上市銀行高管薪酬影響因素的實證分析

孟爽

高級管理人員，是指在公司管理層中擔任重要職務、負責整個公司的經營管理、掌握公司重要信息的人員。高管作為一個公司的重要管理人員，其薪酬的高低也引起了公眾熱議。而在我們所熟知的高管行列中，銀行高管的薪酬一直是大家關注的焦點，而究竟是什么造成高管薪酬的差距，是值得探討和研究的。本文運用SPSS分析軟件中的回歸分析以及相關性分析對影響高管薪酬的相關因素進行實證分析。研究結果表明：高管薪酬與銀行規模（總資產）大小以及銀行業績（凈利潤、每股收益、加權平均凈資產收益率）存在較高程度的正線性相關關系。

一、高管薪酬的影響因素及其薪酬制度的特殊性

1.高管薪酬的影響因素。①企業外部因素。國家頒布的政策和法律法規，政府為了合理規范市場秩序，引導勞動力的合理流動，也為了規范經濟組織的分配行為，會采取相關的手段和措施、頒布法律法規對各行業薪酬水平進行一定的干預；社會勞動生產率，也就是社會勞動生產率水平高，工資水平就相應的隨著提高；勞動力市場供需狀況，也就是西方經濟學中所說的供給與需求定理，即當市場中高管的供給小于需求時，高管的薪酬水平就會提高，反之其薪酬水平就會降低。②企業的內部因素。主要包括企業自身的利潤收益，即企業的獲利能力的強弱決定了企業支付高管薪酬的能力，也是決定薪酬水平重要的因素；企業生命周期，即指企業的發展與成長的動態軌跡，包括發展、成長、成熟、衰退幾個階段，也就是說企業在這幾個階段支付薪酬的能力是不同的；企業薪酬政策，薪酬政策是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業薪酬的分配方式、薪酬結構等。③高管個人因素。個人因素主要有自身的年齡、受教育水平，個人能力與技術經驗等。

2. 高管薪酬制度的特殊性。①薪酬差距明顯大于其他組織層級。第一，這與高管人員所做決定的重要程度與影響程度相關。高管人員的決策非常重要，對所在組織的戰略發展有著深遠的影響，需要支付相應的薪酬作為其才能的回報。第二，薪酬差距明顯可以對高管人員的工作積極性產生激勵，提高他們的工作熱情。高管人員身處組織的領導管理位置，薪酬不僅是對他們努力工作的一種認可和評價，同時也體現了個人價值。②薪酬水平與組織規模、同行業的市場薪酬緊密結合。組織規模的擴大意味著組織在處于發展階段，前景比較好，根據當前的市場環境、自身所擁有的資源和能力制定的發展戰略也在調整，且實現發展戰略上的難度隨著組織規模的擴大也在不斷增加，為迎合企業的擴張在組織內部持續進行技術創新、科技創新的難度成倍增加。組織內外的工作協調在內容、空間、沖突類型上的難度也不斷加大。從而要求組織內的高管人員具有敏銳的市場風向洞察能力、高超的判斷能力、執行能力及控制能力，這需要相應的薪酬水平與之匹配。③薪酬水平與組織績效和風險狀況緊密關聯。在確定組織高管人員的薪酬時，一般都將組織績效作為決策的主要依據。因為組織績效的變動范圍提高了高層管理人員承擔的風險，這就要求為高管人員提供更高的風險溢價。

二、實證分析

1.數據來源。本文所選取的數據截面數據，來自16家上市銀行官網上紕漏的2014年的年度報告，其中南京銀行和北京銀行目前并沒有發布2014年度報告，與此同時寧波銀行作為一家上市的城市商業銀行其規模與業績相對較弱，所以去除這三家城市商業銀行，只考慮剩下的13家上市銀行。

2. 假設建立。商業銀行給銀行高管支付高價薪酬目的是激勵高管提高商業銀行的經營績效從而使得股東利益最大化。因此，從理論上而言銀行高管薪酬是由經營績效決定的，兩者存在高度的相關關系。從而假設：

假設1.高管薪酬與銀行規模存在正相關關系；

假設2.高管薪酬與銀行業績即凈利潤、每股收益存在正相關關系；

3.變量的確定及定義。采用李雪文中的思想方法進行因變量和自變量的選取以及變量的定義。

因變量：高管薪酬（前三名高管平均薪酬）；

自變量：銀行規模（總資產）；

銀行業績（凈利潤，每股收益，加權平均凈資產收益率，總資產增長率，凈利潤增長率）；

表1 變量的定義

4.建立回歸模型。根據上文的假設和定義的變量，本文采用張天翼文中的思想構建的多元線性回歸模型，模型如下：

5.實證分析。對所有因變量進行線性回歸本文采用線性回歸法對高管薪酬與公司規模（總資產）、銀行績效（凈利潤、每股收益、凈利潤增長率、加權平均凈資產增長率、總資產增長率）的相關關系進行考察。以 13 家上市銀行2014 年前三名高管薪酬平均值為因變量，對13組樣本數據先標準化處理后進行相關性分析及回歸分析，所得結果如下表所示。

6. 結論。本文在分析了我國上市銀行高管薪酬的影響因素上，對我國16家上市銀行高管薪酬激勵與公司績效及公司規模之間的相關關系進行了實證研究，得到如下研究結論：①我國上市銀行高級管理人員貨幣薪酬與銀行規模之間有存在正相關關系，并且它們之間的相關關系是高度顯著的，證實假設一成立；②我國上市公司高級管理人員薪酬與銀行績效存在正相關關系，證假設二成立。

三、建議

1.銀行高管薪酬機制與國家政策方針以及承擔的責任相適應。在制定銀行高管人員薪酬水平的相關政策時，既要考慮到此政策順應國家的大政方針，注重建立合理的社會分配秩序，避免引起貧富兩極分化、收入差距過大，又要充分考慮市場行情，特別是整個金融行業中高管薪酬的概況，同時也要考慮到銀行盈利能力，要充分考慮企業高管人員所應承擔的業務責任，面臨的行業風險和對國家和社會所應做出的貢獻。在市場經濟條件下，政府應該有所為，有所不為，從國有金融的改革需要來看，規范任職和薪酬的機制，可以走市場化的雙軌制之路。

2. 加大公平，注重合理分配。對不合理薪酬進行調整，顯示中央的態度和堅決糾正不合理現狀的決心，傳遞出中央對于公平的理解，這有利于促進社會公平，也有助于樹立全社會對于改革的信心。因此，不管是金融行業，還是其他行業在設計高管薪酬時都要注重公平。

3. 調整銀行高管薪酬結構，建立長期薪酬激勵體系。目前我國高管薪酬結構單一，往往采用單一增加貨幣性薪酬的方式來實施激勵，長期激勵還處于初級階段。因此，我國商業銀行應該在符合監管部門指導方針的前提下，為銀行高管制定一套有效的長期激勵機制，這將會對銀行業績的提升起到顯著作用。

4.成立相關的監督委員會，對行業高管薪酬進行監管。隨著《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等文件的通過，高管薪酬進行調整已成為必然，然而在調整的過程中，我們需要監督委員會的監管，保證高管薪酬的調整，讓高管薪酬實現透明化。要想保證高管薪酬調整并不是走形式，需要在調整后繼續對其新出進行監督管理，此時就更加需要特定部門對金融業、房地產業等高管薪酬相對高的行業進行監督。

（作者單位：北京信息科技大學）