淺議礦區轉型發展過程中的人才隊伍建設

寇育郡

隨著集團公司礦區系統市場化社會化改革和“三供一業”移交步伐深入推進，烏石化礦區系統人才隊伍建設已是目前面臨的重要課題之一。本文擬通過分析烏石化礦區人才隊伍現狀和存在的問題，就加強和改進礦區業務轉型發展過程中的人才隊伍建設的途徑進行思考。

一、人才隊伍建設對礦區業務轉型發展的重要性

（一）加強人才隊伍建設是適應礦區業務轉型發展的必然選擇

目前，烏石化礦區正處在市場化社會化改革、調整業務結構、促進管理提升、建設人才高地、加快轉型發展的戰略機遇期。根據“保障生產、服務生活、維護穩定”職責定位，烏石化礦區以體制機制完善、業務結構優化、服務方式轉變和運行模式升級為引領，積極推動傳統后勤服務向現代綜合服務轉變。在此轉型升級過程中，需要物業管理、設施維修、燃氣儲運、幼教師資、烹飪技術、運行管理等方面人才。但是隨著改革的不斷深入，人力資源接替不足的矛盾日益顯現，集團公司已經明確提出，礦區服務系統用工“只退不補”“只減不增”，并且要求用工總量每年環比減少5%。礦區業務屬于勞動密集型服務行業，人員不足勢必影響服務質量，人從哪里來，人員素質如何提升，是烏石化礦區面臨的一個現實問題。

（二）加強人才隊伍建設是實現礦區業務轉型發展的根本保證

在當前和今后一個時期，烏石化礦區轉型發展任務艱巨。安全穩定方面，由于礦區服務業務范圍廣、項目雜，且與居民生活息息相關，食品安全、幼兒安全、燃氣安全、施工安全、車輛安全、生態安全、交通安全、工作安全等方面壓力壓來越大，加之社區人員結構日趨復雜，烏石化礦區將承擔更大的安全穩定責任，需要更加和諧穩定的發展環境。在經營管理方面，由于集團公司費用補貼逐年遞減，物價上漲，成本剛性增長等費用因素需要自行消化。因此在經營管理方面必須嚴格遵循市場經濟規律，全面做好自負盈虧的長遠經營戰略。在服務質量方面，隨著社會發展和生活水平的提高，一線生產和礦區居民對服務質量提出了更高的要求，與此同時，職工群眾對分享改革發展成果充滿期盼。要確保這些任務落到實處，重點在隊伍，關鍵在人才。所以，必須加強人才建設，加快打造一支與礦區發展相適應的高素質職工隊伍。

二、烏石化礦區人才隊伍現狀及人才隊伍建設瓶頸

經過8年的努力，烏石化礦區在職工隊伍建設方面取得了一定的成效，但是職工隊伍年齡老化、文化程度和技能偏低等問題依然突出，尚不能完全適應轉型發展和服務保障的需要。烏石化礦區現有職工平均年齡45歲，初中及以下文化程度的職工占了18%。在技術工種操作崗位上，只有初級技能等級與無技能等級的職工占了7.2%；在專業技術管理崗位上，只有初級技能等級與無技能等級的職工占了45%；尤其缺少高級工人技師、經營管理等方面專業領軍人才。此外職工主動鉆研技術業務的積極性不高，被動式“要我學”的現象還很普遍。結構性缺員等職工隊伍的不合理制約著企業的服務水平和轉型發展。

三、對礦區轉型發展時期人才隊伍建設的思考

（一）優化組織結構，整合人力資源

組織結構是企業人才隊伍發揮才能的載體和平臺，整合歸并職能重疊和業務相近的組織構架是提高工作效率和緩解結構性缺員的有效途徑。烏石化礦區隨著小區物業外委、員工老化、自然減員等因素影響，人力資源出現結構性缺員現象。為解決這一問題，經過對組織架構和編制定員認真梳理，提出了按照“工藝相近、區域相鄰、集散有度、有利管理的原則，積極穩妥推進組織機構和業務整合，完成了物業服務中心和物業維修中心2個基層處級單位重組整合，成立了物業管理中心。礦區車隊整建制劃轉歸并環衛綠化中心管理。礦區直管單位減少了2個。處級機構減少了1個、科級機構減少了5個，結構性缺員問題得到部分緩解。由此可見，企業要定期關注組織架構與改革發展的適應性，及時調整優化整合人才隊伍，才能最大限度的提高生產服務過程中的“人效比”。

（二）加大培訓力度，提升整體素質

烏石化礦區深化改革正在向縱深推進，員工隊伍的技能狀況事關礦區業務轉型發展全局。人才隊伍建設如何適應礦區系統改革的需要，如何促進企業員工崗位成才，也是現如今擺在烏石化礦區面前亟待解決的問題。解決企業人才問題，一是招聘二是培訓，對于烏石化礦區來說招聘顯然是走不通，只有通過培訓來提高干部職工業務素質。這就要求礦區科學制定培訓方案，堅持培養與使用相結合，把培訓與上崗、轉崗、職務聘用、職稱評聘、工資獎勵緊密掛鉤。用機制調動員工自覺學習和參與教育培訓的積極性，使教育培訓真正成為企業發展的內在需要、員工成長的自身需要，鼓勵一崗多證、一崗多能，通崗作業。促進人才在實踐中不斷增長知識，全面提升素質。

（三）完善激勵機制，激發人才活力

管理是企業的核心問題，而激勵又是管理的核心問題。如何運用各種有效的激勵方法去調動人才的主動性、積極性和創造性，使各類人才努力去完成組織的任務，實現組織的目標，是企業決策層重點考慮的因素。按照效率優先、兼顧公平的原則推行績效制、計件制等功效掛鉤收入分配形式，不斷完善與技能、業績、貢獻等要素緊密聯系的激勵機制，是推動企業科學發展的重要內容。如以“員工量化考核”為載體，建立科學考評機制。科學的考核可以影響員工對待不同工作的態度，進而起到引導員工行為的作用，充分調動員工自動自發做好工作是推動企業發展的重要保證，而員工量化考核就是為了讓員工目標更加明確，工作更加主動，推陳出新，其中考核指標的設定是整個考核體系的關鍵；以"明星員工"評選為載體，不斷完善典型激勵機制。員工是推動企業向前發展的第一要素，烏石化礦區為生產一線和居民提供一流的服務，需要廣大員工的齊心協力，實踐告訴我們把優秀的員工樹為榜樣，讓大家向其學習，可以改善群體的工作風氣，提升工作效率。

（四）嚴格責任追究，凈化晉升通道

按照“誰推薦、誰負責，誰培養、誰負責，誰使用、誰負責”的原則，嚴格責任追究。一是實行過程追責。結合人才隊伍建設的日常檢查和跟蹤管理，對人才嚴重缺乏卻無培養計劃的部門和單位，要認真分析原因，追究部室或單位的責任。二是實行結果追究。對發生安全事故、重大經營損失事件以及嚴重違反選人用人標準的單位和部門，要追究管理者的責任。三是實行廉政追責。對違反中央8項規定、政治紀律和財經紀律，貪污受賄、挪用公款、私設小金庫等行為造成違紀、違規和違法的單位或部門，要追究推薦者的責任。