淺析企業人力資源管理中績效考核問題

羅含玉

（國網湖南省電力公司長沙縣供電分公司 湖南長沙 410100）

淺析企業人力資源管理中績效考核問題

羅含玉

（國網湖南省電力公司長沙縣供電分公司 湖南長沙 410100）

企業進行績效考核能夠更好的實施人力資源管理，實現企業的穩定發展。本文分析績效考核的主要內涵，了解其在電力企業運行中的重要性，闡述其目前存在的主要問題并分析其解決對策，推動電力企業穩定可靠的運行。

電力企業；人力資源；管理；績效考核

引言

在電力企業的日常人力資源管理中，績效考核機制的應用是必不可少的。電力企業實施員工的績效考核，能夠提升電力企業的競爭力，推動企業管理水平的提升，最終實現企業的管理指標以及經濟指標。

1 績效考核的內涵及重要性分析

1.1 績效考核的內涵

績效考核指的是企業管理人員能夠使用數學的辦法，對企業員工績效進行較為客觀地描述以及信息反饋的重要工程，其考核結果能夠為后期相關的評價提供事實依據（具體績效考核內容如圖1）。績效評價指的是使用考核結果來衡量績效實際情況，并且通過實際性業績和企業的部門期望進行對比，分析企業績效的發展情況，進而做出科學的評價和分析，用于深入了解企業的實際發展缺陷之處。

圖1 績效考核具體內容

1.2 績效考核和人力資源管理的關系

（1）人力資源管理中最重要的部分就是工作分析，工作分析是績效考核的基礎，績效考核對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。績效考核的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效考核方案才更科學可行。

（2）績效考核能夠影響人力資源規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。績效考核對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，績效考核系統能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，為人力資源供給質量的預測還能提供有效的信息。

（3）績效考核能夠決定招聘錄用。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。

（4）績效考核影響培訓開發。績效評價的結果為培訓開發的需求分析提供了重要信息；人力資源部門可以根據績效評價，不斷改善培訓開發方案。通過培訓開發可以彌補績效考核中發現的不足，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重。

（5）績效考核與薪酬管理的關系。績效考核是薪酬管理的基礎之一，建立科學的績效考核體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現及時給予他們不同的薪酬獎勵，確保組織目標與員工目標的一致性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。

2 當前電力企業人力資源績效考核存在的問題

2.1 管理人員認識不夠

根據相關調研結果顯示，目前很多電力企業管理人員并沒有實際意識到人力資源管理對于企業實際發展的重要性。另外，這些管理人員對于一些國家出臺的法律等也不具有足夠的了解，使得人力資源績效考核過程當中經常出現一些問題，使得員工的實際付出和報酬不構成科學比例，員工自身的工作積極性受到嚴重影響，進而阻礙電力企業的經濟發展。另外，一些電力企業領導人員雖然已經在一定程度上認識到人力資源績效考核的重要性質，卻很難在實際的實施過程當中使用科學的監督機制，使得監督效果不盡人意。

2.2 管理體系不完善

績效考核體系是否達到完善的地步可能會直接關系到電力企業人力資源的實際績效考核效果。根據目前電力企業的績效考核發展情況可知，績效考核是關系到企業人力資源管理的重要影響工作。除此之外，很多電力企業管理人員不能正確對待績效考評工作的內涵，始終認為績效考核體系工作不具備實際的效果，只是對于企業的內在人員發展進行簡單的考核和評估，導致企業人力資源考核評價活動的實際作業不能得到最大程度上的提升。

2.3 評定的標準過于主觀

績效考核的根本目的就是為了保證工作的有效銜接，順利開展，確保目標完成，因此，績效的評定必須要有高度的客觀性和合理性，不能隨意下結論。目前電力企業中，主要存在著績效評定標準過于單一，評價人員對評價結果有很大的主觀隨意性，往往使最終的考核結果不能真正反映工作實際，影響了各項工作銜接上的有效交流配合，不利于工作目標的實現。同時，因績效考評失之客觀、準確，致使人力資源管理其它方面無法以績效考核為基礎。

2.4 考核體制僵硬

在長期的發展過程中，電力企業的考核制度基本上是沿用過去陳舊的模式，與其發展狀況不適應，沒有及時的制定完整規范的考核制度，使得考核結果不能真實的反映崗位的要求，與企業的總體發展目標相偏離。

