對集團公司企業年金方案優化設計的探討

黃玉輝　張保珍（.中鐵電氣化局集團有限公司　.河北金融學院）

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對集團公司企業年金方案優化設計的探討

黃玉輝1張保珍2
（1.中鐵電氣化局集團有限公司2.河北金融學院）

【摘要】集團公司現行企業年金制度在實際運行過程中暴露出諸如：激勵性不強、中人補償不合理、參與結構不合理等問題，本文作者通過實際工作探索、總結提出了幾點優化設計的建議。

【關鍵詞】企業年金養老方案激勵機制

企業年金，在我國當前社會、經濟發展階段尤其是我國當前養老體系中發揮著越來越重要的作用。M公司是一家經濟效益好、社會責任感強的大型國有企業，有能力也有義務不斷完善人力資源管理制度，建立、健全職工福利體系，使員工能夠分享企業發展的成果，促進企業乃至社會的和諧發展，M公司于2013年1月1日啟動了企業年金計劃。在過去幾年的運行中，雖然取得了一定的效果，但隨著不斷地運行，發現其在企業年金制度的設計上還存在著不足之處，使得沒有完全實現實施企業年金的目標，效果也沒有得到很好的發揮。鑒于此，本文在分析其存在問題的基礎上，對M公司企業年金方案的優化提出幾點建議。

一、M公司現行企業年金計劃存在的問題

（一）激勵性年金制度有待完善

雖然M公司的年金計劃相比之前的補充養老保險對員工來說產生了一定的激勵作用，但是由于其企業及職工繳費的方式過于單一，考慮的因素過少，在滿意度和計劃對年金優化設計的問卷調查中，參與調查的職工普遍認為：首先，企業繳費僅僅規定了繳費的上限，按照其計算公式，可以看出企業計提的費用被全部分配到職工企業賬戶，而企業公共賬戶并沒有預留對企業有突出貢獻的等人員進行獎勵的繳費資金，沒有考慮到員工因工作表現不同而為企業所做的貢獻的差異。其次，繳費僅僅依據上年度職工本人工資總額作為繳費基數，尤其是在國企這種平均主義的薪酬分配體系下，績效考核不嚴、獎懲不明，個人收入基本是固定的情況下，根本體現不了對優秀業務骨干的激勵。如果這種情況長期存在，勢必會影響那些有突出貢獻員工的工作積極性，從而對公司整個人才孵化機制產生不利影響。在發出的300份，收回275份問卷調查表中：在“是否同意計提獎勵基金”一項中有202人選擇了“是”，占比73.45%；在“當前按照工資總額作為繳費基數是否合理”一項中有170人選擇了“否”，占比61.82%，其中160人在“是否同意考慮司齡、職稱（職務）作為系數調節表”一項中選擇了“是”，同時有多名問卷調查職工提出了加入上年度績效考核結果作為系數的建議。

（二）中人補償制度不太合理

M公司在年金計劃同大多數企業年金計劃一樣中設置了一定的過渡期，方案規定從年金方案執行之日起至2022年以前為新老辦法過渡期，對在該期間達到領取待遇的中人設置了補償標準。在此期間內退休的人員，通過設置過渡期補償繳費和一次性補償的方式解決其因實行企業年金制度使其待遇低于其實行企業年金制度以前的待遇。這項規定雖然考慮到了中人的利益，但是方案對補償計算過于簡單，體現不了差別。中人補償標準主要運用退休前統籌外補貼作為計算基數，雖然體現了職工性別的差異，但忽略了職工退休前職位、職稱以及工齡等差別，使待遇過于平均化。按照M公司年金方案中人補償方案：

表1　中人補償計算表

“中人”補償金=實施方案試行時的統籌外月補貼標準（不含原補充養老保險或企業年金）×折算比例×12×人口平均余命×綜合貼現系數

計算示例如表1。

從表1可以看出，達到退休年齡的（男60歲，女55歲）職工，按照此公式計算，在同一余命和折算比例下，女職工的補貼標準普遍高于男職工，且同一性別不同級別之間的差異過小，實際情況來看顯然不合理。這也是在問卷調查時已經領取待遇和即將退休職工提出問題較多的地方，在收回的275份調查問卷中，有41份提到了這個問題，有的同時提出了自己的建議。

