人力資源管理信息系統的研究與設計

【摘要】：隨著社會的不斷發展，當今的信息化手段逐漸增強，計算機已經成為了人們生活中必不可少的一部分。而人力資源管理是企業經營的核心，其形式和內容都是管理者需要維護的一部分。傳統的人力資源管理手段太過陳舊，不能與做到科學規范化的管理。所以，人資信息管理成為了企業要改進的關鍵因素。本文針對企業人力資源管理中存在的一系列問題，探討其信息系統的設計方式。

【關鍵詞】：人力資源管理;信息系統;研究

前言：企業若想要在激烈的競爭中取得勝利，就應該將人力資源管理放在核心的位置，全面對管理模式進行改革，建立數據信息化的統一平臺。企業在日常運作中，可能會有大量的人員浮動變化。而人力資源的信息系統就是對設備的各功能進行劃分，在統一的流程下完成人員儲備。

一、人力資源管理的現狀及其發展趨勢

（一）人力資源管理的現狀

人力資源對于當前的社會來講，它是整個區域內的人員統籌規律。而對于企業來說，它是衡量一個企業的執行能力是否得當，經濟運行方式是否完好的重要判定規則。企業的人力資源管理則是通過具體的整合方式，將人員集合在一起，使他們發揮最積極的作用，為企業的發展獻出自己的一份力量。企業的具體實施手段則是通過績效考核等先進的激烈措施，將員工的最大創造力調動出來，以達到企業獲取利潤的最大途徑。人力資源管理在很長的一段時間內就產生并且得到了發展，它主要經歷了四個階段。第一階段，“科學理論創建”階段，在這一階段的實施方式是由泰勒提出的。主要用標準化的過程，解決人事勞動關系中所出現的一些問題。第二階段，行為科學理論階段。它主要是以人為本，強調人的積極作用。第三階段，勞動經濟法的出現，該理論提出要通過法律的實施來保障人員的基本權益。第四階段，企業在人力資源管理方面進行變革，以信息化的管理模式來制定基本的措施，將管理重點放在企業的統籌戰略目標中來[1]。

（二）人力資源管理的發展趨勢

隨著人力資源管理的重要性逐漸凸顯，人工設置模式也在發生著巨大的改變。企業管理逐漸從原有的傳統模式轉變為高集合化的負責方式。原有的人事部與人力資源管理部門是綜合為一起的，企業為了節省人力，減少管理目標而做出的選擇。但是目前越來越多的企業將“人事部”變為了“人力資源管理”部門，將企業結構進行了細化。今后的人力資源管理主要體現在幾個方面。第一，人員的知識化轉變。第二，人力資源管理戰略化高度的提升。第三，網絡信息化的平臺設置。第四，企業文化與集約性的培養[2]。第五，人力資源管理的外包化。

二、人力資源管理信息系統設計

（一）建立系統化設計的主要目標

對人力資源進行管理，系統化的目標是必不可少的。它主要是為了實現將先進的管理方式向員工傳遞，將已有的理念滲透到企業的經營當中，全面實現人力資源管理的數據化、技術化與信息化。人力資源管理就是將各人事部門工作進行統籌的中心平臺，它主要有以下特征：第一，系統的集成化。我們可能認為績效考評、人事信息、招聘管理等方面都是一個個分散的小部分。其實不然，它們在功能上或者是結構上都存在著這樣或者那樣的聯系。只有將這些部分結合在一起，才能在根本上做到人力資源的集約化管理，將系統的功能進行擴展。第二，強大的信息統計平臺[3]。在設計目標上，管理者要將現有的技術結合到一起，充分發揮網絡數據統計的作用，在精準的大數據下對整體進行分析，做到人力資源的合理配置。

（二）人力資源管理中的數據設計思想

毋庸置疑的是，在人力資源信息化管理中，數據是最為重要的。管理者以產品市場為切入點，將數據挖掘引入進去。數據挖掘主要分為兩個模塊，一個是描述型模塊，另一個則是預測型模塊。其中描述型模塊是對基礎數據的一種加工形式，能夠將抽象的人力資源數據加工塑造成系統運算模型所需要的數據形式，進而提供給預測型模塊，預測型模塊根據描述型模塊提供的基礎數據進行演算預測，給出人力資源管理人員需要的未來特定時間內，特定人力資源管理項目的可能數據和變化趨勢。

數據挖掘主要是描述應用體的一般特征，在用戶模型轉化中進行自動切換，將它運用到人力信息的統計中就是管理者從所獲取的角度上進行人員能力分析。第一，管理者要將人力資源的信息加以分類，分類主要是對各組人員進行編碼，在模型當中構建大數據化的集約系統。第二，對員工進行細分。各員工都有其不同的特點，我們要在這些特點中抓住其主要性與關鍵，挖掘員工的最高價值。第三，在員工數據建立的過程中，企業管理者可以在自身的平臺上進行員工行為互評與員工滿意度調查。員工行為互評主要包括其他同事對自己的理解。而員工滿意度調查指的則是員工自身的體系評價。這種數據評價模式更有利于員工的進步。第四，數據化挖掘可以為決策者提供決策支持。管理者可以對HR的人員挖掘能力進行考察[4]，通過業務能力來決定其擅長因素和具有缺陷的部分。將這些因素用于輔助性決策的實施，提高管理能力與企業的規模。

（三）建立企業績效考核的管理模塊

在人力資源管理中，合理的企業考核方式也是非常重要的。信息化模式可以更方便企業管理者方針政策的制定。此模塊的建立具體有以下措施：第一，考勤管理者可以對本企業的考核制度進行改進。管理者要時時關心員工的動態，在公司網頁上建立透明化的考核評價標準，讓每一位基層員工都參與進來。第二，制定網頁的基本規則。在考核的基礎上，用戶可以自己添加考核的時間、模式與考勤內容。首先制定一個考核計劃，將工作考察的部分都納入到系統當中，管理者擁有最終解釋權，他可以對員工的行為進行合理規劃，以對比出一個最優的政策與方針。第三，日出勤情況統計。管理者可以以天或者是月為單位，令員工進行自我監督，將出勤情況記錄在考核網站當中，管理者就會對具體的執行情況一目了然，做出針對化管理的措施。第四，人事管理部門對各結構進行合理規劃。人事部門管理者的職能只是將員工的變動情況進行錄入，對于基層員工的入職、離職手續進行辦理。最終描述權利應該放在企業決策者的身上[5]。

結論：綜上所述，人力資源管理信息系統的構建是符合企業發展規律的。傳統的人資管理方式通常存在一些漏洞，主要表現為管理方法混亂、管理流程片面。所以，目前的企業應該制定信息化統計的平臺，在有了完善的系統目標后，對系統系統的功能化結構進行設計。人力資源的信息化管理不僅提高了企業的管理水平，還促進了企業結構的變革。

參考文獻：

[1]陳烜. 江西中煙人力資源管理信息系統的設計與實現[D].北京工業大學，2012.

[2]孫繼偉. 華夏銀行人力資源管理信息系統的分析與設計[D].云南大學，2012.

[3]劉敏. 航大意航人力資源管理信息系統的分析與設計[D].南京航空航天大學，2003.

[4]姜丹. 中小型企業人力資源管理信息系統的設計與實現[D].東北大學 ，2008.

[5]陶蓉. 醫院人力資源管理信息系統的研究[D].上海交通大學，2007.