對企業人力資源有效性管理的研究

馬文天

（安徽省交通勘察設計院有限公司 安徽省合肥市 230011）

對企業人力資源有效性管理的研究

馬文天

（安徽省交通勘察設計院有限公司 安徽省合肥市 230011）

21世紀的競爭是綜合實力的競爭，而綜合實力競爭的關鍵在于人才，也就是人才資源的充分開發和利用。擁有高素質的人才是提升企業綜合實力和競爭力的重要手段。企業人力資源的有效管理能夠幫助企業提升競爭實力，獲取更多利潤和發展空間。本文主要從企業員工的滿意度、忠誠度、及員工實際的工作績效三個維度來考察企業人力資源有效性管理。

企業；人力資源管理；有效性

1 企業人力資源有效性管理的內涵

對于“effectiveness”一詞，部分學者翻譯為“效能”，也有學者翻譯為“有效性”，不同學者對該詞有不同的理解，因此也產生了不同的翻譯。本文選用了“有效性”來詮釋外文著作中“effectiveness”一詞，一是考慮忠于原文，二則是根據《現代成語詞典》的解釋，“有效性”是指完成策劃的活動和達到策劃結果的程度。

盡管到目前為止學者們對于人力資源管理的“effectiveness”的思考和理解不盡相同，其使用對應的中文翻譯也各有不同。但其主要內容可以兩大方面：①人力資源部分為實現企業生產經營發展上所提供的支持，或者說人力資源管理的效果；②人力資源管理在為企業戰略目標的實現提供支持方面所達到的水平，也可以稱其為人力資源管理的效能。在嚴格地意義上地講，企業人力資源管理的有效性應當是首要的，即最終能給企業帶來了什么樣的結果，是對企業經營、管理與盈利、發展目標實現做出的最終貢獻。人力資源管理作為企業重要的職能管理，雖然它對企業生產經營的結果有十分重要的作用，但是其本身并不直接產生企業經營的結果，而是通過管理企業員工對企業生產經營活動和價值創造過程提供人才支持，因此其有效性的直接表現是效能而不是效果。事實上，人力資源管理追求的目標并不總是結果性的，但是提高人力資源管理能力與水平本身也是一個十分重要的目標。另一方面，人力資源管理措施對企業經濟效益與盈利的影響并不都是直接的，許多措施都需要經過一段時間的實踐以后才能見到效果，即人力資源管理的有效性首先表現出來的也只能是效能，效果的表現具有滯后性。如果對人力資源管理的有效性進行評價，效果評價雖然更能反映人力資源管理對企業的貢獻與價值，但所反映的主要是過去一個階段累積的情況，并不能十分準確反映當前的狀況，也不能夠對該企業人力資源管理所處的狀態、達到的管理水平以及其不足之處做出較為準確判斷。

因此筆者認為，無論是在理論的層面上說還是從實際企業管理的需要上看，人力資源管理的有效性都應當包涵其效果和效能兩個方面，并且只有將這兩方面結合起來，才能對人力資源管理做出恰當合理的評價。這也正是筆者堅持采用“有效性”而不采用“效能”與“效果”等術語的原因。

2 企業人力資源有效性管理存在的問題

2.1 企業人力資源管理不考慮企業員工的利益

在現實的企業管理中，很多企業管理人員只考慮自己所在階層的利益，而忽視員工利益。在實施員工崗位配置、員工培訓方面，任人唯親，偏向于將好的發展機會留給與自己有利益或者親友關系的員工，而忽視真正有能力的員工。在企業利潤分配時，偏重管理層的利潤而不重視員工參與利潤分配。導致員工在工作時積極性不高，工作怠慢，企業員工流失率高，企業的人力資源有效性管理低。

2.2 企業人力資源管理不重視員工的實際

在實施管理的過程中，忽視員工的感受和滿意度。在工作時，對員工盲目提出高標準，嚴要求，使企業員工難以達到企業所規定的標準，產生挫折感。導致企業員工流失，員工工作積極性低，對待工作態度散漫。

3 人力資源管理有效性的評價方法

企業的人力資源管理要以企業戰略為依據，根據企業發展的不同階段實施不同的人力資源管理戰略。員工是企業的上帝，是企業戰略的最終執行者和決定企業戰略成敗的關鍵因素。企業人力資源管理最終是企業內部人的管理。以圖1為例，具體分析企業內部的人力資源框架。

