蓋范圍也較窄，不包括自我雇傭者和家庭婦女。男性的產假短，僅有10天，這不利于男性承擔更多的家庭責任。

2.就業保障制度和勞動保護制度。中國也出臺了一系列法律來保障女性的就業權利，如《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》等等。截止到2014年，中國女性的就業率為74%，在世界上屬于較高水平，但平均薪酬僅為男性的77%，低于瑞典和美國，與德國相當。中國還頒布了《女職工勞動保護特別規定》，其中規定了女職工禁止從事的和禁止在經期從事的勞動范圍。

3.其他社會福利制度。中國的3月8日為婦女節，員工擁有半天的假期，3月7日為女孩節。但中國并沒有寡婦撫恤金，也很少有專門的女性庇護所。

（二）現存問題

1.覆蓋范圍窄。中國的社會保障的覆蓋范圍通常為從業人員或曾經從業的人員，女性社會保障也不例外。范圍狹窄的福利一方面節約了財政經費，另一方面將大量的家庭婦女排除在外。她們無法享受生育醫療相關福利和補貼。

2.男性產假短。國內男性職工的產假僅為10天，而女性在生育后所需要的恢復時間較長，這意味著10天后生育女性并沒有男方的陪伴，在承擔家庭責任方面也力不從心。近年來，有越來越多的人提出應該延長男性產假，但同時也伴隨著男性就業競爭力可能下降的疑問，這恰恰反映了在就業中女性因為生育問題受到歧視的現象。

3.職場上女性呈明顯弱勢。在我國勞動力資源豐富的背景下，女性在勞動力市場上處于弱勢地位，就業層次低，薪酬水平低，存在大量求職時性別歧視的現象，也有許多公司規定在入職后固定年份內不得結婚或生子。職場性騷擾也屢見不鮮。

4.勞動保護法律規范缺乏細化。我國有關于女職工的法律規范滯后，可操作性不強，并且缺乏強制性的實施。《女職工保護特殊規定》中提到建立女職工衛生室、哺乳室、孕婦休息室等，但缺乏明確檢查標準，導致鮮有用人單位實施此規定。

五、西方女性社會保障政策對我國的啟示

（一）建立具有性別平等意識的社會保障政策體系

收集廣大女職工意見，加快女性社會保障的立法進程，同時也要保證執法和司法的有效落實，使社會保障得到更好的落實。在考慮客觀生理上的不同的情況下努力實現男女平等，加大宣傳，讓社會性別意識介入主流話語權，改變目前根深蒂固的社會性別結構。

（二）延長普通婦女產假和男性產假，增加產假靈活性

隨著中國的人口轉型和二胎政策的開放，未來晚婚晚育和獨生子女的人數將進一步減少，為適當鼓勵生育，國家也已相應地取消了晚婚晚育假。但同時也應出臺相應的配套政策，如相應的生育津貼，適當延長普通產假，從政策獎勵層面促進生育。同時，應當延長男性產假，使男性有更多的機會接觸新生兒和妻子，分擔家庭責任，同時也能在一定程度上促進職場上的性別平等，減少女性在就業時遇到的困難。可以借鑒學習瑞典和德國，增大產假的靈活性，讓新生兒父母可以在孩子出生后的一段時間內自行安排產假，更好地適應新身份。

（三）進一步保障女性職工就業權利

盡管有數部法律要求雇主尊重女性就業權利，但職場上仍存在大量歧視現象，而隨著越來越多的女性進入就業崗位，就業層次和薪酬比可能進一步畸形，這與這些法律執行力度的不足有關，可以設立一些政府部門或授權組織專門受理此類投訴，或建立政府監督下的互助組織，保護女性平等就業權利。在財政允許的情況下，也應該提供一系列政策優惠或開發一些項目，促進部分產業女性的就業。

（四）擴大保障范圍

除了工作上的保障，還可在公共場合增加母嬰設施，如在車站等地設置哺乳間，在廁所增加嬰兒用設施，減少年輕媽媽哺乳的尷尬。同時，比起年輕的在職女性，老年女性更可能受到貧困和疾病的威脅，尤其是老年喪夫女性，如果無子女贍養，幾乎失去生活來源。德國、瑞典和美國均設有寡婦補助金，有利于幫助老年女性脫離貧困，同時也可以適當擴展保障范圍，覆蓋一些家庭婦女和自我雇傭者。

（五）鼓勵企業和商業生育保險的發展

企業可嘗試學習美國模式，在法定生育假期和津貼外提供以工資或績效等購買的假期和津貼，鼓勵女性員工購買并享受假期，增加女性員工福利，并平衡休假期間帶來的利潤下降等問題。

注釋：①為了防止支出過大，在計算生育津貼時，2015年月均工資的上限為37，083瑞典克朗，約合29315人民幣。

（作者單位為華東理工大學）

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