人力資源服務，搭上改革順風車

于飛

實施供給側改革，是我國宏觀經濟從需求管理向供給管理轉型的重要標志，也是適應和引領經濟發展新常態的創新和選擇。經濟領域的供給側改革對人力資源服務業提出了新的要求，更是為人力資源服務業的轉型和發展創造了前所未有的機遇。

供給側改革的積極影響

帶來行業發展契機

從產業結構角度來看，供給側改革將促使第三產業占比上升，第二產業中傳統工業占比下降、新興產業占比上升。筆者認為，供給側改革五個關鍵詞中提出的“補短板”，實際上指出的是戰略性新興產業和現代服務業的結構性不足，“補短板”就是要做“加法”，意味著要加速新興產業、現代服務業的發展，鼓勵民營資本進入部分壟斷領域，增加有效供給。

客觀來說，這些“短板”行業普遍需求旺盛，雖然規模較小，但卻具有快速的增長潛力，這種增長潛力最終會以成倍數的方式，使行業公司的股權增值。所以，需要“補短板”的行業在資本市場上將會有更加持久的生命力和成長性，服務業將是未來中國經濟和社會的雙重穩定器。

供給側改革中，化解產能過剩是結構性改革的五大任務之首，這其中會涉及大批“僵尸企業”合理、有序地退出市場。由于國企重組、“僵尸企業”退出市場等因素，會導致在“去產能”的過程中不可避免地伴隨著失業，這也會對我國就業產生很大壓力，此外，伴隨經濟增速下行而來的顯性失業問題也不容小覷。但從另外一個角度看，這會為人力資源服務業釋放大量的發展空間和市場需求，因此，供給側改革是人力資源服務行業發展的新契機。

驅動人力資源進入新常態

經濟領域的改革最終將影響和改變人力資源的現狀。一方面，國家鼓勵充分發揮市場在資源配置中的作用，人力資源將能夠得到更好的配置與改善；另一方面，經濟增長模式的轉型，將帶來人口結構因素、人力資本結構以及就業結構、就業模式的空前變化。同時，以互聯網技術為依托的新技術革命不僅顛覆了傳統商業模式，也改變著每一個個體的工作、生活方式甚至思維模式。在這些因素的驅動下，人力資源將逐步過渡到更有流動性、更虛擬、更多樣化、更稀缺、更有價值、管理更加精細、激勵更加多元的新常態。

顛覆傳統管理模式

隨著我國經濟、社會和技術的發展，企業人力資源管理已經邁出了轉型和變革的第一步，企業的人才觀、人才管理理念、管理方式、工具和技術等都在悄然發生變化。

由于經濟增速放緩，企業對人才數量上的需求會有所下降，但對人才質量上的要求會更加苛刻。隨著人力資源成本的增長，企業在注重經營效益的同時，也會開始思考如何提升人才的內在價值。讓現有人才價值實現最大化，將成為企業管理者考慮的核心問題之一。

此外，在供給側改革過程中，企業還應該重點思考的是人才戰略與企業戰略的匹配關系，人力資源服務也就需要與企業的個性化需求相適應。同時，原來簡單的信息中介和基礎性服務將會逐漸依靠互聯網絡的營銷和服務，這些基礎性工作也將逐漸由這些互聯網公司所取代。

改革，帶來哪些新機遇

數據顯示，截至2014年末，全國各類人力資源服務機構2.5萬家，從業人員40.7萬人，行業年營業收入達到8058億元，人力資源服務業已成為現代服務業新的增長點。2014年國務院發布了《關于加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見》（國發〔2014〕26號），將人力資源服務業確定為新興生產性服務業。

2014年，人力資源和社會保障部、國家發展改革委和財政部聯合發布了《關于加快發展人力資源服務業的意見》，部分省市也陸續出臺了促進人力資源服務業發展的有關文件，可以說，人力資源服務業正步入高速發展的快車道。

在供給側改革過程中，人力資源服務業既要為改革做貢獻，又要在改革發展中調整自身的結構，只有實現自身結構的合理優化，才能真正實現人力資源服務業的轉型發展，進而更好地適應國家層面供給側結構性改革的要求。

