中小企業激勵機制優化研究

李清英+張遠方

[摘要]人力資源是企業發展的重要資源，作為人力資源管理的核心任務——激勵——越來越受到組織的重視。十二屆四中全會更是強調要健全激勵機制。可以說，激勵機制的設計和運用的好壞一定程度上決定著企業能否健康穩定地向前發展，能否在人才競爭甚至企業綜合實力競爭中獲得優勢。因此，如何設計企業的激勵機制也成了企業人力資源管理研究的一大課題。文章以某中小企業為切入點，結合經濟學中的博弈理論——“囚徒困境”，分析中小企業激勵機制存在的問題，并通過分析，提出有效解決激勵問題的策略。

[關鍵詞]激勵機制；“囚徒困境”；中小企業；競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.143

1 研究背景

隨著社會經濟的不斷發展進步，我國中小企業進入高速發展的階段，企業之間的競爭也日益加劇。人的創造力和忠誠度為對企業的發展起到了舉足輕重的作用，而激勵作為人力資源管理的重要內容之一，必須受到管理者的高度關注。

這個問題得到了諸多國內外管理學家的重視，如馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，愛爾德弗的ERG理論，麥克萊蘭德的需要理論，維克多·弗洛姆的期望理論，亞當斯的公平理論等。國內學者也對其進行了相關問題的研究，如張維迎（1997）基于國企改革提出剩余索取權與剩余控制權激勵機制，陳冬華（2015）等基于高管和職工對薪酬敏感度的激勵機制的研究。

這些理論與研究雖然在一定程度上促進了企業激勵機制的建立與完善，但是現代企業中尤其是中小企業的激勵機制的確仍舊單一，傾向于用一種機制或者方法達到激勵所有員工的目的。所以，優化企業的激勵機制就顯得尤為重要。本文主要以案例分析為主，在已有的激勵理論的基礎上，結合經濟學的博弈理論，分析企業的激勵機制，同時提出針對性建議，以提高企業競爭力。

2 激勵與“囚徒困境”的作用機制

激勵，是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。動機有時被稱作激勵，但激勵和動機意義有所不同，激勵是個體和環境相互作用的結果，是為行為提供方向、強度和持續時間的任何機制，動機則主要是一種內在狀態。

“囚徒困境”是兩個被捕的囚徒之間的一種特殊博弈，說明為什么甚至在合作時雙方都有利時，保持合作也是困難的。

“囚徒困境”這個博弈唯一的納什均衡是兩個人都選擇坦白，這不僅是納什均衡，也是占有策略均衡，因為每個人都擁有相同的獨立于另一個參與人的最優選擇。但是，（抵賴，抵賴）是帕累托有效率的策略組合——沒有其他策略選擇能使他們的境況變得更好——而（坦白，坦白）則是帕累托低效率的策略組合。詳見表1。

3 對A中小企業激勵機制的分析

A生產企業是一個私營的企業，總經理的個人知識和見解很大程度上決定企業的方向和發展，該企業的總經理是技術出身，對于管理的相關知識了解很少，企業管理人員也不多，并且大多數是在生產車間工作多年即將退休的人，他們對于激勵的了解更是甚微。A生產企業并沒有制定出成文的激勵機制，公司管理層也只是把增加工資，年底業務獎勵作為簡單的當成對員工的激勵。雖然公司意識到這些問題的嚴重性，但是在解決現狀的過程中，總經理及管理者們都陷入了苦惱。

通過對A生產企業問題的分析，筆者認為，這些問題歸根結底都是因為激勵不到位，企業沒有一套有效的激勵機制，不能把握企業員工的需求動機，致使員工滿意度下降，工作積極性也受挫。

