我國事業單位崗位設置探討

張英賢

【摘要】我國事業單位崗位設置長久以來一直沿用黨政機關的管理辦法，這種管理辦法往往存在一刀切等問題，。隨著市場經濟的持續發展，按勞取酬的意識也在不斷蔓延，傳統的人事制度已無法滿足現階段社會發展的需求。本文在查閱相關文獻的基礎上，結合自身工作經驗，就現階段我國事業單位崗位設置存在的問題談幾點看法，旨在提升我國事業單位的人才使用效率。

【關鍵詞】事業單位；人事制度改革；崗位設置

一、前言

2006年，為了提高事業單位人才使用效率，人事部經多方調查廣泛聽取各地區、各部門意見的基礎上制定了《事業單位崗位設置管理試行辦法》。該辦法的出臺不僅關乎到事業單位崗位重新調整，更關乎到廣大事業單位職工的切身利益。該辦法的具體實施主要通過試點城市、部分推廣，再到各地區、各部門全面推廣的方式來執行。辦法中堅持以人為本的原則，從實際出發，重點解決事業單位崗位設置與收入分配和評聘辦法有效銜接，以此提升事業單位人才使用效率。

二、事業單位崗位設置的重要突破

（一）細化事業單位崗位結構。長期以來，我國事業單位管理帶有計劃經濟色彩，人事管理相對僵化，發展相對滯后。2006年人事部制定《事業單位崗位設置管理試行辦法》重點解決以往事業單位人事管理即“身份”管理的難題，通過崗位結構細化將事業單位人員分為專業管理崗位、技術崗位和工勤崗位三大類，每一類又分為若干層級。通過人事聘用，徹底解決人員分類界定的問題，從而基本實現了由過去的身份管理到崗位管理的轉變。

（二）提升人才使用效率。從傳統的事業單位崗位設置來看，主要矛盾問題是崗位設置過于垂直化，且終身化。新的崗位設置管理辦法將評聘分離，這是事業單位人事制度改革的重大突破。從近幾年的實踐進程來看，按照文件規定在人事聘用時，每個人都要申報相應的崗位，對申報人員的任職資格、相應條件等要進行必要的審核，對相應的崗位要規定聘用期間的職責、目標、任務和要求，同時單位還要與每個上崗人員簽訂聘用合同，這樣就基本實現了真正意義上的全員聘用。

三、現階段事業單位崗位設置管理中的問題

（一）崗位比例設置不合理。我國事業單位主要涉及市政、教育、科技、文化、衛生等領域的相關行業，大部分事業單位主要承擔社會專業技術支持的角色，例如：教學機構、醫療機構、科研機構等，但是就目前的情況而言，以專業技術提供社會服務的事業單位中真正技術崗位的數量占比還不到60%，按照文件精神這類事業單位所承擔的主要職能，應保證專業技術崗位占主體，且一般不低于單位崗位總量的70%。除此之外，由于我國事業單位機構設置臃腫，領導管理崗位數量已經超過50%，有的甚至達55%，嚴重壓縮了專業技術崗位數量，影響了工作效率。

（二）聘期考核體系不健全。目前我國事業單位崗位落實基本完成，但是專業技術人員、黨政管理人員、工人等人員的崗位責任制定還有很多不足，例如：制定符合本單位特點，且易于操作的考核評價體系還不夠系統。按照文件規定，崗位的聘期為三年，聘期結束時要對相應崗位上的人員被聘任期間的工作目標、任務、職責等完成情況進行考核。針對不同性質的事業單位，如何制定科學合理的考核體系是一個長期探索的過程。

（三）崗位評聘制度不科學。為了有效落實事業單位崗位設置，崗位評聘工作不僅關乎到人員的切身經濟利益，還關乎到事業單位穩定發展的大局。目前我國事業單位崗位評聘工作存在以下幾點問題。第一，黨政領導的任職大多仍沿用“委任制”，“不到年齡不退休、不犯錯誤不下臺”，這是一種實際上的終身制；第二，技術崗位評聘過多看重科研、項目攻關能力等，忽視了技術水平的判定；第三，評聘方式缺少監督，很多事業單位在崗位評聘上采用委員會制度，但是委員會成員大多是高級技術崗位人員，這與我國人民代表大會制度中各基層、各行業選擇代表的精神相違背，由于投票權掌握在少數人手中，所以在崗位評聘過程中存在舞弊行為。

四、結論與建議

（一）建立科學、合理的崗位比例設置。崗位比例設置涉及崗位管理方方面面的原則問題，針對不同類型，同樣性質的事業單位要統一規劃三種崗位的比例，按照既定比例有序評聘適合的人才。通過幾年，甚至更長時間的階段性過度，將管理崗位的數量有效壓縮，同時提高本單位工作特色的技術崗位數量比例，保證崗位之間的默契配合，最大限度地釋放生產力。

（二）完善目標責任制和考核評估制度。根據各單位的實際，制定科學的、易于操作并行之有效的考核評估指標體系，采取年度考核和任期考核相結合的辦法，定期對單位和個人進行評估、考核。考核結果作為對單位工作評價和對個人進行聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整職務、調整工資的依據。結合聘期考核、任期目標考核，建立和完善科學合理的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相連的人崗分離的收入分配激勵機制

（三）創新評聘方式建立監督機制。創新評聘機制，首先要從高級管理崗位入手，建立能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式；其次崗位聘任要堅持崗位職責公開、聘任條件公開、聘任結果公開和個人自薦、群眾推薦、領導集體決定相結合的做法。最后，建立健全有效的監督機制，建立健全監督體系，完善監督機制，切實落實民主集中制，重點對領導干部的政治思想、職權職責行為、工作作風、個人行為進行有效監督。

五、結束語

綜上所述，目前我國事業單位崗位設置推進工作總體進行順利，只是個別環節還存在瑕疵。堅定不移地推進事業單位實施崗位設置科學化、合理化是完成人事改革工作的基礎，在秉承人性化的管理理念的前提下，只有從各部門的實際出發，以高度的政治責任心，周密部署，將事業單位崗位設置工作落到實處，才能將我國事業單位人事管理推向新的高度。

參考文獻

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