（三）年金參與結構不合理

根據M公司企業年金管理部門的統計：截止2014年12月31日，M公司共有職工10 455人，其中8 364人符合參加企業年金條件，占總人數的85%；已參加企業年金的職工為6 273人，占總人數的61%；符合參加條件而未參加企業年金的有2 342人占符合條件人數的28%，參與率相對較低 ，未參加人員大多是一線是施工人員，而后方管理人員基本上都加入了企業年金計劃。年金參與率不高的主要原因包括：第一，有的企業尤其是有關領導參保意識淡薄，對企業建立企業年金計劃的意義及作用認識不到位，認為建立企業年金眼前會給企業帶來成本負擔，未能從長遠利益和人才管理方面考慮，造成企業不積極加入。第二，宣傳力度不強，企業年金對很多職工來說是一個陌生的概念，員工尤其是一線施工人員，接觸的知識有限，使很多員工對企業年金不了解，只知道自己每月工資扣款增加，現金收入變少，不清楚未來可享受的收益，對參與企業年金計劃持一種猶豫的態度。第三，企業年金管理人員專業化程度不高，很多都是從事社保或人力資源專業的人員兼任，沒有專業、系統地學習相關知識，大多是邊干邊學，在對員工進行一些政策解讀時，往往因為理解的不透徹不能準確宣傳解釋，造成員工不參與或者退出企業年金計劃。

二、優化設計的幾點建議

（一）多種途徑提高年金方案的激勵性

企業按照上年度工資總額的1%計提獎勵基金劃入企業賬戶用于對突出貢獻的人員獎勵。

針對原方案繳費形式單一，激勵效應不完善的情況，根據員工司齡、職務級別（職稱）、個人上年度績效考核（KPI）結果三個因素設計企業年金的計提標準。企業繳費=本人繳費基數×基本繳費比例（每年由管委會根據企業繳費規定的比例上限核定）×（司齡系數+職務級別系數+個人上年度績效考核（KPI）系數）。

具體見表2～表5。

表2　司齡系數表

表3　職務系數表（管理類）

表4　職務系數表（技術類）

表5　績效考核（KPI）系數表

例1：假定2014年一位為市場開發部高級經理的中級工程師，為企業工作了15年，其上年平均月工資為15 000元，年度績效考核得分為75，本年基本繳費比例為4%。則根據上述經過優化的計算公式計算該工程師2015年年金繳費如下：企業月繳費金額=15 000×4%×（0.4+0.2+1.1）=1 020元，且因其在本年經營工作表現突出給予獎勵基金5 000元。該工程師2015年企業為其繳費為1 020×12+ 5 000=17 240元，假如個人繳費為企業繳費的1/4，即1 020/4×12=3 060元。

例2：假定2015年仍是該位工程師 ，其上年平均月工資為16 000元，年度績效考核得分為60，本年基本繳費比例為4%。則根據上述經過優化的計算公式計算該工程師2015年年金繳費如下：企業月繳費金額=16 000×4%×（0.4+0.25+0.9）=992元，該工程師2015年企業為其繳費為992×12=11 904元，假如個人繳費為企業繳費的1/4，即992/4*12=2 976元。

通過以上計算方法的系數設計根據員工司齡、職務級別（職稱）、分層次計算充分體現了公平的原則。通過實施個人上年度績效考核（KPI）結果與企業為員工繳費比例掛鉤，更能體現效率優先的原則，激發員工努力工作可以獲得更高的收入的同時，也為公司做出了貢獻，促進公司的發展。同時也激發了那些績效較差的員工要想退休后的收入有保障就必須現在努力工作，從而提高公司整體工作效率。

（二）改進中人補償計算方式

“中人”補償金根據基本養老保險統籌外補貼標準、過渡期間退休年份的折算比例、中國人口平均余命以及司齡系數、職務級別系數進行計算，待職工退休時根據職工個人申請，愿意一次性領取的可以一次性發放，不愿意一次性領取的可以繼續參與公司年金計劃投資。

計算公式如下：

“中人”補償金=實施方案試行時的統籌外月補貼標準×折算比例×（司齡系數+職務級別系數）× 12×人口平均余命×綜合貼現系數

具體系數見表6～表8。

表6　司齡系數表

表7　職務系數表（管理類）

表8　職務系數表（技術類）

計算示例如表9。

（三）企業年金計劃實施過程中其他注意事項

1.加強宣傳和培訓

企業年金當前在我國發展還處于初級階段，還是一個次新生事物，而且是專業的系統工程。作為一種信托資產、必須進行市場化的運作，這種復雜性及風險性要求有極高的專業水準，與以往自行管理的補充養老保險大多以存款或購買保險產品的形式管理有很大的不同，沒有經驗可以借鑒，它實施的整個過程都需要由不同部門、不同的專業共同參與才能完成，這就對相關管理人員除了要求有較高的專業水平外還必須有較強的組織協調能力。在這種情況下，對企業年金管理和經辦人員的培訓就顯得尤為重要。只有相關業務人員了解了政策，才能很好地運用政策，更好地為企業做好管理、更好地為參保人員服務。