2.5 上下級溝通存在著障礙

績效考核的最終結果要及時的反饋給相關部門，確保職位安排的合理。從當前電力企業的考核制度管理情況來看，上下級之間存在著信息溝通的不對稱性，不能真實完整全面的了解績效考核信息，延誤最佳時機，從而影響到企業的發展。

3 電力企業人力資源績效考核問題的對策

3.1 加強員工對績效考核的認識

電力企業績效考核工作的關鍵便是員工的素質，所以要采取培訓等方式，提升員工對于人力資源績效考核的認識，提高員工的綜合素質水平。電力企業人力資源績效考核是采用數學的方式，對員工績效進行客觀描述和信息反饋的過程，績效評價是通過實際業績與企業對員工的期望進行比較，從而對績效的高低進行描述。培訓是使員工能夠通過了解人力資源考核體系的評價，了解自身的不足，激發員工的主觀能動性，加快知識的更新與技能的完善，從而促進企業的發展。同時，需要加強與同類企業的交流合作，吸收借鑒先進經驗，提升操作水平與管理效率，優化企業人力資源管理。

3.2 建立健全績效考核體系

績效考核體系是人力資源績效考核的基礎，當前的電力企業人力資源考核體系不完善，因此在考核體系的設計中，需要對現有的績效考核體系進行研究，結合企業發展的戰略目標，對體系的缺陷進行分析，為完善人力資源績效考核體系提供依據。在人力資源績效考核體系的構建中，需要根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責以及績效指標分析現有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機構以及其他部門機構召開會議匯總，細分績效考核體系到部門，指出績效考個體系的關鍵指標，明確績效考核的責任人。在考核體系的運行中，需要對考核體系的運行情況進行分析，采用動態化管理的方式，對于人力資源績效考核中存在的問題進行分析，為優化績效考核提供依據。

3.3 完善薪酬分配制度，構建競爭管理機制

通過電力企業人力資源績效考核體系，能夠調動員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵，形成一個良性的循環。因此，需要完善當前的薪酬分配防范，創造一個良性競爭機制，促進員工參與競爭，獲得發展的意愿。薪酬分配的結果對于員工的工作心情以及工作效率具有直接的影響，在薪酬方案的設計中，需要制定職位評等分級原則，并且根據企業的性質以及市場化的影響，建立適應企業的薪資構架。將職位平等分級原則與薪資構架準則呈交高層管理人員審核，結合部門和員工意見，修正薪資體系，明確工資結構水平，并且建立薪資檔案。新手分配制度的構建需要采取分類管理的原則，同時需要將員工發揮的經濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現象發生。

3.4 構建績效反饋流程，提升對績效評定的管理

績效考核的反饋是績效考核與激勵中重要的一環，通過對績效考核進行反饋，能夠了解當前的績效考核流程的評價質量，從而為績效考核的秩序改進提供動力。績效評定是采取當前的績效考核標準，結合績效計劃、工作人員內容開展考核，通過對考核結果進行分析，了解被考核人的不足，從而對被考核人的發展提出建議與意見。對于考核結果，需要將相關的依據與考核流程記錄在案，對于考核結果存在意見糾紛的，應該填寫考核申訴表向有關部門提出，表達自己的意見與理由。根據考核評定結果、部門薪酬體系明確薪酬發放，對于員工產生有效的激勵作用。

4 結束語

總的而言，電力企業借助建立一個客觀公正的績效考核體系，實施嚴格的獎罰機制，極大激發員工的積極性。企業只有把自身的發展和員工的發展結合起來，讓員工與企業發展共進退，才能在激烈的競爭浪潮中立于不敗之地。

[1]張桓.當前電力企業績效考核管理中存在的問題及優化[J].企業導報，2012（21）：67.

[2]蘇小軍.電力企業人力資源管理所面臨的問題及創新管理措施[J].時代金融旬刊，2013：124～125.

[3]李海燕.電力企業人力資源管理存在的問題原因及解決對策[J].科技創新與應用，2012（32）：131.

[4]陳才忠.績效考核在電力企業人力資源管理中的應用探究[J].通訊世界，2014（18）：171～172.

F272.92

A

1004-7344（2016）01-0003-02

2015-12-18

羅含玉（1978-），女，助理政工師，本科，綜合專責。