集聚化布局

1979年，我國首家人力資源服務機構——北京外企人力資源服務公司成立，經過30多年的努力，我國人力資源服務業從無到有、從小到大，為各類企業提供著源源不斷的人力資源服務支持。目前，我國的人力資源服務業中，既有政府部門所屬、公益性的人力資源服務機構，也包括按照市場運行規則依法從事市場經營性服務活動的各類人力資源服務機構。人力資源服務業的發展，不僅僅體現在行業自身的發展上，更重要的是其發展的溢出性效應，促進人力資源的優化配置。

筆者認為，人力資源供給側結構性改革的核心是降低制度性交易成本，優化配置人力資源，讓市場在人力資源配置中發揮更大作用。從人力資源服務業全球布局來看，行業呈現出向國際化城市集聚的趨勢，國際化城市成為人力資源服務業國際化的重要布點，同時人力資源服務業集聚區也是人力資源服務業的重要發展趨勢之一。

目前，我國已經由人力資源和社會保障部批準建立的人力資源服務產業園區包括中國上海人力資源服務產業園區（2010年）、中國重慶人力資源服務產業園（2011年）、中國中原人力資源服務產業園區（2012年）、中國蘇州人力資源服務產業園（2013年）以及以北京為中心建立的京津冀人力資源產業園區（2014）。除了國家級人力資源服務產業園區，省級人力資源服務園也在積極建設，如中國山西人力資源服務產業園區、杭州人力資源服務產業園等也在陸續籌建。從各地的實踐來看，人力資源服務產業園區的創建，不同程度上促進了市場在人才資源配置中的決定性作用，為當地人力資源服務業的發展持續注入“催化劑”。產業園區的建立為區域產業或企業提供專業配套服務，有效地促進了區域經濟發展和產業結構調整。

優化產業結構

隨著我國各行業市場競爭的加劇，企業對人力資源服務的內容日益增加，服務價值要求日益提高。人力資源服務業的市場將更加細分，產業結構也在不斷優化，從傳統的職業介紹、培訓和流動人口檔案管理等項目，延伸至完整的人力資源服務產業鏈，包括政策咨詢、勞動人事代理、就業指導、職業培訓、薪酬服務、創業指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、網絡招聘與獵頭、員工健康服務、管理咨詢和外包等多種業務；服務功能不斷豐富，產業發展呈現多層次與多元化，產品服務體系進一步健全；服務模式上從簡單的事務操作服務向解決方案咨詢、信息系統平臺和外包服務整合的綜合服務體系發展。

人力資源服務業必須提高服務經濟社會發展的能力，在培訓、招聘、人才測評、職業指導、人事代理、勞務派遣、獵頭等傳統業態上延伸產業鏈，以適應人口結構、就業觀念、職業期待等變化，鼓勵并加快推動技術改進和產品創新，更好地服務于人才隊伍的壯大、人才價值的提升以及人才供需的匹配。

重構商業模式

互聯網行業的迅猛發展為人力資源服務信息化開啟了新方向，如何對業務數據再加工利用、改造產業鏈條，已經成為人力資源從業者研究的新課題。

一方面，政府和公共事業部門通過電子政務開放平臺，簡化了辦事流程，人力資源公共服務變得越來越便捷；另一方面，以北京外企、上海外服、中智為代表的國資背景的人力資源服務企業，陸續啟動了核心業務系統的全面升級，與軟件企業共同合作開發建設模式。綜觀行業持續聚焦信息化建設，不僅整合了行業資源，滿足了解決人力資源服務的事務性操作，也著手數據處理中心的建設，提高了運營協同效率和服務價值，降低了管理和操作成本。未來的人力資源服務行業，將更加有效地利用豐富的客戶資源和具備消費能力的雇員群體，實現業務數據增值，通過與信息技術融合，引領行業顛覆傳統模式，重構新的商業模式。

在我國現代服務業的各個模塊中，人力資源服務業起步較晚，但巨大的發展空間和潛力不容小覷，伴隨著供給側結構性改革，人力資源服務業在未來還將呈現出市場集聚化、產業結構更加優化、市場細分和業務整合同時存在以及與信息技術融合發展等更多的新趨勢。 責編/寇斌