針對大部分職工對企業年金知識的匱乏和片面理解，要加強企業年金知識的宣傳和教育。可以通過公司網站、報紙、雜志等宣傳，也可通過現場培訓、講解等方式讓職工尤其是施工現場一線職工了解并熟悉關于企業年金的相關信息和知識，讓職工明白企業建立企業年金制度的意義，以及自己享有的權利和應履行的義務，企業年金的運作管理模式，認識年金投資的風險等，讓他們明明白白參與，自愿承擔風險，從而形成一種“企業年金文化”，推進企業承擔社會責任，提高職工的養老儲蓄和投資意識。

2.加強風險控制

企業年金資產因為屬于信托資產，其風險的控制顯得尤為重要。作為養老資產務必堅持“安全第一、收益第二”的原則。在年金方案的制定時，應充分考慮制度對資產安全的制約，首先應該制定標準化的規章制度，其次年金的相關工作流程必須加強內部監督，接受公司的紀委、監察、工會等部門按照企業年金管理制度的要求和公司內控體系進行檢查和監督，接受公司審計部門的審計并出具相關報告，供參保人參閱，有必要的情況請外審進行專項審計。尤其注意：（1）在方案實施初期，為了控制風險，除了和委托人簽訂合同以外，年金管委會務必召集賬管人、托管人、投管人就對委托合同中沒有的相關規定、條款簽訂備忘錄等作為雙方權利義務的保證。（2）在投資運營時，受托人擬定的投資方案務必取得委托人的同意后方可實施。（3）企業的年金管理人員能夠在線實時查詢資產尤其是權益類資產的估值，以便對風險的控制。

表9　中人補償計算表

3.加強披露機制，實行市場化管理

企業年金計劃在實施過程中如果擁有完善的信息披露機制，可以及時發現管理機構在管理中存在的問題，及時控制或降低可能存在的風險，最大限度的降低風險，同時也能夠使每一位參保人能自擔風險、自負盈虧。企業應該做到：（1）整個企業年金計劃的建立過程應該公開、透明，實施方案必須在職工代表大會中決議通過后方可執行，對相關管理機構的選擇務必采選招標的方式進行選定，不得存在暗箱操作的可能。在對員工進行激勵性獎勵時，務必堅持制度的規定，公平、合理的分配。（2）對于投資管理人的管理，應該引入競爭機制，按照資產標的分為若干，可以引入多家投資管理人來管理資產，并且每年對其投資結果進行評比，實施末位淘汰制度，激勵投資管理人做好資產的保值增值，最大限度實現企業年金資產的增值保值。（3）每年職代會要公布上年度企業年金運行報告，讓職工了解年金運行情況，決定自己是否繼續參加下一年度的計劃。（4）每位職工可以登錄年金賬戶的客戶端實時查詢自己賬戶的動態，確保心中有數。

總之，由于時間和資金有限，在進行M公司的企業年金的優化設計時，只是做了初步的前期問卷調查，方案改進后并沒有做深入的現狀調查和職工意見調查，會導致方案設計不能較為合理的反映企業職工的意愿；再次，方案優化設計所用系數是在參考了其他單位的相關數據后，結合本單位情況給定的，并沒有和本單位相關部門研討設定，具有一定的主觀性；最后，方案是作者在總結本單位實際情況和國內外相關經驗的基礎上設計出來的，是否能達到預期的效果，必須在實際運行過程中和至少一年運行后才能得出結論。總之，因受時間、研究條件和作者自身水平等多方面因素的限制，該企業年金優化方案還存在一定的優化空間，還應不斷調研、發現問題、改進管理方法，使M公司年金方案更加完善客觀，真實體現職工權益。

主要參考文獻：

［1］楊燕綏.企業年金理論與實務.中國勞動社會保障出版社，2003

［2］馮嶺.國有企業年金制度的優化設計研究.上海交通大學公共管理碩士論文，2007

［3］于震.M建筑工程公司企業年金激勵效應研究.山西大學工商管理碩士論文，2013

［4］王健.HX銀行企業年金計劃優化設計研究.山東大學工商管理碩士論文，2011

［5］鄧大松，劉昌平.中國企業年金制度研究.北京:人民出版社，2005.

責編：夢超

【中圖分類號】F842.6