圖1 企業的人力資源管理圖

由圖1所示可見，企業的人力資源管理的主要目標是培育、抓住優秀人才，通過合理的招聘渠道，適當的人員配置，實現員工的個人發展與企業的盈利。其最終目標都是為實現企業的可持續穩定健康發展，實現員工各盡其才，并在企業活動中積極參與配合，實現企業讓員工的個人發展。因此，企業人力資源的有效性管理，與企業的員工密切相關。

3.1 員工的滿意度與企業人力資源有效性管理

企業員工的滿意度，即企業員工對于企業的滿意度，包括對企業所提供的工作的具體內容、職業發展空間、工作環境等客觀條件的主觀感受。分為滿意、比較滿意、不滿意、非常不滿意等四個層面。企業為員工提供好的工作環境，包括良好的上下屬關系、良好的同時關系、良好的辦公硬件條件、優秀的企業文化，能夠幫助員工更好的開展工作。員工對于企業滿意，工作會更加積極，促進企業文化更好的開展和落實，降低員工的流失率。

為此，企業的人力資源管理在企業招聘時，應更加注重人才的選拔和合適的崗位安排。在企業內部建設中，注重企業文化的建設，建設溫馨、和諧、積極、向上的辦公室文化氛圍，保障員工的各種正當利益，提高員工的滿意度。

3.2 員工的忠誠度與企業人力資源有效性管理

員工的忠誠度與員工的滿意度密切相關，企業員工的滿意度高，企業員工的忠誠度就比較高。員工的忠誠度還與企業文化制度相關。例如，在日本，很多企業實行終身聘用制，員工的歸屬感強，其忠誠度就比較高。企業文化建設的好，戰略規劃合理，員工對企業未來發展充滿信心，就會更加珍惜工作機會，就能呈現出高度的工作熱情，在工作服務中更加積極。企業文化的建設，還有利于良好的辦公室環境建設，形成積極向上、團結拼搏的辦公室大家庭精神，讓員工在公司企業這個大家庭中感受到溫暖和關愛，更加發自內心的熱愛企業，自發的為企業做出貢獻。

員工的忠誠度還與企業利潤的公平分配等其他因素相關。在企業人力資源管理中，為提高員工的忠誠度，必須做到企業發展成果員工共享，鼓勵員工不斷突破、不斷進取，通過各種形式的培訓，幫助員工掌握新技能，實現員工自身價值的增值，成為不斷發展的員工，同時不斷補充增加高素質員工的隊伍。建設良好的晉升渠道，讓員工感受到自身工作的價值和光明的未來。

3.3 員工的實際績效考核與企業人力資源的有效管理

時下，無論是大小公司，企業還是政府部門機構，都對其員工實行績效考核，通過KPI考核指標來評價員工的工作。但在實際操作中，部分考核指標存在指向不明，難以進行評分，例如員工的工作認真程度，員工的實際工作能力，員工的工作態度等，不可能全部用量化指標表示出來。在進行該項績效考核時，應進行靈活應變，通過顧客滿意度，顧客二次購買率等指標體現出來。同時，針對部分績效考核指標與員工的實際工作不符合，例如要求員工在工作中禁止與外界聯系等，在部分情況下確實有利于提高員工的工作專注度，但與很多人的工作生活不相容，會令員工產生反感。在存在一些對員工工作要求過高，員工難以達到的指標，都會降低員工滿意度、導致員工流失，不利于企業人力資源部的有效管理。

4 結束語

企業人力資源的有效性管理，與企業員工的滿意度、忠誠度、員工實際的績效考核密切相關。企業員工是企業的生命動力，人力資源的有效管理，可以幫助企業不斷獲取新的營養，不斷豐富和發展。在實際企業管理中，雖然存在著一些問題，但只要進行科學分析，對癥下藥，就能夠在一定程度上提高企業人力資源的有效性管理，幫助企業發掘和培養優秀人才，克服員工工作怠慢，流失率高等問題，讓企業獲得盈利和更好的發展。

[1]計南南.新形勢下中糧集團人力資源培訓有效性研究[D].吉林大學，2014.

[2]王革飛.論企業內部人力資源管理的有效性[J].商業研究，2009.

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0011-02

2016-2-5

馬文天（1980-），女，工程師，本科，主要從事人力資源管理工作。