醫(yī)院人力資源管理中的成本核算與控制

艾小婧 于嘯飛

醫(yī)院人力資源管理中的成本核算與控制

艾小婧 于嘯飛

在醫(yī)院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內容之一，也是決定醫(yī)院工作崗位設置的關鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項重要資產在進行管理，而非普通成本，在核算時也不是以成本的高低為衡量的依據，而是合理或不合理、以及適當或不適當。本文通過對當今醫(yī)院人力資源成本的現狀進行闡述，進而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內容和方式，最后通過分析所得對醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應建議，以期對醫(yī)院管理提供一定的參考依據。

醫(yī)院管理；人力資源成本；成本核算

一、醫(yī)院人力資源成本的現狀

醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務的組織機構，其中一項非常重要的資本便是人力資源，其中產生的相關成本，被稱為人力資源成本，被分為貨幣或實物類成本和非貨幣性成本。人力資源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產，主要存在的現狀問題為：

首先，醫(yī)院的骨干人員成長往往需要較長的時間，除了掌握基本的醫(yī)學知識之外，長期的臨床經驗積累和相應的業(yè)務執(zhí)業(yè)資格取得都是高級醫(yī)護人員的必經之路，這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現投資期限較長，成本費用過高的現象。其次，醫(yī)院人力資源的流動性較大，醫(yī)護人員容易受到較多的主觀因素影響，當人力資源成本的控制出現不當或不合理時，人才流失的情況便會加劇，如此一來，醫(yī)院人力資源投資所帶來的收益的風險性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學習過程中，越多的知識積累，接收新知識的速度越快，能力表現也就越強，當醫(yī)護人員的能力不斷得到增強，醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會開始減少，而其為醫(yī)院所帶來的收益則會開始增長，從而出現邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢。

二、醫(yī)院人力資源成本的意義

當今社會，在醫(yī)療市場競爭逐漸白熱化的形勢下，醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機構的一項重要資產，同時也是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現有人力資源中那些預計可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經濟利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫(yī)院的會計核算中，人力資源往往不能作為一項明確的資產名列于財務報表之上，但其為醫(yī)院所帶來的經濟利益卻從來都不容小覷，醫(yī)院也已經將人力資源默認為自身發(fā)展中的重要資本。然而現實中，人力資源成本的考核與評價，與其他成本越低越好的的常用標準并不一樣，它有一個屬于自己的限度，過高的人力資源成本會使醫(yī)院的經濟收益受到損害，而過低的人力資源成本則會使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關鍵途徑。

三、醫(yī)院人力資源成本核算

1.人力資源成本核算內容

現今醫(yī)療機構中的人力資源成本構成內容分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中，獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護人員時所產生的成本費用，已被錄用人員和未被錄用人員所產生的費用都被稱為獲得成本；開發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產培訓成本、在職培訓成本等為滿足工作所需或增強現有技能而產生的成本費用，同時，工作人員為參與培訓使得工作效率受到影響和耽誤所產生的機會成本也應被考慮其中；使用成本，即醫(yī)療人員的工資、獎金和保險等常規(guī)化人工成本，但是當期員工的勞動所創(chuàng)與醫(yī)院的當期利潤并不能完全掛鉤，使得醫(yī)療人員的勞動具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費和空職成本等費用，在成本核算時，安置費和補償費等可以清晰反映于會計中，而空職成本卻無法得到明確表達。

2.人力資源成本核算方式

人力資源成本的核算方法根據計量基礎的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機會成本法三種。但在目前的會計環(huán)境下，歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則，當無法取得歷史成本資料時，重置成本法便成為了備用估價選擇。具體說明如下：

歷史成本法是通過對人力資源在獲得、開發(fā)和使用方面產生的實際費用來進行計量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓和開發(fā)等人力資源費用支出作為醫(yī)院的投資，歸集分配于各個職工的個人成本賬戶中；當員工離職或退休時，將其成本按常規(guī)攤銷模式進行攤銷，并與員工離職時的支出共同記為費用；當專業(yè)技能和知識需要更新時，將舊的成本費用記作資產損失；同時，人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報送動態(tài)報表。

重置成本法是指按照當前重置人力資源會出現的犧牲來進行核算的方式，包括個人重置成本和職位重置成本。其會計程序表現為，計算醫(yī)院現有人力資源的重置成本，記為“人力資產”賬戶的期初余額，和“人力資本”賬戶的登記一一對應；之后對人力資源的成本變動按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時直接對沖“人力資產”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。

機會成本法是通過核算醫(yī)院員工因為從事目前崗位的工作，而放棄或耽誤了其他工作的機會所產生的成本來計量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見習醫(yī)師因為參見培訓所降低的工作效率，主任醫(yī)師因為培訓新人所減少的工作業(yè)績等，都是機會成本的構成部分。

四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制

1.合理設置員工崗位

冗雜的崗位設置是影響員工工作效率和質量，增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫(yī)院應當根據實際情況和工作需要，合理設置工作崗位，針對員工的專業(yè)、技能、特長和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢特點，以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經濟效益。

2.健全績效管理體系

在醫(yī)院的管理活動中，加強績效管理，充分調動起工作人員的主觀能動性，是開發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績效管理活動之中，讓員工和管理者積極主動地為健全醫(yī)院績效管理體系獻計獻策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產利用率，降低了人力資源成本。

3.建立薪酬管理體系

薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設置密不可分，崗位的不同，所應支付的薪酬不同。市場上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時，醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質、技術的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素。總之，薪酬管理體系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

4.完善醫(yī)院用人機制

堅持以人為本，遵循公正、公平、公開的原則，實行競聘上任的用人方式，積極改革職稱制度，深入和完善醫(yī)院的分配和獎賞制度，對專業(yè)技術職務實行聘期制，完善醫(yī)院的用人機制，讓每一個員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫(yī)院帶來最大的利益。

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[2]林嘉濱,汪耀,林鈞才.試論醫(yī)院人力資本管理[J].中華醫(yī)院管理雜志，2002(07).

[3]馮強.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現狀及對策[J].現代經濟信息，2016(17).

（作者單位：鄭州市第七人民醫(yī)院、中國銀行河南省分行）