我們根據A企業的行政人員和生產工人之間需求不同，對不同激勵機制所獲得的收益繪制一個收益矩陣，見表2。

從這個收益矩陣中，我們可以明顯看出，帕累托最優的激勵是改善工作環境、提高工資，及對生產工人改善工作環境的同時給行政人員提高工資是最優的激勵機制，這種激勵機制能最大化員工的積極性，同時使企業的收益最大。相反，A生產企業籠統的對所有人員統一的提高工資的激勵方式，只能起到次優的效果。如果對所有人員都提高工資，雖然對人員起到了一定的激勵作用，但總的來說，企業只獲得了9的收益，而對于不同人采取不同的激勵方式，比如對生產工人改善環境，對行政人員提高工資，會使企業獲得11的收益。根據赫茨伯格的雙因素理論，工作環境屬于保健因素，而工資屬于激勵因素。對于生產工人來說，改善工作環境能夠預防員工產生不滿；而對于行政人員，只要提高工資，就能帶來他們的滿意感。即使企業需要維持成本，而沒有給員工提高工資，而是采用其他的激勵機制或方法，但是，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。這種激勵獲得的效果顯然沒有使員工滿意獲得的收益高。所以，對于A生產企業，要想節約激勵成本，適當的平衡保健因素和激勵因素的關系。而且，籠統的獎勵導致“搭便車”。為促進生產員工的生產積極性，對于唯一可以量化考核的生產部門，生產出多于企業目標的績效，企業會給予獎勵，但是，這種籠統的對于某個部門的激勵機制卻導致了員工“搭便車”“搭便車”問題又稱“偷懶”問題，是指在團隊生產過程中，由于團隊成員的個人貢獻與所得報酬沒有明確的對應關系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人成果的機會主義傾向，團隊成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導致團隊工作無效率或者低產出。的行為。這種激勵長此以往會產生次優或者次次優的效果。

4 完善中小企業激勵機制的對策

4.1 以員工為切入點

在實行績效目標的同時，注意不同員工的不同需求，采取各種措施，要建立使員工滿意的激勵機制，并且要分別使員工滿意。當然，管理者不能只憑經驗想當然的認為員工需要什么，可以通過各種調查，如問卷法、訪談法，或借助職業心理測試、人員素質測評等方法，針對性的激勵效果可能會好于籠統的激勵。

4.2 以企業目標為導向

根據調查數據，薪酬對員工的激勵占了相當大的比重。富有較強的競爭力不僅體現在企業內部之間的競爭，還體現在本企業同其他企業之間的競爭，是否具有較強的優勢，企業應綜合考慮激勵理論中所涉及的各種因素來促使員工認同企業文化，增強其歸屬感和責任感，凸顯企業競爭優勢，提高企業競爭力。而且，單一的工資不再是人們一心追求的因素，所以，靈活多樣的薪酬分配體系尤其是彈性福利薪酬，在金融危機后更顯出其優越性。

5 結 論

企業要著重激發員工的生產積極性，使其能夠全身心地投入工作中。然而有效激勵制度的建立不僅與企業的規模、部門、工作性質以及企業文化有關，也與其戰略目標有關。但是隨著經濟的迅速發展以及企業的不斷壯大，企業管理者和領導者一定會建立起科學、有效的人員激勵制度并隨著企業環境的變換，及時優化調整激勵機制，避免產生“囚徒困境”。這樣才能使員工與企業同呼吸、共命運，才能激發出員工的工作積極性。

參考文獻：

[1]張維迎.從公司治理結構看中國國有企業改革的成效、問題與出路[J].社會科學戰線，1997（2）.

[2]錢毓鋒.激勵機制在企業人力資源管理中的重要性及運用[J].商場現代化，2012（2）.

[3]陳冬華，范從來，沈永健.高管與員工：激勵有效性之比較與互動[J].管理世界，2015（5）.

[4]徐潔蓉.我國國有企業激勵機制的現狀與完善[J].湖北廣播電視大學學報，2012（1）.

[5]魏想明，鄭瓊.企業激勵機制的探討[J].商，2015（42）.

[6]林暉.論企業激勵機制在人力資源管理中重要性[J].經管視線，2012（13）.